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摘 要：近年来新闻报纸频频出现大学毕业生争抢社区岗位的报道，不到三个月过半大学生从社区辞职的新闻。胜任特征的相关理论为我们研究社区人力资源提供了一种新的视角，本文以成都市太升路街道办所辖5个社区为研究对象，通过洋葱模型初步构建了社区岗位胜任特征模型。根据胜任特征模型在社区岗位工作人员的选拔、培训开发、和绩效薪酬管理方面提出了一些开发策略。以期增加社区工作人员与社区的匹配度，让社区更好的发挥其职能。
关键词：社区岗位 胜任特征 人力资源管理 应用开发策略
一、社区人力资源现状
随着我国政治体制的不断改革和市场经济的快速发展，政府不再承担全部的社会管理工作，社区建设成为政府职能转变的着力点，成为承担社会职能的重要载体。我国社区工作人员的招聘选拔、培训和绩效考核体系的建设都还不完善。近年来新闻报纸频频出现大批大学毕业生争抢社区岗位的报道，紧跟着就出现不到三个月过半大学生从社区辞职的新闻，仅仅考查人才的知识和技能，不从深层次分析人的素质特征和内在潜质，就很难选拔出真正“人岗组织匹配”的人才，也会阻碍社区建设与发展。较高的流失率除了引发我国社区工作人才数量出现较大缺口，也使得目前在岗的社区工作人员专业水平不理想。在研究访谈中就有社区居委会主任说道，社区岗位工作繁琐庞杂，往往需要老员工1-2月的带领培训新进人员才可以完全上手，但有的人员招聘来不到半天就提出辞呈，或者1-3个月就跳槽离开，结果就是刚培训出来的人员就流失了，又得等待街道办下一轮的统一招聘。又因街道办的招聘程序漫长而导致社区某些岗位空岗时间较长，常常都是社区其他岗位的人员轮流代为负责空缺岗位工作职责，所以无法及时满足居民需。
二、研究意义
1.社区岗位胜任特征模型有助于街道办社区建立更科学的社区工作人员招聘选拔体系。本研究所构建的社区岗位胜任特征模型，主要由个体的潜在特征构成，能够深层影响个体行为。开发基于社区岗位胜任特征的招聘选拔体系能够对应聘者更加科学全面地考评，真正满足人、岗位、组织的最高效能匹配，以提高社区人才招聘工作的成效。
2.社区岗位胜任特征模型有助于完善社区工作人员的培训开发体系。笔者在前期的社区实习中通过工作观察分析和访谈，发现街道办社區没有建立针对社区工作人员素质提升的培训，只是有一些关于社区工作方法和国家最新政策等方面的解读培训，是目前社区人力资源管理的薄弱点。所以构建社区岗位胜任特征模型，能为社区制定人才培训开发体系提供更加科学的依据和思路，促进人才发展从而提升社区组织的管理与服务水平。
3.社区岗位胜任特征模型有助于社区制定和优化岗位工作人员的绩效和薪酬管理体系。现行的社区在岗工作人员绩效测评和薪酬结构缺少岗位针对性和个体的客观性，笼统单一，且不能反映出绩效差异，所以对岗位工作人员缺少激励效果。能区分绩优者和普通者的胜任特征模型为社区制定、优化岗位工作人员绩效管理和薪酬管理体系提供科学依据。
4.社区岗位胜任特征模型有助于岗位工作人员自身职业的发展。社区在岗工作人员通过与胜任特征模型作自我前后对比，得出最初的胜任特征水平分数，更加清楚地了解自己在岗位工作中的绩效水平，然后根据胜任特征模型拟定培训或者自我学习提升的目标、内容，有针对性的让自己有所改进和提高，达到高绩效水平和提高胜任特征水平。
三、社区岗位胜任特征模型
本文通过行为事件访谈法、内容分析法，揭示绩优组社区岗位工作人员与普通组社区岗位工作人员之间存在的显著差异特征，构建出社区岗位胜任特征模型。本次行为事件访谈的对象为20位来自成都市太升路街道办所辖5个社区的各岗位工作人员。绩优组和普通组各10人，通过对访谈文本进行胜任特征编码、统计分析处理，得出了两组社区岗位工作人员存在差异的特征。将差异显著的11项胜任特征代入洋葱模型分析可知：成就动机、奉献精神、全局意识属于动机特征，心理素质、影响力是人格特质，这5项特征是社区岗位胜任特征最核心的因素，初步构建出社区岗位胜任特征模型。
四、社区岗位胜任特征模型在社区人力资源管理中的应用开发策略
1.社区岗位胜任特征模型在招聘中的应用开发策略。胜任特征更强调应聘者的内在素质与岗位的匹配性，因为那些深层次难以测量的核心特征更具有招聘选拔的参照价值。在招聘环节，基于胜任特征模型的应用策略是在以前的智力知识考试的基础上开发考察胜任特征水平的面试方法，以期在人员的招聘、选拔及配置中，达到“P-J-O”（员工—岗位—组织）三者间的匹配。本研究主要从基于胜任特征的结构化面试和无领导小组讨论两种面试方法的实际应用开发。
1.1基于社区岗位胜任特征模型的结构化面试。结构化面试，即是标准化面试，要将社区岗位胜任特征模型运用于结构化面试中，就需要将本研究得出的5大胜任特征作为结构化面试的测评要素。结合胜任特征研究理论方法和社区的实际情况，基于社区岗位胜任特征模型的结构化面试方法开发的具体操作方法有：行为事件面试法和情景模拟面试法。（1）行为事件面试法。行为事件面试法是通过让应聘者讲述过去的经历来预测其将来的工作绩效的一种较为有效和准确的方法。行为事件面试法在社区人员招聘中的简化步骤思路为：构建社区岗位胜任特征模型 → 设计标准问题 → 提问和追问 → 行为等级评分 → 胜任特征水平评价。行为事件面试法的目标是准确测评应聘者具备的胜任特征水平，评估基准是岗位的胜任特征模型。所以社区岗位招聘的行为事件面试要围绕着社区岗位胜任特征来提问和追问具体事件。基于本研究的社区岗位胜任特征模型举例说明行为事件面试法的问题设计。例如测评“成就动机”这项胜任特征，可以这样设计问题：请结合你的经历，分享一个最近一年内最让你有成就感的工作事例。追问问题可以设计为：是什么样的任务？哪些地方让你觉得比较困难？接收任务的原因是什么？完成情况怎么样？你做了哪些努力？（2）情景模拟面试法。社区岗位招聘中的情景模拟面试法，要求应聘者在给定的社区岗位工作情景下，通过应聘者假设性的回答来预测其绩效水平。情景模拟面试法的问题也是基于社区岗位胜任特征模型而设计的，基本都是在社区工作中可能遇到的困难或冲突情景。典型的题目有：如果出现了误解社区工作人员，并向居民散布谣言的情况，你该怎么办？如果你负责的院落里两户起了争执，你该怎么处理？等等。在社区人员招聘中使用情景模拟面试法时需要注意：一是，情景问题的设计，最好就是来自应聘社区岗位本身会面对的问题和矛盾、冲突。二是，情景提出后，要针对回答做进一步跟进提问。三是，应聘者回答时面试官要注意其思路的严谨性和连贯性。四是，可以用以往类似例子进行说明；五是，在招聘中常常需要多个问题的相互验证来把握应聘者的胜任特征水平。 1.2基于胜任特征的无领导小组讨论面试法。基于社区岗位胜任特征的无领导小组讨论面试法，要求街道办社区面试官在观察过程中着重评价应聘者的成就动机、心理素质、奉献精神、全局意识、影响力5项特征，根据应聘者在各项特征上的得分情况及评价总分进行选拔人才。在评分时，可根据特征的核心程度给予不同的权重，更加科学、客观、公正的测评。
2. 社区岗位胜任特征模型在培训中的应用开发。基于胜任特征模型的社区岗位工作人员培训体系设计策略，要求我们从缩小社区工作人员胜任特征水平与岗位要求水平的差距这个角度进行设计，以便支持和推动社区工作人员提升绩效和社区的整体绩效。基于社区岗位胜任特征模型的培训体系的设计需要经过以下几个阶段：培训需求的分析 → 培训课程的设计与培训计划 → 培训实施 → 培训效果评估。
2.1基于胜任特征模型的社区培训需求分析。社区培训需求分析是为了了解社区发展目标和社区工作人员的现有水平之间的差距，并针对差距进行分析，制定培训目标。基于社区岗位胜任特征模型的培训需求分析可以按照以下几个步骤完成：（1）列出社区岗位胜任特征模型要求的各项特征及其要求的水平。（2）根据这些特征对每位社区在岗工作人员的现有胜任特征水平进行测评。（3）将社区工作人员现实水平和岗位要求进行对比分析，找出差距，确定培训需求。制定需求时针对不同对象，可制定不同的培训目标和培训方案。对于绩优者，其核心特质达到社区岗位胜任特征水平时，应着重培养其业务知识和技能，同时不断开发其潜在特征和培养他人的能力；对于普通员工，则应注重其潜在特征的培训，提高其成就动机和学习能力，开发其内在特质和潜在能力，同时在业务知识和技能上给予相应帮助。基于社区岗位胜任特征模型建立科学的培训体系。在获得社区工作人员现有胜任特征水平时，我们可以采用多方评价，要求岗位对应的街道办分管科室、工作人员本人、社区居民和同事对其进行胜任特征进行评价。然后采用加权平均法统计结果，四者间的权重各占30%、20%、40%、10%，用以计算该工作人员的胜任特征水平均值。可根据此设计出社区在岗工作人员的胜任特征水平评价结果表。见表4.1。
再将所有工作人员的测评结果进行平均计算，得出与岗位要求间的差距，最终可得到社区在岗工作人员整体胜任特征水平与岗位要求之间差异的数据表。便可找到有差距的胜任特征，得出培训的培训的内容。
2.2基于胜任特征模型的社区培训计划的制定与实施。基于胜任特征模型的社区培训是以提高社区工作人员的核心能力、特质，以提升其绩效为目标的。所设计的培训更强调对社区工作人员的特质、动机、社会角色、自我概念等深层特征的提升。在得出的需求分析结果基础上，结合社区的短期目标、工作人员提出的培训期望，科学安排培训项目，选择有效的培训方式，形成一套针对性强、方式得当的培训计划。完整的培训计划包括以下几个制定程序：确定培训目标 → 设计培训项目 → 选择培训方法 → 设定培训进度。
2.3基于胜任特征模型的社区培训效果评估。培训效果评估就是采用一定的评估方法和指标评价培训效果的过程，是培训管理体系的重要组成部分。目前学者们常用柯克帕特里克提出的四层面评估模型，分别是反应型评估、学习型评估、行为型评估、影响型评估。在社区培训体系开发里对培训的评价可以采用此方法。
第一层面评估：反应型评估，指直接评估接收培训的社区在岗工作人员的满意程度。评估这个层面是为了帮助街道办社区对培训方式、内容、组织等方面进行整改提高。第二层面评估：学习型评估，测量受训社区工作人员在培训结束时的培训内容理解掌握程度，以受训社区工作人员在知识、技能、态度、胜任特征水平等方面的提升程度为考核指标，主要通过受训社区工作人员的前后能力测试对比来完成。评估方式主要是书面考试和技能实操测试两种。第三层面评估：行为型评估，主要评估受训社区工作人员将所学的知识和技能运用于工作中改进自己行为表现的情况，依靠上级或同事的观测来进行对比和评价。这层面的评估是非常重要的，社区培训的目的在于受训社区工作人员有所改变和提升，只有工作人员真正在工作岗位上运用所学改变行为提升效率才实现了培训的目的。第四层面评估：结果型评估，这一层面是从街道办社区层面进行评估，全面评估培训给街道办社区带来的改变效果。对社区来说就是包括服务效率、服务质量、居民满意度、人员流失率等方面的全面评估。但由于指标太多、信息难以收集、评估方法等原因，导致这一层面的评估实施难度较大。社区岗位培训在评估时因根据培训内容和目的来选择评估层面和方法。
3.社区岗位胜任特征模型在绩效管理和薪酬管理中的应用开发。社区岗位主要是根据日常工作情况和行为表现由每个岗位对应的街道办科室进行简单的年度考核，几乎没有科学、合理的绩效考评体系，没有严格的考核标准。基于胜任特征模型的绩效管理策略开发，是以改变这种单一的模式，将社区岗位胜任特征水平增幅作为绩效纳入评估体系中，最大限度的发挥绩效考评的作用。
3.1基于胜任特征模型的社区岗位绩效管理体系设计。（1）绩效管理设计。 根据胜任特征表现等级将社区岗位的绩效分成七级梯度来进行测评进阶管理，将每个人的胜任特征表现水平初評成绩作为初始绩效等级，当其的绩效考核达到更高一级的考核指标时，其岗级上升一级 。（2）绩效管理考核指标。根据胜任特征分级行为表现对每个岗级的绩效指标进行定义描述，制定出科学公正的考核指标。（3）考核方式。采取每日考核——工作日志、季度绩效考核与年度绩效考核相结合方式，编制季度绩效考核方案。年终采取公开述职述廉形式集中评议，作为年度绩效考核结果的重要依据。（4）绩效反馈和改进计划。根据季度绩效考核情况，考核结果在一定范围内公布。每季度或每年度末，根据绩效反馈情况，提出绩效管理改进计划。（5）考评结果应用。将绩效考核结果与绩效工资直接挂钩，并与奖惩、晋级、调动以及人员退出相联系。
3.2基于胜任特征模型的社区岗位薪酬管理设计。（1）基于胜任特征模型的绩效管理体系的社区岗位薪酬结构。拟由基本工资、岗级工资、绩效工资和福利四部分构成。基本工资主要用于维持基本生活所需要的工资水平。岗级工资主要体现历史贡献和业绩表现，统筹考虑工龄、知识、经验以及能力素质要求等综合决定，和岗级直接对应。绩效工资由绩效考核结果决定，分为季度绩效工资和年度绩效工资。福利主要包括培养培训、优秀员工表彰等。（2）工资增长机制。基本工资和岗级工资属于比较固定部分，表现出自然增长水平，并根据国家政策适时调整；绩效工资属于动态部分，需通过岗位聘任和绩效考核来决定。
参考文献：
[1]韦克难.《社区组织管理》.[M]中国社会出版社，2012.
[2]朱博.基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路. 中国校外教育（理论），2008，（1）：64-65.
[3]高鉴国. 中国社区工作者手册. 北京：民族出版社，2002.
[4]李永红. 造就高素质的社区工作者队伍. 沈阳干部学刊，2005，11（6）：7-8.
[5]邹华，修桂华. 人力资源管理与实务. 北京：北京大学出版社，2008：29-45.
[6]巩键. 基于胜任力模型的结构化面试研究. 管理实务.
[7]秦裕仙. 贵阳市社区建设中人力资源开发研究：（硕士学位论文）贵州：贵州大学，2008.
关键词：社区岗位 胜任特征 人力资源管理 应用开发策略
一、社区人力资源现状
随着我国政治体制的不断改革和市场经济的快速发展，政府不再承担全部的社会管理工作，社区建设成为政府职能转变的着力点，成为承担社会职能的重要载体。我国社区工作人员的招聘选拔、培训和绩效考核体系的建设都还不完善。近年来新闻报纸频频出现大批大学毕业生争抢社区岗位的报道，紧跟着就出现不到三个月过半大学生从社区辞职的新闻，仅仅考查人才的知识和技能，不从深层次分析人的素质特征和内在潜质，就很难选拔出真正“人岗组织匹配”的人才，也会阻碍社区建设与发展。较高的流失率除了引发我国社区工作人才数量出现较大缺口，也使得目前在岗的社区工作人员专业水平不理想。在研究访谈中就有社区居委会主任说道，社区岗位工作繁琐庞杂，往往需要老员工1-2月的带领培训新进人员才可以完全上手，但有的人员招聘来不到半天就提出辞呈，或者1-3个月就跳槽离开，结果就是刚培训出来的人员就流失了，又得等待街道办下一轮的统一招聘。又因街道办的招聘程序漫长而导致社区某些岗位空岗时间较长，常常都是社区其他岗位的人员轮流代为负责空缺岗位工作职责，所以无法及时满足居民需。
二、研究意义
1.社区岗位胜任特征模型有助于街道办社区建立更科学的社区工作人员招聘选拔体系。本研究所构建的社区岗位胜任特征模型，主要由个体的潜在特征构成，能够深层影响个体行为。开发基于社区岗位胜任特征的招聘选拔体系能够对应聘者更加科学全面地考评，真正满足人、岗位、组织的最高效能匹配，以提高社区人才招聘工作的成效。
2.社区岗位胜任特征模型有助于完善社区工作人员的培训开发体系。笔者在前期的社区实习中通过工作观察分析和访谈，发现街道办社區没有建立针对社区工作人员素质提升的培训，只是有一些关于社区工作方法和国家最新政策等方面的解读培训，是目前社区人力资源管理的薄弱点。所以构建社区岗位胜任特征模型，能为社区制定人才培训开发体系提供更加科学的依据和思路，促进人才发展从而提升社区组织的管理与服务水平。
3.社区岗位胜任特征模型有助于社区制定和优化岗位工作人员的绩效和薪酬管理体系。现行的社区在岗工作人员绩效测评和薪酬结构缺少岗位针对性和个体的客观性，笼统单一，且不能反映出绩效差异，所以对岗位工作人员缺少激励效果。能区分绩优者和普通者的胜任特征模型为社区制定、优化岗位工作人员绩效管理和薪酬管理体系提供科学依据。
4.社区岗位胜任特征模型有助于岗位工作人员自身职业的发展。社区在岗工作人员通过与胜任特征模型作自我前后对比，得出最初的胜任特征水平分数，更加清楚地了解自己在岗位工作中的绩效水平，然后根据胜任特征模型拟定培训或者自我学习提升的目标、内容，有针对性的让自己有所改进和提高，达到高绩效水平和提高胜任特征水平。
三、社区岗位胜任特征模型
本文通过行为事件访谈法、内容分析法，揭示绩优组社区岗位工作人员与普通组社区岗位工作人员之间存在的显著差异特征，构建出社区岗位胜任特征模型。本次行为事件访谈的对象为20位来自成都市太升路街道办所辖5个社区的各岗位工作人员。绩优组和普通组各10人，通过对访谈文本进行胜任特征编码、统计分析处理，得出了两组社区岗位工作人员存在差异的特征。将差异显著的11项胜任特征代入洋葱模型分析可知：成就动机、奉献精神、全局意识属于动机特征，心理素质、影响力是人格特质，这5项特征是社区岗位胜任特征最核心的因素，初步构建出社区岗位胜任特征模型。
四、社区岗位胜任特征模型在社区人力资源管理中的应用开发策略
1.社区岗位胜任特征模型在招聘中的应用开发策略。胜任特征更强调应聘者的内在素质与岗位的匹配性，因为那些深层次难以测量的核心特征更具有招聘选拔的参照价值。在招聘环节，基于胜任特征模型的应用策略是在以前的智力知识考试的基础上开发考察胜任特征水平的面试方法，以期在人员的招聘、选拔及配置中，达到“P-J-O”（员工—岗位—组织）三者间的匹配。本研究主要从基于胜任特征的结构化面试和无领导小组讨论两种面试方法的实际应用开发。
1.1基于社区岗位胜任特征模型的结构化面试。结构化面试，即是标准化面试，要将社区岗位胜任特征模型运用于结构化面试中，就需要将本研究得出的5大胜任特征作为结构化面试的测评要素。结合胜任特征研究理论方法和社区的实际情况，基于社区岗位胜任特征模型的结构化面试方法开发的具体操作方法有：行为事件面试法和情景模拟面试法。（1）行为事件面试法。行为事件面试法是通过让应聘者讲述过去的经历来预测其将来的工作绩效的一种较为有效和准确的方法。行为事件面试法在社区人员招聘中的简化步骤思路为：构建社区岗位胜任特征模型 → 设计标准问题 → 提问和追问 → 行为等级评分 → 胜任特征水平评价。行为事件面试法的目标是准确测评应聘者具备的胜任特征水平，评估基准是岗位的胜任特征模型。所以社区岗位招聘的行为事件面试要围绕着社区岗位胜任特征来提问和追问具体事件。基于本研究的社区岗位胜任特征模型举例说明行为事件面试法的问题设计。例如测评“成就动机”这项胜任特征，可以这样设计问题：请结合你的经历，分享一个最近一年内最让你有成就感的工作事例。追问问题可以设计为：是什么样的任务？哪些地方让你觉得比较困难？接收任务的原因是什么？完成情况怎么样？你做了哪些努力？（2）情景模拟面试法。社区岗位招聘中的情景模拟面试法，要求应聘者在给定的社区岗位工作情景下，通过应聘者假设性的回答来预测其绩效水平。情景模拟面试法的问题也是基于社区岗位胜任特征模型而设计的，基本都是在社区工作中可能遇到的困难或冲突情景。典型的题目有：如果出现了误解社区工作人员，并向居民散布谣言的情况，你该怎么办？如果你负责的院落里两户起了争执，你该怎么处理？等等。在社区人员招聘中使用情景模拟面试法时需要注意：一是，情景问题的设计，最好就是来自应聘社区岗位本身会面对的问题和矛盾、冲突。二是，情景提出后，要针对回答做进一步跟进提问。三是，应聘者回答时面试官要注意其思路的严谨性和连贯性。四是，可以用以往类似例子进行说明；五是，在招聘中常常需要多个问题的相互验证来把握应聘者的胜任特征水平。 1.2基于胜任特征的无领导小组讨论面试法。基于社区岗位胜任特征的无领导小组讨论面试法，要求街道办社区面试官在观察过程中着重评价应聘者的成就动机、心理素质、奉献精神、全局意识、影响力5项特征，根据应聘者在各项特征上的得分情况及评价总分进行选拔人才。在评分时，可根据特征的核心程度给予不同的权重，更加科学、客观、公正的测评。
2. 社区岗位胜任特征模型在培训中的应用开发。基于胜任特征模型的社区岗位工作人员培训体系设计策略，要求我们从缩小社区工作人员胜任特征水平与岗位要求水平的差距这个角度进行设计，以便支持和推动社区工作人员提升绩效和社区的整体绩效。基于社区岗位胜任特征模型的培训体系的设计需要经过以下几个阶段：培训需求的分析 → 培训课程的设计与培训计划 → 培训实施 → 培训效果评估。
2.1基于胜任特征模型的社区培训需求分析。社区培训需求分析是为了了解社区发展目标和社区工作人员的现有水平之间的差距，并针对差距进行分析，制定培训目标。基于社区岗位胜任特征模型的培训需求分析可以按照以下几个步骤完成：（1）列出社区岗位胜任特征模型要求的各项特征及其要求的水平。（2）根据这些特征对每位社区在岗工作人员的现有胜任特征水平进行测评。（3）将社区工作人员现实水平和岗位要求进行对比分析，找出差距，确定培训需求。制定需求时针对不同对象，可制定不同的培训目标和培训方案。对于绩优者，其核心特质达到社区岗位胜任特征水平时，应着重培养其业务知识和技能，同时不断开发其潜在特征和培养他人的能力；对于普通员工，则应注重其潜在特征的培训，提高其成就动机和学习能力，开发其内在特质和潜在能力，同时在业务知识和技能上给予相应帮助。基于社区岗位胜任特征模型建立科学的培训体系。在获得社区工作人员现有胜任特征水平时，我们可以采用多方评价，要求岗位对应的街道办分管科室、工作人员本人、社区居民和同事对其进行胜任特征进行评价。然后采用加权平均法统计结果，四者间的权重各占30%、20%、40%、10%，用以计算该工作人员的胜任特征水平均值。可根据此设计出社区在岗工作人员的胜任特征水平评价结果表。见表4.1。
再将所有工作人员的测评结果进行平均计算，得出与岗位要求间的差距，最终可得到社区在岗工作人员整体胜任特征水平与岗位要求之间差异的数据表。便可找到有差距的胜任特征，得出培训的培训的内容。
2.2基于胜任特征模型的社区培训计划的制定与实施。基于胜任特征模型的社区培训是以提高社区工作人员的核心能力、特质，以提升其绩效为目标的。所设计的培训更强调对社区工作人员的特质、动机、社会角色、自我概念等深层特征的提升。在得出的需求分析结果基础上，结合社区的短期目标、工作人员提出的培训期望，科学安排培训项目，选择有效的培训方式，形成一套针对性强、方式得当的培训计划。完整的培训计划包括以下几个制定程序：确定培训目标 → 设计培训项目 → 选择培训方法 → 设定培训进度。
2.3基于胜任特征模型的社区培训效果评估。培训效果评估就是采用一定的评估方法和指标评价培训效果的过程，是培训管理体系的重要组成部分。目前学者们常用柯克帕特里克提出的四层面评估模型，分别是反应型评估、学习型评估、行为型评估、影响型评估。在社区培训体系开发里对培训的评价可以采用此方法。
第一层面评估：反应型评估，指直接评估接收培训的社区在岗工作人员的满意程度。评估这个层面是为了帮助街道办社区对培训方式、内容、组织等方面进行整改提高。第二层面评估：学习型评估，测量受训社区工作人员在培训结束时的培训内容理解掌握程度，以受训社区工作人员在知识、技能、态度、胜任特征水平等方面的提升程度为考核指标，主要通过受训社区工作人员的前后能力测试对比来完成。评估方式主要是书面考试和技能实操测试两种。第三层面评估：行为型评估，主要评估受训社区工作人员将所学的知识和技能运用于工作中改进自己行为表现的情况，依靠上级或同事的观测来进行对比和评价。这层面的评估是非常重要的，社区培训的目的在于受训社区工作人员有所改变和提升，只有工作人员真正在工作岗位上运用所学改变行为提升效率才实现了培训的目的。第四层面评估：结果型评估，这一层面是从街道办社区层面进行评估，全面评估培训给街道办社区带来的改变效果。对社区来说就是包括服务效率、服务质量、居民满意度、人员流失率等方面的全面评估。但由于指标太多、信息难以收集、评估方法等原因，导致这一层面的评估实施难度较大。社区岗位培训在评估时因根据培训内容和目的来选择评估层面和方法。
3.社区岗位胜任特征模型在绩效管理和薪酬管理中的应用开发。社区岗位主要是根据日常工作情况和行为表现由每个岗位对应的街道办科室进行简单的年度考核，几乎没有科学、合理的绩效考评体系，没有严格的考核标准。基于胜任特征模型的绩效管理策略开发，是以改变这种单一的模式，将社区岗位胜任特征水平增幅作为绩效纳入评估体系中，最大限度的发挥绩效考评的作用。
3.1基于胜任特征模型的社区岗位绩效管理体系设计。（1）绩效管理设计。 根据胜任特征表现等级将社区岗位的绩效分成七级梯度来进行测评进阶管理，将每个人的胜任特征表现水平初評成绩作为初始绩效等级，当其的绩效考核达到更高一级的考核指标时，其岗级上升一级 。（2）绩效管理考核指标。根据胜任特征分级行为表现对每个岗级的绩效指标进行定义描述，制定出科学公正的考核指标。（3）考核方式。采取每日考核——工作日志、季度绩效考核与年度绩效考核相结合方式，编制季度绩效考核方案。年终采取公开述职述廉形式集中评议，作为年度绩效考核结果的重要依据。（4）绩效反馈和改进计划。根据季度绩效考核情况，考核结果在一定范围内公布。每季度或每年度末，根据绩效反馈情况，提出绩效管理改进计划。（5）考评结果应用。将绩效考核结果与绩效工资直接挂钩，并与奖惩、晋级、调动以及人员退出相联系。
3.2基于胜任特征模型的社区岗位薪酬管理设计。（1）基于胜任特征模型的绩效管理体系的社区岗位薪酬结构。拟由基本工资、岗级工资、绩效工资和福利四部分构成。基本工资主要用于维持基本生活所需要的工资水平。岗级工资主要体现历史贡献和业绩表现，统筹考虑工龄、知识、经验以及能力素质要求等综合决定，和岗级直接对应。绩效工资由绩效考核结果决定，分为季度绩效工资和年度绩效工资。福利主要包括培养培训、优秀员工表彰等。（2）工资增长机制。基本工资和岗级工资属于比较固定部分，表现出自然增长水平，并根据国家政策适时调整；绩效工资属于动态部分，需通过岗位聘任和绩效考核来决定。
参考文献：
[1]韦克难.《社区组织管理》.[M]中国社会出版社，2012.
[2]朱博.基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路. 中国校外教育（理论），2008，（1）：64-65.
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[4]李永红. 造就高素质的社区工作者队伍. 沈阳干部学刊，2005，11（6）：7-8.
[5]邹华，修桂华. 人力资源管理与实务. 北京：北京大学出版社，2008：29-45.
[6]巩键. 基于胜任力模型的结构化面试研究. 管理实务.
[7]秦裕仙. 贵阳市社区建设中人力资源开发研究：（硕士学位论文）贵州：贵州大学，2008.