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摘 要：对干部进行管理，可以提高企业的管理效率，使企业的组织结构更好的与宏观经济环境匹配，而有效的干部管理，重点是要对干部的综合能力素质有较为准确的评价。本文对我国电网企业干部管理现状进行了分析，并在此基础之上，结合电网企业实际情况，确定了考核指标体系，建立了360度干部考核方案，并针对可能存在的组织间考核差异引入了修正计算公式，使得不同部门之间的考核结果具有可比性。
关键词：干部考核 电网企业 360度考核法 结果修正
随着企业精益化管理理念的深入发展，许多企业都引入了全员绩效考核制度，建立了全面的绩效考核体系，但对于企业各级干部来说，简单的绩效考核并不能真实反映其对企业的贡献，需要建立一套贴近电网企业实际的考核方案对干部进行全面的考察。
360度考核方法由于其较为全面的考核角度，能反映来自上级、下级、同事、关联人员的评价，被广泛的采用于绩效考核中。部分电网企业在设计考核体系的过程中，由于对考核方法认识不够深入，在构建考核体系时大多采用单一的专家评估法来制定，指标权重设计不科学，不能反映企业的实际需要，导致360度考核失效。
一、电网企业干部考核现状分析
电网企业的干部管理主要针对中下层干部，他们承担了计划执行、作业监督、结果评价的实际责任，是企业战略的实际执行者。近年来，许多专家学者对企业干部考核进行了深入的研究，形成较为丰富的考核方法，但总体来说，目前电网企业干部考核还存在以下问题：（1）没有有效的考核机制。干部管理制度不健全，对于干部的考核还停留在简单的上级评价，不能完整的反映一个管理者的整体能力，对于干部的选拔、激励容易造成消极因素。（2）考核指标混乱，不同指标没有可比性。许多电网企业针对不同部门制定了不同的考核指标，但没有考虑指标之间的可比性，例如生产部门的指标与销售部门的指标没有可比性，导致考核局限于各部门中，没有起到全局的考核目的，不利于企业内部人才的流动。（3）360度考核结果在全局不具有可比性。因下级仅对本部门上级进行评价，不同部门之间的评价均值不一样，考核得分仅能够反应干部在部门内部的排名，在全局上不具有可比性。
二、电网企业干部考核方案设计
电网企业中层干部考核中，采用360度评估方法可以从更为全面的角度评价一个干部的综合能力，考核方案设计的重点是要制定合理的指标体系，并尽量消除不同部门评价的差异，使考核结果具有全局意义。
1.干部考核指标影响因素分析。电网企业的干部考核不能只着眼于单一的绩效，应系统的设计考核体系，既要能体现其工作绩效，又要能反映其综合能力与企业目标的匹配程度。在进行鱼骨分析时，可召集360度中各角度的人员参与头脑风暴，使确定的干部考核指标更加贴近企业实际。本文采用鱼骨分析法得出影响干部管理的因素，如图1所示。
图1 干部考核指标影响因素分析
结合电网企业实际，从本土化、可实现性等方面考虑得出了影响管理目标达成的四类一级因素：品德态度、能力素质、工作绩效、廉政状况，并对其下属因素进行了分解，形成了十个二级因素，在制定考核指标时，可从中选取作为指标。
2.干部考核指标体系。基于以上原则，本文设计了符合电网企业干部考核的指标体系，如图2所示：
图2 干部考核指标体系
以上考核指标体系按照层次结构设计，便于采用AHP方法进行指标权重设计。AHP方法通过专家评估逐层分析干部考核指标的重要性，建立对比矩阵来对指标的重要性进行层次内排序和层次间排序，最终可计算得出指标的权重值。因AHP计算方法目前有较多软件已实现，本文不再进行详细描述。
3.360度干部考核方案。根据以上确定的考核指标体系，在每次考核前，可以按照以下步骤建立考核方案：（1）确定考核范围。考核目标范围：X={X1，X2，…Xn}，为所有被考评干部集合。考核指标范围：Y={Y1，Y2，…Ym}，本模型中m=4。考核指标权重：Z={Z1，Z2，..Zm}，为考核指标的权重。（2）确定评价范围。评分范围：P={P1，P2，..Pn}。量化值：Q={Q1，Q2，…Qn}，其中0 如表1所示，其中a11为某干部在第1个指标上级评分的均值，以此类推。通过以上通过个人得分均指表可以得出干部的得分评价矩阵：
通过对Aij矩阵进行指标加权后得到各角度均（下转第260页）（上接第218页）值得分矩阵：
其中bij表示某一干部在某一考核角度的得分均值。通过对各角度均值得分进行再次加权计算得到个人测评得分：
以上最终得分C即为该干部经过360度打分评价计算出来的考核得分，通过该考核得分即可对该干部做出评价。
三、360度干部考核方案的修正
由于以上干部考核綜合得分计算是由上级、下级、内部、关联打分计算得出，基于企业现有组织结构进行评估，评分时组织因素和个人主观因素容易对最终干部的得分产生干扰。特别是组织因素影响较为明显，因各部门的下级仅对本部门上级进行评价，因此下级在对上级评价时心理平均值可能不一样，例如营销部门的员工认为90分算优秀，而物资部门的员工认为95分算优秀，这样就会导致不同部门下级群体所评出的干部得分有差距。这样的情况会给评价结果造成较大偏差，导致评价的目标无法实现。本文针对这一偏差给出了解决方案，具体的修正思路是将不同评分群体的评价均值统一到一个标准上来，使得不同职能部门的干部的考核结果具有可比性，修正公式推导如下：
干部个人得分在本部门内的偏离程度定义为P，P表示一个干部综合得分相对本部门干部得分均值的偏离程度，分为正偏离和负偏离：
通过对偏差P进行放大或缩小，并将此偏差反映至整个企业的干部考核均值上下，使得不同部门的干部考核结果具有可比性：
上式中α为等效基准分，即企业设定的干部考核的统一平均分；β为偏差调整系数，控制部门偏差的放大或缩小倍数。通过此公式对考核得分的修正，使得企业中以部门均值为中心的偏离调整为以企业均值为中心的偏离，调整后各部门干部的考核得分将围绕整个企业的考核得分均值上下波动，使得干部考核结果受到组织因素的影响减小，使所有干部的考核结果在整个企业内部具有可比性。
企业干部考核的结果最终为Fx，在整个企业内部按Fx得分进行排名，并实现相应的考核目标。
四、总结
本文基于360度考核模型探讨了电网企业干部考核方案，给出了指标体系建立的原则及一级考核指标，基于360度考核法的干部考核方案操作性较高，易于在电网企业中实现。此外针对可能存在的不同部门之间的打分偏差因素，提出了修正公式，通过修正消除了不同部门之间的打分偏差。本文所提的360度干部考核方案可以为企业干部的考核管理与考核结果应用提供依据，能够较好的对电网企业干部进行综合评价。
参考文献：
[1] 赫连志巍，侯霄鹏，栗明.基于360绩效考评方法的灰关联评价[J].价值工程，2008，（12）：135-137.
[2] 龚惠明，龚雪. 员工绩效考核方法之比较研究[J].网络财富，2009，（8）：31-32.
[3] 李伟，樊功成. 建立领导干部胜任能力模型提高人力资源工作效率[J].农电管理，2009，（9）：28-29
[4] 刘得明，龙立荣.部门绩效考核指标体系设计的难点与解决办法[J].中国人力资源开发，2008，（3）：67-69.
[5] 梁玉红.层次分析法在ERP绩效评价中的应用[J].中国管理信息化，2006，9（12）：20-21.
关键词：干部考核 电网企业 360度考核法 结果修正
随着企业精益化管理理念的深入发展，许多企业都引入了全员绩效考核制度，建立了全面的绩效考核体系，但对于企业各级干部来说，简单的绩效考核并不能真实反映其对企业的贡献，需要建立一套贴近电网企业实际的考核方案对干部进行全面的考察。
360度考核方法由于其较为全面的考核角度，能反映来自上级、下级、同事、关联人员的评价，被广泛的采用于绩效考核中。部分电网企业在设计考核体系的过程中，由于对考核方法认识不够深入，在构建考核体系时大多采用单一的专家评估法来制定，指标权重设计不科学，不能反映企业的实际需要，导致360度考核失效。
一、电网企业干部考核现状分析
电网企业的干部管理主要针对中下层干部，他们承担了计划执行、作业监督、结果评价的实际责任，是企业战略的实际执行者。近年来，许多专家学者对企业干部考核进行了深入的研究，形成较为丰富的考核方法，但总体来说，目前电网企业干部考核还存在以下问题：（1）没有有效的考核机制。干部管理制度不健全，对于干部的考核还停留在简单的上级评价，不能完整的反映一个管理者的整体能力，对于干部的选拔、激励容易造成消极因素。（2）考核指标混乱，不同指标没有可比性。许多电网企业针对不同部门制定了不同的考核指标，但没有考虑指标之间的可比性，例如生产部门的指标与销售部门的指标没有可比性，导致考核局限于各部门中，没有起到全局的考核目的，不利于企业内部人才的流动。（3）360度考核结果在全局不具有可比性。因下级仅对本部门上级进行评价，不同部门之间的评价均值不一样，考核得分仅能够反应干部在部门内部的排名，在全局上不具有可比性。
二、电网企业干部考核方案设计
电网企业中层干部考核中，采用360度评估方法可以从更为全面的角度评价一个干部的综合能力，考核方案设计的重点是要制定合理的指标体系，并尽量消除不同部门评价的差异，使考核结果具有全局意义。
1.干部考核指标影响因素分析。电网企业的干部考核不能只着眼于单一的绩效，应系统的设计考核体系，既要能体现其工作绩效，又要能反映其综合能力与企业目标的匹配程度。在进行鱼骨分析时，可召集360度中各角度的人员参与头脑风暴，使确定的干部考核指标更加贴近企业实际。本文采用鱼骨分析法得出影响干部管理的因素，如图1所示。
图1 干部考核指标影响因素分析
结合电网企业实际，从本土化、可实现性等方面考虑得出了影响管理目标达成的四类一级因素：品德态度、能力素质、工作绩效、廉政状况，并对其下属因素进行了分解，形成了十个二级因素，在制定考核指标时，可从中选取作为指标。
2.干部考核指标体系。基于以上原则，本文设计了符合电网企业干部考核的指标体系，如图2所示：
图2 干部考核指标体系
以上考核指标体系按照层次结构设计，便于采用AHP方法进行指标权重设计。AHP方法通过专家评估逐层分析干部考核指标的重要性，建立对比矩阵来对指标的重要性进行层次内排序和层次间排序，最终可计算得出指标的权重值。因AHP计算方法目前有较多软件已实现，本文不再进行详细描述。
3.360度干部考核方案。根据以上确定的考核指标体系，在每次考核前，可以按照以下步骤建立考核方案：（1）确定考核范围。考核目标范围：X={X1，X2，…Xn}，为所有被考评干部集合。考核指标范围：Y={Y1，Y2，…Ym}，本模型中m=4。考核指标权重：Z={Z1，Z2，..Zm}，为考核指标的权重。（2）确定评价范围。评分范围：P={P1，P2，..Pn}。量化值：Q={Q1，Q2，…Qn}，其中0
通过对Aij矩阵进行指标加权后得到各角度均（下转第260页）（上接第218页）值得分矩阵：
其中bij表示某一干部在某一考核角度的得分均值。通过对各角度均值得分进行再次加权计算得到个人测评得分：
以上最终得分C即为该干部经过360度打分评价计算出来的考核得分，通过该考核得分即可对该干部做出评价。
三、360度干部考核方案的修正
由于以上干部考核綜合得分计算是由上级、下级、内部、关联打分计算得出，基于企业现有组织结构进行评估，评分时组织因素和个人主观因素容易对最终干部的得分产生干扰。特别是组织因素影响较为明显，因各部门的下级仅对本部门上级进行评价，因此下级在对上级评价时心理平均值可能不一样，例如营销部门的员工认为90分算优秀，而物资部门的员工认为95分算优秀，这样就会导致不同部门下级群体所评出的干部得分有差距。这样的情况会给评价结果造成较大偏差，导致评价的目标无法实现。本文针对这一偏差给出了解决方案，具体的修正思路是将不同评分群体的评价均值统一到一个标准上来，使得不同职能部门的干部的考核结果具有可比性，修正公式推导如下：
干部个人得分在本部门内的偏离程度定义为P，P表示一个干部综合得分相对本部门干部得分均值的偏离程度，分为正偏离和负偏离：
通过对偏差P进行放大或缩小，并将此偏差反映至整个企业的干部考核均值上下，使得不同部门的干部考核结果具有可比性：
上式中α为等效基准分，即企业设定的干部考核的统一平均分；β为偏差调整系数，控制部门偏差的放大或缩小倍数。通过此公式对考核得分的修正，使得企业中以部门均值为中心的偏离调整为以企业均值为中心的偏离，调整后各部门干部的考核得分将围绕整个企业的考核得分均值上下波动，使得干部考核结果受到组织因素的影响减小，使所有干部的考核结果在整个企业内部具有可比性。
企业干部考核的结果最终为Fx，在整个企业内部按Fx得分进行排名，并实现相应的考核目标。
四、总结
本文基于360度考核模型探讨了电网企业干部考核方案，给出了指标体系建立的原则及一级考核指标，基于360度考核法的干部考核方案操作性较高，易于在电网企业中实现。此外针对可能存在的不同部门之间的打分偏差因素，提出了修正公式，通过修正消除了不同部门之间的打分偏差。本文所提的360度干部考核方案可以为企业干部的考核管理与考核结果应用提供依据，能够较好的对电网企业干部进行综合评价。
参考文献：
[1] 赫连志巍，侯霄鹏，栗明.基于360绩效考评方法的灰关联评价[J].价值工程，2008，（12）：135-137.
[2] 龚惠明，龚雪. 员工绩效考核方法之比较研究[J].网络财富，2009，（8）：31-32.
[3] 李伟，樊功成. 建立领导干部胜任能力模型提高人力资源工作效率[J].农电管理，2009，（9）：28-29
[4] 刘得明，龙立荣.部门绩效考核指标体系设计的难点与解决办法[J].中国人力资源开发，2008，（3）：67-69.
[5] 梁玉红.层次分析法在ERP绩效评价中的应用[J].中国管理信息化，2006，9（12）：20-21.