论文部分内容阅读
摘 要：传统的员工通用能力模型的构建主要是采用基于行为的关键事件访谈法（BEI）来获取数据并构建，该方法对组织的未来与文化考虑不足。本文探索通过BEI访谈、能力研讨、能力扫描三种工具的应用在通信企业构建员工通用能力模型，实现了组织过去与未来的延续、文化与能力的匹配。
关键词：胜任能力 通用能力模型 关键事件访谈
人才衡量的标准如何定义一直是困挠人力资源管理工作者的难题，因为没有对人才统一衡量的量化标准，过往许多人才管理工作都只能是基于经验与非量化的评估，在人才的选拔、培育与激励等方面不能完全实现科学的管理。1973年，哈佛大学McClelland提出了胜任能力（Competency）的概念，其把决定人的绩效的一些关键因素定义为胜任能力。通过30多年的发展，胜任能力基本上已经成为人力资源管理的代名词，在几乎所有的世界一流组织（GE、IBM、P&G等等）都先后构建了自己的胜任能力体系，并以此为核心来构建其人力资源管理体系。完整的员工胜任能力模型包括组织通用能力模型、领导力模型、职位系列专业能力模型、职位族岗位技能模型四大类。本文重点探索了通信企业员工通用能力模型的建立及在人才甄选、培育与选拔等方面的应用。
一、员工通用能力模型的定义
通用能力模型（Core Competency Model）指组织全体员工都需要具备的行为能力，它是组织全体成员都普遍需要具备的能力。它是组织价值在个人行为中的直接体现和反映，是特定时期和特定战略中全体员工所需的一组关键能力。通用能力模型（Core Competency Model）设计遵循如下原则：（1）前瞻性原则：能力模型设计须充分考虑未来业务发展的需求，即：既要归纳出优秀人才之所以成功所具备的核心能力和行为，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为；（2）权威性原则：为确保模型设计过程中信息输入的权威性，研究人员访谈的高管及专家均是在相关业务领域具备丰富经验的任职者；研究人员通过详细行为事件访谈采集到的行为事件均来自于组织层层选拔和管理层认可的“标兵”中的“标兵”；（3）代表性原则：为确保设计工作能够具备广泛代表性，原始数据来源覆盖了不同业务线条、不同类别的组织具代表意义的对象，从而使设计成果能够成为公认并遵从的行为标准。
二、员工通用能力模型构建方法
传统的胜任能力模型的构建主要是采用基于行为的关键事件访谈法（BEI）来获取数据并构建。因为关键事件访谈主要是集中在优秀员工过去的成功事件，所以其对反映组织过去成功所需要的能力与技能较为有效，它主要面向历史，基于其构建的能力模型较适合在变化缓慢产业的大组织。而且，该方法对组织的未来与文化考虑不足，所以经常被抱怨为过时的能力。基于以上原因，研究人员发现从“基于过去成就的BEI访谈”、“基于未来竞争的战略能力研讨”、“基于文化内核的能力扫描”三个方面来构建员工通用能力模型，实现了组织过去与未来的延续、文化与能力的匹配。同时，通过全员匿名调查的方式，来评估重点能力的员工匹配性，这些努力有效的保障了能力模型构建的科学性。在整个模型的构建考虑未来业务发展的需求，即：既要归纳出优秀人才之所以成功所具备的核心/专业能力和行为，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为。同时为确保模型设计过程中信息输入的权威性，研究人员访谈的高管及专家均是在相关业务领域具备丰富经验的任职者；研究人员通过详细访谈采集到的行为事件均来自于组织层层选拔和管理层认可的“标兵”中的“标兵”。最后为确保设计工作能够具备广泛代表性，原始数据来源覆盖了不同业务线条、不同类别的组织具代表意义的对象，从而使设计成果能够成为公认并遵从的行为标准。
三、员工通用能力模型构建步骤与成果示例
1.员工通用能力模型的构建步骤。基于通用能力模型的构建方法，研究人员制定了如下的工作步骤：
1.1现有数据的分析：对组织现有资料的全面研读，包括业务战略、组织文化、人力资源管理体系文件及已经开展的部分能力建设工作和反馈等，明确了通用能力建设的大背景，为后续有针对性的访谈和模型设计奠定了扎实的基础；
1.2深入访谈：历时13天，共计访谈了54人，其中包括组织提名的26名高绩效员工和几乎同等数量的组织管理层，将信息采集对象的分布覆盖了不同的业务线条，不同级类组织、不同的地域和不同的岗位层级，获取充足的关于管理层期望和员工实践的第一手信息，为设计提供了坚实可靠的数据依据；
1.3补充研讨和验证：充分吸纳和融汇业务部门及战略专家的意见，尤其是关于未来业务战略发展和文化诉求的理解及其对员工能力的要求，据此形成了聚焦方案。在此基础上，对1173名高绩效员工和1163名普通績效员工进行了问卷调研和综合分析；使能力模型的适用性在更大范围内进行了验证且从业务角度进行了审视，从而能够聚焦最有价值的关键能力。
1.4能力模型的详细设计与验证：对经过补充研讨和问卷调研确定下来的关键能力，比照员工实践和自评情况，逐一进行层级划分的论证，把握组织对员工能力发展要求的节奏及建立员工发展能力的信心，并对描述与组织文化的匹配性进行反复讨论，形成了切合组织员工能力发展需求并易于理解的《通用能力素质辞典》。
2.员工通用能力模型成果示例。通用能力模型对“构成通用能力模型的一组能力”进行了详细的描述。它包括能力名称、定义、负面表现、该能力/素质的具体表现（维度）及各层级的行为指标描述等。
四、员工通用能力模型在人才管理中的应用
能力模型作为一个非常有效的工具，它清晰地表明了组织对员工行为的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值。研究小组先后将组织胜任能力模型的成果应用在新员工与实习生的甄选、专业人才的选拔、市场线试点职位族重点能力提升方案的设计和实施中，取得了良好的成效。 1.在人才招聘甄选中的应用。在案例企业的校园实习生招聘中，结合组织通用能力模型的成果，组织开始采用基于组织能力模型的甄选方法。把面试分为基本素质与通用能力面试、专业技能与行为能力面试、综合能力评估面试三个部分。通过基于结构化的行为面试法，使得研究人员的招聘面试评估更加科学有效。案例企业安排参加招聘的全体面试官参加了基于能力的招聘面试评估培训。基于组织能力模型的招聘甄选极大的提高了组织人才选拔的质量和效率。以暑期实习生甄选效度为例，应用前通过传统的面试招聘程序录用的实习生最后被用人部门录用为合同制员工的比例为54%，应用通用能力模型后通过基于组织能力模型考核程序录用的实习生最后被用人部门录用为合同制员工的比例达到71%。
2.在员工能力发展中的应用。能力模型定义了组织需要的能力，案例单位试点在五个职位族开展员工重点能力提升培训支撑项目，通过32位部门领导和业务骨干的访谈和8次专家组研讨，研究人员确定了相关职位族需要重点提升的能力和对应的培训课程设计。基于能力的培训设计与开发，显著提升了培训的效果及培训的满意度，培训后员工满意度相比传统培训提升60%，培训应用主管三级评估提升54%。
3.在组织人才选拔中的应用。能力模型在人才选拔的应用方面，研究人员在案例单位组织开展专业人才选优配强项目。专业人才选拔的核心标准是在评估员工的工作贡献（绩效）的基础上，重点考核专业人才的专业能力和专业岗位技能。专业人才选优配强将首先以广州组织的营销管理职位族为试点来开展，试点计划由省组织和广州組织共同组织，现在已经完成了方案的初步设计，计划于6月至8月间开展试点。07年底，组织将在全省范围各线条开展该项工程。相信通过专业人才选优配强，研究人员能够在“导入能力管理理念”、“导入可操作的能力评估工具和流程”、“完善员工职业通道的建设”三方面对组织的人才管理升级起到切实的推进作用。
参考文献：
[1]时勘；人力资源开发的心理学研究概况[J]；管理科学学报；2001年03期
[2]冯明；尹明鑫；胜任力模型构建方法综述[J]；科技管理研究；2007年09期
[3]朋震，孙敏；素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]；科学管理研究；2004年04期
[4]陈云川，雷轶；胜任力研究与应用综述及发展趋向[J]；科研管理；2004年06期.
关键词：胜任能力 通用能力模型 关键事件访谈
人才衡量的标准如何定义一直是困挠人力资源管理工作者的难题，因为没有对人才统一衡量的量化标准，过往许多人才管理工作都只能是基于经验与非量化的评估，在人才的选拔、培育与激励等方面不能完全实现科学的管理。1973年，哈佛大学McClelland提出了胜任能力（Competency）的概念，其把决定人的绩效的一些关键因素定义为胜任能力。通过30多年的发展，胜任能力基本上已经成为人力资源管理的代名词，在几乎所有的世界一流组织（GE、IBM、P&G等等）都先后构建了自己的胜任能力体系，并以此为核心来构建其人力资源管理体系。完整的员工胜任能力模型包括组织通用能力模型、领导力模型、职位系列专业能力模型、职位族岗位技能模型四大类。本文重点探索了通信企业员工通用能力模型的建立及在人才甄选、培育与选拔等方面的应用。
一、员工通用能力模型的定义
通用能力模型（Core Competency Model）指组织全体员工都需要具备的行为能力，它是组织全体成员都普遍需要具备的能力。它是组织价值在个人行为中的直接体现和反映，是特定时期和特定战略中全体员工所需的一组关键能力。通用能力模型（Core Competency Model）设计遵循如下原则：（1）前瞻性原则：能力模型设计须充分考虑未来业务发展的需求，即：既要归纳出优秀人才之所以成功所具备的核心能力和行为，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为；（2）权威性原则：为确保模型设计过程中信息输入的权威性，研究人员访谈的高管及专家均是在相关业务领域具备丰富经验的任职者；研究人员通过详细行为事件访谈采集到的行为事件均来自于组织层层选拔和管理层认可的“标兵”中的“标兵”；（3）代表性原则：为确保设计工作能够具备广泛代表性，原始数据来源覆盖了不同业务线条、不同类别的组织具代表意义的对象，从而使设计成果能够成为公认并遵从的行为标准。
二、员工通用能力模型构建方法
传统的胜任能力模型的构建主要是采用基于行为的关键事件访谈法（BEI）来获取数据并构建。因为关键事件访谈主要是集中在优秀员工过去的成功事件，所以其对反映组织过去成功所需要的能力与技能较为有效，它主要面向历史，基于其构建的能力模型较适合在变化缓慢产业的大组织。而且，该方法对组织的未来与文化考虑不足，所以经常被抱怨为过时的能力。基于以上原因，研究人员发现从“基于过去成就的BEI访谈”、“基于未来竞争的战略能力研讨”、“基于文化内核的能力扫描”三个方面来构建员工通用能力模型，实现了组织过去与未来的延续、文化与能力的匹配。同时，通过全员匿名调查的方式，来评估重点能力的员工匹配性，这些努力有效的保障了能力模型构建的科学性。在整个模型的构建考虑未来业务发展的需求，即：既要归纳出优秀人才之所以成功所具备的核心/专业能力和行为，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为。同时为确保模型设计过程中信息输入的权威性，研究人员访谈的高管及专家均是在相关业务领域具备丰富经验的任职者；研究人员通过详细访谈采集到的行为事件均来自于组织层层选拔和管理层认可的“标兵”中的“标兵”。最后为确保设计工作能够具备广泛代表性，原始数据来源覆盖了不同业务线条、不同类别的组织具代表意义的对象，从而使设计成果能够成为公认并遵从的行为标准。
三、员工通用能力模型构建步骤与成果示例
1.员工通用能力模型的构建步骤。基于通用能力模型的构建方法，研究人员制定了如下的工作步骤：
1.1现有数据的分析：对组织现有资料的全面研读，包括业务战略、组织文化、人力资源管理体系文件及已经开展的部分能力建设工作和反馈等，明确了通用能力建设的大背景，为后续有针对性的访谈和模型设计奠定了扎实的基础；
1.2深入访谈：历时13天，共计访谈了54人，其中包括组织提名的26名高绩效员工和几乎同等数量的组织管理层，将信息采集对象的分布覆盖了不同的业务线条，不同级类组织、不同的地域和不同的岗位层级，获取充足的关于管理层期望和员工实践的第一手信息，为设计提供了坚实可靠的数据依据；
1.3补充研讨和验证：充分吸纳和融汇业务部门及战略专家的意见，尤其是关于未来业务战略发展和文化诉求的理解及其对员工能力的要求，据此形成了聚焦方案。在此基础上，对1173名高绩效员工和1163名普通績效员工进行了问卷调研和综合分析；使能力模型的适用性在更大范围内进行了验证且从业务角度进行了审视，从而能够聚焦最有价值的关键能力。
1.4能力模型的详细设计与验证：对经过补充研讨和问卷调研确定下来的关键能力，比照员工实践和自评情况，逐一进行层级划分的论证，把握组织对员工能力发展要求的节奏及建立员工发展能力的信心，并对描述与组织文化的匹配性进行反复讨论，形成了切合组织员工能力发展需求并易于理解的《通用能力素质辞典》。
2.员工通用能力模型成果示例。通用能力模型对“构成通用能力模型的一组能力”进行了详细的描述。它包括能力名称、定义、负面表现、该能力/素质的具体表现（维度）及各层级的行为指标描述等。
四、员工通用能力模型在人才管理中的应用
能力模型作为一个非常有效的工具，它清晰地表明了组织对员工行为的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值。研究小组先后将组织胜任能力模型的成果应用在新员工与实习生的甄选、专业人才的选拔、市场线试点职位族重点能力提升方案的设计和实施中，取得了良好的成效。 1.在人才招聘甄选中的应用。在案例企业的校园实习生招聘中，结合组织通用能力模型的成果，组织开始采用基于组织能力模型的甄选方法。把面试分为基本素质与通用能力面试、专业技能与行为能力面试、综合能力评估面试三个部分。通过基于结构化的行为面试法，使得研究人员的招聘面试评估更加科学有效。案例企业安排参加招聘的全体面试官参加了基于能力的招聘面试评估培训。基于组织能力模型的招聘甄选极大的提高了组织人才选拔的质量和效率。以暑期实习生甄选效度为例，应用前通过传统的面试招聘程序录用的实习生最后被用人部门录用为合同制员工的比例为54%，应用通用能力模型后通过基于组织能力模型考核程序录用的实习生最后被用人部门录用为合同制员工的比例达到71%。
2.在员工能力发展中的应用。能力模型定义了组织需要的能力，案例单位试点在五个职位族开展员工重点能力提升培训支撑项目，通过32位部门领导和业务骨干的访谈和8次专家组研讨，研究人员确定了相关职位族需要重点提升的能力和对应的培训课程设计。基于能力的培训设计与开发，显著提升了培训的效果及培训的满意度，培训后员工满意度相比传统培训提升60%，培训应用主管三级评估提升54%。
3.在组织人才选拔中的应用。能力模型在人才选拔的应用方面，研究人员在案例单位组织开展专业人才选优配强项目。专业人才选拔的核心标准是在评估员工的工作贡献（绩效）的基础上，重点考核专业人才的专业能力和专业岗位技能。专业人才选优配强将首先以广州组织的营销管理职位族为试点来开展，试点计划由省组织和广州組织共同组织，现在已经完成了方案的初步设计，计划于6月至8月间开展试点。07年底，组织将在全省范围各线条开展该项工程。相信通过专业人才选优配强，研究人员能够在“导入能力管理理念”、“导入可操作的能力评估工具和流程”、“完善员工职业通道的建设”三方面对组织的人才管理升级起到切实的推进作用。
参考文献：
[1]时勘；人力资源开发的心理学研究概况[J]；管理科学学报；2001年03期
[2]冯明；尹明鑫；胜任力模型构建方法综述[J]；科技管理研究；2007年09期
[3]朋震，孙敏；素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]；科学管理研究；2004年04期
[4]陈云川，雷轶；胜任力研究与应用综述及发展趋向[J]；科研管理；2004年06期.