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摘 要：在这个经济全球化的时代，随着外企入驻中国，为我国企业带来了巨大的冲击。我国企业想在激烈的竞争中求得生存与发展，就必须不断提升企业的核心竞争力。绩效管理是促进企业实现管理有效性的重要手段，为企业在制度化竞争中取得优势，但是我国企业在实施绩效管理的过程中出现了一些问题，主要是我国企业中绩效管理的效果不明显，最终阻碍了企业的发展。本文主要就我国绩效管理展开的讨论。
关键词：绩效评价体系 问题 措施
近年来，我国引进西方先进技术的同时，也学习了先进的管理经验和方法，由于绩效管理以提高企业综合能力为宗旨，使我国企业认识到了绩效管理的重要性，并不停地寻找新的方法促进绩效管理的发展。
一、我国企业绩效管理简析
1.企业绩效管理概述
绩效具有一定的功能性和有效性，指为了完成某个任务或者是目标。绩效考核是企业根据部门、员工的实际工作量进行考察、衡量或比较，企业可以根据相关数据确定每个部门或者员工的价值，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。随着人力资源理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理的过程。绩效管理的改进和更新可以有效地提高一个企业的人力资源管理能力，实现良好的资源分配和管理，实现一个企业的利益最大化。
2.绩效管理的意义
绩效管理主要作用于提高企业的工作效益，实现企业整体业绩的突破性进展，提高企业的核心竞争力，促进企业的发展，使企业能在整个行业发展的过程中处于中心地位，因此加强绩效管理是极其重要的。
3.绩效管理的实施策略
绩效管理操作方式有三种类型：结果取向性、行为取向性和特性取向性。结果取向性比较重视每个人为企业所做出的贡献，简单的来说，便是结果，并不是很重视其中的过程；行为取向性则与之相反，注重员工日常生活中的过程性表现，譬如考勤、工时等方面，行为取向的性质无形中也为量化工作提供了难题；特性取向性比较注重个性方面，对能力方面比较关注，缺乏对员工结果的关注。
4.绩效管理的作用
绩效管理能够促进组织、管理者和员工共同参与企业的发展，促进三者的沟通，能将企业的经营战略、管理者的职责和分工的目标确定下来，拧成一股绳，共同促进企业的发展。而且在沟通的过程中，管理者和员工相互帮助，共同促进企业的发展，使企业能够实现自身的战略目标以及使命。绩效管理对于企业人力资源方面的管理、企业的发展和创新都是极其重要的，所以每个企业都应该重视绩效管理。
5.我国绩效评价体系情况分析
我国企业绩效评价的体系还存在着问题，具有片面性特点，管理者不能正确认识到绩效管理的重要性，基层员工不能理解绩效管理真正的意义。将绩效管理片面理解为绩效评价，在实施过程中不能激发员工的工作热情，使我国企业在前进的道路上缺乏核心竞争力，还在一定程度上阻碍了我国企业的发展。
二、我国绩效评价体系存在的问题
1.我国绩效管理过程中的片面性
我国绩效管理流程是确定目标、设立目标、设计评价体系、过程监督、评价实施和反馈。现在我国企业由于在发展的过程中只考虑到其中一个或者几个方面，不能使整个评价体系过程完整，致使结果存在误差。绩效管理其实是一个复杂且不断循环的过程。我国在绩效管理方面理解的还比较片面，认为绩效评价体系只是一种评估过程，问题简单化现象比较普遍。一些企业片面的认为绩效考核便是绩效管理，但绩效考核实际上只是绩效管理的一个环节，并不能代表整个绩效管理的过程，最终造成企业经营利润停滞不前等现象。
2.我国对绩效管理理解性错误
我国企业对绩效管理容易产生认识上的错误，使之与绩效管理真正的内涵出现偏差，最终使之在实施过程中与原设定的目标产生巨大的反差。
（1）我国绩效管理要明确目的性
我国绩效管理的目的是促进企业综合实力的发展。但目前有超过40%的企业不认为绩效管理具备这样的作用。原因：第一企业管理人员将绩效管理简单化，将绩效管理简单理解为绩效考核；第二便是没有通过简单的绩效考核确定员工真正的能力和水平；第三绩效管理并没有发挥激励员工的作用，由于管理人员把注意力集中在利益上面，反而忽略了绩效评估的真正目的是促进企业综合能力的发展。
（2）我国企业员工对绩效管理不够了解
在我国的大部分企业里，促进员工能力的提升其根本在于对自身利益的追求，而不是对绩效管理的理解。企业绩效计划制定者是管理者，员工并没有参与进来，甚至一些企业员工只是知道有绩效管理这一名词，并不知道它的作用。所以在问题出现时，员工不知道该如何进行选择，影响企业发展速度的同时也会让员工对绩效管理产生逆反心理，最终导致管理者丧失对绩效管理的信心。
3.我国企业绩效管理缺乏与员工的沟通
我国企业容易忽视人是有主观能动性的这一特点，使得企业不能达到预期目标。在工作中管理者缺乏与员工的沟通，使员工不能了解到管理者对于自己的期望，不能完成自己既定的业绩；管理者也不能及时了解到员工的想法，使员工不能真正的融入一个企业中，真正发挥自己的作用，使一個企业貌合神离，不能达到自己的管理目标。
由于部分管理观点的错误，造成员工不能认识到自己的缺点，工作效率低下。员工对于自己工作情况的反馈少，并且没有正确的渠道和方式接受反馈，或管理者对反馈信息不重视，最终造成考核的不公平、不公正现象频发。不仅如此，还会引起员工情绪的落差，使绩效管理不能达到预期效果。
三、针对我国企业绩效管理问题解决的措施
1.真正理解绩效管理的过程
绩效管理是企业管理的基石，企业的目标想要实现，就要将具体的任务落实到个人，对员工进行正确的分工，使员工能够发挥自己的专长，使管理者和员工都能够各司其职。绩效管理的工作最好在合作的过程中进行，在管理的过程中加强沟通，及时的发现问题并找出正确方法解决，能够促进绩效管理更好的实施。在实施的过程中对经营策略等进行及时的调整，便能使绩效管理更加有效和完善。 2.制定目标并培训员工
绩效管理的目标是对企业进行合理有效的管理，增强企业的综合实力。企业实力扩展过程中，更要慎重制定目标。企业在制定每个目标时要根据市场情况，将目标细化，使每个部门的目标和企业总的目标保持方向的一致性。绩效管理可以促进企业、管理者和员工共同进步，提高企业、管理者和员工的绩效。绩效管理专注每个员工的发展，让每个员工在工作的过程中发展自己的不足。这样不仅可以使员工取得进步，还可以使员工和企业的目标一致，最终达到双赢。
企业应该加大对高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工的培训力度，培训内容应该围绕绩效管理展开。只有让各级人员认识到绩效管理的真正内涵，才能使企业的目标得到实现。提高企业各级人员对绩效管理的理解，促进员工的积极性，使员工真正参与到企业发展过程中的方方面面。提高企业整个的绩效水平，增加企业管理水平，促进企业的发展。
3.建立良好的反馈渠道
反馈是将信息传送给员工。反馈可以使员工明确指导部署的行为，而且可以使员工增加工作的满意度。可以解决员工的问题，消除员工在工作过程中产生的不满情绪，员工的不满也可以有一个正确的渠道得以纾解，让员工全身心的投入工作中，及时的反馈可以运用座谈发或问卷调差法等方法。对员工提出的问题进行全面、深入的剖析。
四、结束语
知道如何管理好一个公司是极其重要的，我国企业在管理中遇到问题要积极寻求方法进行破解。绩效管理是在理论的指导下，在企业实践中不断检验摸索出来的。企业在实施绩效管理过程中出现失误是必不可少的，而如何在出现问题时及时找出方法解决是最重要的，也是绩效管理顺利进行和发展的关键所在。
参考文献：
[1]韩 雪，刘 青，杨 超.内部控制缺陷认定标准与企业绩效评价研究[J].中国集体经济，2018
[2]马 军.县级财政支出绩效评价研究[J].财经界，2018
[3]李文秀.SN集團绩效评价体系的构建与实施[D].沈阳大学，2018
[4]宋凤轩，孙颖鹿.我国绩效预算管理制度运行的路径选择[J].经济研究参考，2016
作者简介：贺优（1987-），女，汉族，籍贯河北邯郸，研究生在读，中国社会科学院研究生院继续教育学院，研究方向：财务管理
关键词：绩效评价体系 问题 措施
近年来，我国引进西方先进技术的同时，也学习了先进的管理经验和方法，由于绩效管理以提高企业综合能力为宗旨，使我国企业认识到了绩效管理的重要性，并不停地寻找新的方法促进绩效管理的发展。
一、我国企业绩效管理简析
1.企业绩效管理概述
绩效具有一定的功能性和有效性，指为了完成某个任务或者是目标。绩效考核是企业根据部门、员工的实际工作量进行考察、衡量或比较，企业可以根据相关数据确定每个部门或者员工的价值，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。随着人力资源理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理的过程。绩效管理的改进和更新可以有效地提高一个企业的人力资源管理能力，实现良好的资源分配和管理，实现一个企业的利益最大化。
2.绩效管理的意义
绩效管理主要作用于提高企业的工作效益，实现企业整体业绩的突破性进展，提高企业的核心竞争力，促进企业的发展，使企业能在整个行业发展的过程中处于中心地位，因此加强绩效管理是极其重要的。
3.绩效管理的实施策略
绩效管理操作方式有三种类型：结果取向性、行为取向性和特性取向性。结果取向性比较重视每个人为企业所做出的贡献，简单的来说，便是结果，并不是很重视其中的过程；行为取向性则与之相反，注重员工日常生活中的过程性表现，譬如考勤、工时等方面，行为取向的性质无形中也为量化工作提供了难题；特性取向性比较注重个性方面，对能力方面比较关注，缺乏对员工结果的关注。
4.绩效管理的作用
绩效管理能够促进组织、管理者和员工共同参与企业的发展，促进三者的沟通，能将企业的经营战略、管理者的职责和分工的目标确定下来，拧成一股绳，共同促进企业的发展。而且在沟通的过程中，管理者和员工相互帮助，共同促进企业的发展，使企业能够实现自身的战略目标以及使命。绩效管理对于企业人力资源方面的管理、企业的发展和创新都是极其重要的，所以每个企业都应该重视绩效管理。
5.我国绩效评价体系情况分析
我国企业绩效评价的体系还存在着问题，具有片面性特点，管理者不能正确认识到绩效管理的重要性，基层员工不能理解绩效管理真正的意义。将绩效管理片面理解为绩效评价，在实施过程中不能激发员工的工作热情，使我国企业在前进的道路上缺乏核心竞争力，还在一定程度上阻碍了我国企业的发展。
二、我国绩效评价体系存在的问题
1.我国绩效管理过程中的片面性
我国绩效管理流程是确定目标、设立目标、设计评价体系、过程监督、评价实施和反馈。现在我国企业由于在发展的过程中只考虑到其中一个或者几个方面，不能使整个评价体系过程完整，致使结果存在误差。绩效管理其实是一个复杂且不断循环的过程。我国在绩效管理方面理解的还比较片面，认为绩效评价体系只是一种评估过程，问题简单化现象比较普遍。一些企业片面的认为绩效考核便是绩效管理，但绩效考核实际上只是绩效管理的一个环节，并不能代表整个绩效管理的过程，最终造成企业经营利润停滞不前等现象。
2.我国对绩效管理理解性错误
我国企业对绩效管理容易产生认识上的错误，使之与绩效管理真正的内涵出现偏差，最终使之在实施过程中与原设定的目标产生巨大的反差。
（1）我国绩效管理要明确目的性
我国绩效管理的目的是促进企业综合实力的发展。但目前有超过40%的企业不认为绩效管理具备这样的作用。原因：第一企业管理人员将绩效管理简单化，将绩效管理简单理解为绩效考核；第二便是没有通过简单的绩效考核确定员工真正的能力和水平；第三绩效管理并没有发挥激励员工的作用，由于管理人员把注意力集中在利益上面，反而忽略了绩效评估的真正目的是促进企业综合能力的发展。
（2）我国企业员工对绩效管理不够了解
在我国的大部分企业里，促进员工能力的提升其根本在于对自身利益的追求，而不是对绩效管理的理解。企业绩效计划制定者是管理者，员工并没有参与进来，甚至一些企业员工只是知道有绩效管理这一名词，并不知道它的作用。所以在问题出现时，员工不知道该如何进行选择，影响企业发展速度的同时也会让员工对绩效管理产生逆反心理，最终导致管理者丧失对绩效管理的信心。
3.我国企业绩效管理缺乏与员工的沟通
我国企业容易忽视人是有主观能动性的这一特点，使得企业不能达到预期目标。在工作中管理者缺乏与员工的沟通，使员工不能了解到管理者对于自己的期望，不能完成自己既定的业绩；管理者也不能及时了解到员工的想法，使员工不能真正的融入一个企业中，真正发挥自己的作用，使一個企业貌合神离，不能达到自己的管理目标。
由于部分管理观点的错误，造成员工不能认识到自己的缺点，工作效率低下。员工对于自己工作情况的反馈少，并且没有正确的渠道和方式接受反馈，或管理者对反馈信息不重视，最终造成考核的不公平、不公正现象频发。不仅如此，还会引起员工情绪的落差，使绩效管理不能达到预期效果。
三、针对我国企业绩效管理问题解决的措施
1.真正理解绩效管理的过程
绩效管理是企业管理的基石，企业的目标想要实现，就要将具体的任务落实到个人，对员工进行正确的分工，使员工能够发挥自己的专长，使管理者和员工都能够各司其职。绩效管理的工作最好在合作的过程中进行，在管理的过程中加强沟通，及时的发现问题并找出正确方法解决，能够促进绩效管理更好的实施。在实施的过程中对经营策略等进行及时的调整，便能使绩效管理更加有效和完善。 2.制定目标并培训员工
绩效管理的目标是对企业进行合理有效的管理，增强企业的综合实力。企业实力扩展过程中，更要慎重制定目标。企业在制定每个目标时要根据市场情况，将目标细化，使每个部门的目标和企业总的目标保持方向的一致性。绩效管理可以促进企业、管理者和员工共同进步，提高企业、管理者和员工的绩效。绩效管理专注每个员工的发展，让每个员工在工作的过程中发展自己的不足。这样不仅可以使员工取得进步，还可以使员工和企业的目标一致，最终达到双赢。
企业应该加大对高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工的培训力度，培训内容应该围绕绩效管理展开。只有让各级人员认识到绩效管理的真正内涵，才能使企业的目标得到实现。提高企业各级人员对绩效管理的理解，促进员工的积极性，使员工真正参与到企业发展过程中的方方面面。提高企业整个的绩效水平，增加企业管理水平，促进企业的发展。
3.建立良好的反馈渠道
反馈是将信息传送给员工。反馈可以使员工明确指导部署的行为，而且可以使员工增加工作的满意度。可以解决员工的问题，消除员工在工作过程中产生的不满情绪，员工的不满也可以有一个正确的渠道得以纾解，让员工全身心的投入工作中，及时的反馈可以运用座谈发或问卷调差法等方法。对员工提出的问题进行全面、深入的剖析。
四、结束语
知道如何管理好一个公司是极其重要的，我国企业在管理中遇到问题要积极寻求方法进行破解。绩效管理是在理论的指导下，在企业实践中不断检验摸索出来的。企业在实施绩效管理过程中出现失误是必不可少的，而如何在出现问题时及时找出方法解决是最重要的，也是绩效管理顺利进行和发展的关键所在。
参考文献：
[1]韩 雪，刘 青，杨 超.内部控制缺陷认定标准与企业绩效评价研究[J].中国集体经济，2018
[2]马 军.县级财政支出绩效评价研究[J].财经界，2018
[3]李文秀.SN集團绩效评价体系的构建与实施[D].沈阳大学，2018
[4]宋凤轩，孙颖鹿.我国绩效预算管理制度运行的路径选择[J].经济研究参考，2016
作者简介：贺优（1987-），女，汉族，籍贯河北邯郸，研究生在读，中国社会科学院研究生院继续教育学院，研究方向：财务管理