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【文章摘要】
本文在分析各地人才开发政策特点的基础上，尤其是针对苏州市，初步总结人才开发政策所存在的一些共性问题，并提出改进和完善人才政策的建议。
【关键词】
人才政策； 人才引进； 人才稳定
随着市场经济的发展和完善，在市场上自由流动的因素已从物质、技术、资金等逐步扩大到人才的自由流动，社会广泛认可了人才所能产生的经济效益。自2000年开始，我国各省市自治区都十分重视人才资源的重要作用，在党中央、国务院人才政策的指引下，各省市区从本区域实际出发，围绕人才的引进、稳定和激励等方面相继出台了很多人才政策，并积极进行相关的配套制度改革。
1 人才政策的特点综述
1.1 在引进人才的种类上，苏州市的人才政策具有较强的针对性
苏州市的一系列人才政策体现了与当地经济结构、经济发展状况紧密结合的特征，甚至为此专门设置了紧缺人才目录。针对当地的现状，调查分析目前需要并且紧缺的专业人才，使人才的引进和培养工作具有很强的目的性和针对性。正如人民网在介绍苏州市概况时说的那样：“苏州正在成为以高新技术产业为主导的现代制造业基地，产学研紧密联合、各类人才聚集的技术创新基地，科技含量高、外向度高、经济效益好的现代农业基地，融人文景观与自然风光为一体、生态环境优美的旅游度假基地，2l世纪的苏州将是‘经济繁荣、科教发达、生活富裕、环境优美、社会文明’的基本现代化地区。”而苏州市最新出台的“软件工程”项目的引进和软件人才的奖励政策，正体现了苏州市人才引进和培养上的与时俱进。紧缺人才目录的颁布也在一定程度上提高了人才引进和使用的效率，降低了人才使用上的浪费。
1.2 在引进人才的激励上，苏州市给予用人单位较大的自由度
比较各地的人才引进政策发现，苏州市《关于吸引国内外高层次人才来苏工作的意见》中并没有相关数据，只是其中一条提到了“在不违反国家有关法律法规、规章制度的前提下，自行确定奖励的方式和标准”。
1.3 各地的人才政策在侧重点上各有不同
从一系列的人才政策上可以看出，苏州市的人才政策主要侧重于人才的保持和发展。因此，在引进人才上只强调了对高层次人才的吸引，其他政策更多的是强调人才的质量概念。即结合引进苏州市的人才数量、种类和结构等多方面，注重人才的实用性。
2 人才开发政策问题分析
通过比较可以初步分析，目前，我国各地方政府的人才政策具有不同的侧重点。尽管现阶段各地政府都出台了相应的人才政策以吸引人才，但在制定和实施人才政策的过程中都或多或少地存在许多问题。
2.1 “厚外薄内”的吸引留学人员政策挫伤了一大批国内人才的积极性，加速了我国人才的外流速度
吸引留学人员回国无可非议，这些年也确有一些优秀的留学人员回国工作。但据研究和调查统计表明，留学人员中的大部分优秀人才由于受各种优厚条件的吸引留在了国外，回国的留学人员中绝大多数是次级的人才。我们国内却把这些国外一流大学的二、三流人才或国外二、三流大学培养的人才当成宝贝，给予优厚的待遇，把国内大量自己培养的优秀人才放在一边，不予重用，形成强烈反差，极大地挫伤了国内人才的积极性，同时也给国内人才发出强烈信号：只有出国才能被重用。于是形成出国风潮越演越烈，回国精英越来越少的恶性循环。
2.2 “拔苗助长”的各种“人才工程”在科技人员中形成极其不良的示范效应，影响了大多数人才的积极性
为了解决人才断层的问题，国家以及一些地方政府和单位纷纷出台了如“百千万”或“一二三”的人才工程，但由于目前我国的人才选拔机制不健全，这些人才工程的实施只能在比较小的范围内进行，为了完成人才工程制定的目标，强行在某一年龄段如40岁以下等选拔所谓的骨干和学术带头人，对青年人“拔苗助长”。
2.3 对人才资源整体效能关注不足
高层次人才“引进计划”是引领工程，起到一个示范作用，产生一个辐射的效应，以此带动其他人才队伍的建设，是必然的，也是必要的。但在目前海外高层次人才引进过程中，尚存在对人才资源整体效能关注不足的问题。除有人才引进盲目性的原因之外，“外员”和“内员”同工不同酬、忽视对企业内部人员的培养与选用，也是其中一个重要的影响因素。同样职位的本土人才和海外人才的待遇相差过大，极易诱发内外两种人员之间的冲突，在工作上相互推诿、待遇上相互攀比，不仅会挫伤了本土人才的积极性，造成内部人才闲置，还可能会使相当一部分优秀“内员”因为满意度降低选择辞职，从而出现人才的新流失。
3 人才开发政策比较的启示
3.1 科学理性地看待地方政府间的竞争
人才政策之所以存在各种问题，其中一个重要原因就是对地方政府间竞争的理解不够科学和理性。区域竞争是市场经济体制下存在的一种普遍经济现象，它的积极意义和提高资源配置效果的作用是显而易见的。当前我国经济发展中存在的低水平重复建设、结构趋同和地方保护主义等现象，是体制转轨和制度不完善的产物，而并非是区域竞争的必然结果。从发展的眼光看，要优化区域竞争，关键在于由中央政府出面，按照科学发展观和发展社会主义市场经济的要求，制定相应的规章制度，强化区域竞争规制，规范地方政府的竞争行为。要禁止各级政府采用各种手段阻止和限制地区之间的商品和要素流动，尤其是人才要素的流动。
3.2 重视人才保留政策和人才发展政策
地方政府在吸引外地人才流入的同时，加大人才培养和开发的力度就显得尤为重要。从前文中江苏省苏州市的人才政策新进展来看，已经将人才政策的侧重点从人才的吸引转为人才的使用、保持和发展，可见，从长远发展的角度来看，必须要重视人才的保留政策和人才的发展政策等。
3.3 完善配套的法律法规，完善人才安全制度
首建立重要和特殊行业的优秀人才信息库，为构建人才安全机制提供重要人才的基本信息。建立重要行业优秀人才信息库，随时把握这些人才的流向，通过一定的指标评估对经济安全的影响，及时向政府和公众发布人才安全信息是安全机制的基础性工作。其次，健全人才法规体系。人才安全制度是指防范或减轻人才流失特别是高级人才流失对原用人单位的负面影响，进而减轻乃至消除人才对国家经济发展甚至国家安全不利影响的一种安全保障制度。完善明确涉密人员的范围，对于承担国家重点工程和科研项目的人才以及涉及重要机密的人才实施保护措施。研究制定外国人才中介准入制度、在华企业人才招聘制度以及涉密和特殊人才流动管理办法，构筑人才安全体系。
【参考文献】
[1]魏浩等.全球人才跨国流动的动因、效应与中国的政策选择[J].世界经济与政治论坛，2009，（6）.
[2]夏中南.引进用好高层次人才要把握好四个关系[N].中国人事报，2009-03-13.
[3]刘海萍.人才引进中的“内员”与“外员”待遇均衡研究[J].科技情报开发与经济，2008，20.
[4]苏州工业园区人力资源管理服务中心网站、苏州工业园区政府网站
本文在分析各地人才开发政策特点的基础上，尤其是针对苏州市，初步总结人才开发政策所存在的一些共性问题，并提出改进和完善人才政策的建议。
【关键词】
人才政策； 人才引进； 人才稳定
随着市场经济的发展和完善，在市场上自由流动的因素已从物质、技术、资金等逐步扩大到人才的自由流动，社会广泛认可了人才所能产生的经济效益。自2000年开始，我国各省市自治区都十分重视人才资源的重要作用，在党中央、国务院人才政策的指引下，各省市区从本区域实际出发，围绕人才的引进、稳定和激励等方面相继出台了很多人才政策，并积极进行相关的配套制度改革。
1 人才政策的特点综述
1.1 在引进人才的种类上，苏州市的人才政策具有较强的针对性
苏州市的一系列人才政策体现了与当地经济结构、经济发展状况紧密结合的特征，甚至为此专门设置了紧缺人才目录。针对当地的现状，调查分析目前需要并且紧缺的专业人才，使人才的引进和培养工作具有很强的目的性和针对性。正如人民网在介绍苏州市概况时说的那样：“苏州正在成为以高新技术产业为主导的现代制造业基地，产学研紧密联合、各类人才聚集的技术创新基地，科技含量高、外向度高、经济效益好的现代农业基地，融人文景观与自然风光为一体、生态环境优美的旅游度假基地，2l世纪的苏州将是‘经济繁荣、科教发达、生活富裕、环境优美、社会文明’的基本现代化地区。”而苏州市最新出台的“软件工程”项目的引进和软件人才的奖励政策，正体现了苏州市人才引进和培养上的与时俱进。紧缺人才目录的颁布也在一定程度上提高了人才引进和使用的效率，降低了人才使用上的浪费。
1.2 在引进人才的激励上，苏州市给予用人单位较大的自由度
比较各地的人才引进政策发现，苏州市《关于吸引国内外高层次人才来苏工作的意见》中并没有相关数据，只是其中一条提到了“在不违反国家有关法律法规、规章制度的前提下，自行确定奖励的方式和标准”。
1.3 各地的人才政策在侧重点上各有不同
从一系列的人才政策上可以看出，苏州市的人才政策主要侧重于人才的保持和发展。因此，在引进人才上只强调了对高层次人才的吸引，其他政策更多的是强调人才的质量概念。即结合引进苏州市的人才数量、种类和结构等多方面，注重人才的实用性。
2 人才开发政策问题分析
通过比较可以初步分析，目前，我国各地方政府的人才政策具有不同的侧重点。尽管现阶段各地政府都出台了相应的人才政策以吸引人才，但在制定和实施人才政策的过程中都或多或少地存在许多问题。
2.1 “厚外薄内”的吸引留学人员政策挫伤了一大批国内人才的积极性，加速了我国人才的外流速度
吸引留学人员回国无可非议，这些年也确有一些优秀的留学人员回国工作。但据研究和调查统计表明，留学人员中的大部分优秀人才由于受各种优厚条件的吸引留在了国外，回国的留学人员中绝大多数是次级的人才。我们国内却把这些国外一流大学的二、三流人才或国外二、三流大学培养的人才当成宝贝，给予优厚的待遇，把国内大量自己培养的优秀人才放在一边，不予重用，形成强烈反差，极大地挫伤了国内人才的积极性，同时也给国内人才发出强烈信号：只有出国才能被重用。于是形成出国风潮越演越烈，回国精英越来越少的恶性循环。
2.2 “拔苗助长”的各种“人才工程”在科技人员中形成极其不良的示范效应，影响了大多数人才的积极性
为了解决人才断层的问题，国家以及一些地方政府和单位纷纷出台了如“百千万”或“一二三”的人才工程，但由于目前我国的人才选拔机制不健全，这些人才工程的实施只能在比较小的范围内进行，为了完成人才工程制定的目标，强行在某一年龄段如40岁以下等选拔所谓的骨干和学术带头人，对青年人“拔苗助长”。
2.3 对人才资源整体效能关注不足
高层次人才“引进计划”是引领工程，起到一个示范作用，产生一个辐射的效应，以此带动其他人才队伍的建设，是必然的，也是必要的。但在目前海外高层次人才引进过程中，尚存在对人才资源整体效能关注不足的问题。除有人才引进盲目性的原因之外，“外员”和“内员”同工不同酬、忽视对企业内部人员的培养与选用，也是其中一个重要的影响因素。同样职位的本土人才和海外人才的待遇相差过大，极易诱发内外两种人员之间的冲突，在工作上相互推诿、待遇上相互攀比，不仅会挫伤了本土人才的积极性，造成内部人才闲置，还可能会使相当一部分优秀“内员”因为满意度降低选择辞职，从而出现人才的新流失。
3 人才开发政策比较的启示
3.1 科学理性地看待地方政府间的竞争
人才政策之所以存在各种问题，其中一个重要原因就是对地方政府间竞争的理解不够科学和理性。区域竞争是市场经济体制下存在的一种普遍经济现象，它的积极意义和提高资源配置效果的作用是显而易见的。当前我国经济发展中存在的低水平重复建设、结构趋同和地方保护主义等现象，是体制转轨和制度不完善的产物，而并非是区域竞争的必然结果。从发展的眼光看，要优化区域竞争，关键在于由中央政府出面，按照科学发展观和发展社会主义市场经济的要求，制定相应的规章制度，强化区域竞争规制，规范地方政府的竞争行为。要禁止各级政府采用各种手段阻止和限制地区之间的商品和要素流动，尤其是人才要素的流动。
3.2 重视人才保留政策和人才发展政策
地方政府在吸引外地人才流入的同时，加大人才培养和开发的力度就显得尤为重要。从前文中江苏省苏州市的人才政策新进展来看，已经将人才政策的侧重点从人才的吸引转为人才的使用、保持和发展，可见，从长远发展的角度来看，必须要重视人才的保留政策和人才的发展政策等。
3.3 完善配套的法律法规，完善人才安全制度
首建立重要和特殊行业的优秀人才信息库，为构建人才安全机制提供重要人才的基本信息。建立重要行业优秀人才信息库，随时把握这些人才的流向，通过一定的指标评估对经济安全的影响，及时向政府和公众发布人才安全信息是安全机制的基础性工作。其次，健全人才法规体系。人才安全制度是指防范或减轻人才流失特别是高级人才流失对原用人单位的负面影响，进而减轻乃至消除人才对国家经济发展甚至国家安全不利影响的一种安全保障制度。完善明确涉密人员的范围，对于承担国家重点工程和科研项目的人才以及涉及重要机密的人才实施保护措施。研究制定外国人才中介准入制度、在华企业人才招聘制度以及涉密和特殊人才流动管理办法，构筑人才安全体系。
【参考文献】
[1]魏浩等.全球人才跨国流动的动因、效应与中国的政策选择[J].世界经济与政治论坛，2009，（6）.
[2]夏中南.引进用好高层次人才要把握好四个关系[N].中国人事报，2009-03-13.
[3]刘海萍.人才引进中的“内员”与“外员”待遇均衡研究[J].科技情报开发与经济，2008，20.
[4]苏州工业园区人力资源管理服务中心网站、苏州工业园区政府网站