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摘 要:近些年,我国民办高校得到了飞速发展,学生规模不断扩大,教师队伍不断增长。本文从一所民办高校的客观案例这一微观角度出发,对民办高校教师队伍建设中存在的问题进行了较深入的探讨,针对性地提出了解决的对策和建议。
关键词:民办高校;尊师重教;教师发展
一、学院师资现状
笔者在一所刚成立一年不久的民办经济技术职业学院兼职,一年来从参加会议,课堂交流,私下访谈,学院相关文件资料分析等方面,对该校教师队伍进行了统计,列表如下:
通过上表可知,目前,该民办学院共有专兼职教师30人(因为刚开办一年),其中专职教师中有13人来自当年的大学毕业生,2人来自我们蚌埠高校的退休教师;兼职教师也是15人,来自我市蚌埠学院、安徽财经大学及一些中专学校。
二、教师队伍存在的主要问题
(一)教师来源渠道不畅
来源多样是民办高校教师的一大优点,通常的来源渠道主要有:高校离退休教师、公办高校现任教师、高校毕业生以及社会人员等,来源渠道的多样,充分体现了民办高校用人制度上的灵活性。事实上优秀师资却难以求得,首先优秀大学毕业生不愿直接进民办高校,人事关系、工资待遇、工作的不确定性难以吸引优秀毕业生;其次,公办高校的教师进入民办高校就要辞去公职,这部分教师只能背着原单位偷偷在外兼职,而社会人员由于自身工作原因也只能少量兼课,只有离退休教师来源比较稳定。
(二)科研氛围淡薄
除了正常的教学工作之外,科研工作应是我们教师不可或缺的一部分,特别是对于刚来的高校教师以及应届毕业生,结合教学搞科研,也是能力、水平的展示。从上表可以看出,退休教师再加上公办高校的兼职教师在学院全部教师中所占比例达到了将近57%。也就是说,从年龄和专兼职结构来看,离退休教师和兼职教师是该民办高校师资的主流。离退休教师经验丰富,几十年的经验己足使他们驾轻就熟,但是,总体而言,打工的心态加之人到暮年,他们基本没什么动力,也难以接受新鲜事物,科研的劲头远不如在职时期。而兼职教师过多,受原单位工作和时间限制不能很好的投入到民办高校的教育科研中去,对学院新进专职青年教师的传帮带只能浮于表面,这些都对学院的长远发展影响很大。
(三)教师稳定性较差
在教师问题上,欧美一些私立高校师资队伍相对稳定,这是保证和提高教学质量的前提。而在我国一些民办高校,由于教师试用期长,工资待遇低,教学条件差,教师劳动得不到应有的尊重,教师的自我发展受到限制等等原因,师资流动频繁,导致教学工作难以系统开展,人心思动,打工心态严重,教学质量难以保证。教师是学校的灵魂,蔡元培先生所说的“大学之大,非大楼之大,乃大师之大”,即为此道理。民办高校的举办者要深思和反省,切实给教师以良好的平台,他们才能助你一臂之力。
(四)教师的心理压力较大
心理压力大是民办高校教师又一较为突出的问题。为了节约开支,民办高校都会尽量安排青年教师多上课,一周20-30多个课时不等(这恐怕在公办高校是难以想象的)。只有实在没办法安排,才会外请教师。由于学校激烈的竞争环境,并且民办高校缺乏排解压力的多元化课余活动和必要而有效率的组织机构(虽然民办高校也有党团工会等一些组织,那常常是一种摆设),随着工作压力增大,许多教师处于亚健康状态,精神状况令人担忧。
(五)待遇低
学院在试用期间,新进教师除每月工资500元外,几乎没有别的收入,半年试用期满后,专科学历教师工资每月1200元,本科学历教师每月1500元(均含五险费用),每周八节课为基本工作量,八节之外每节8-20元不等的课时费补贴(据不同的职称)。外请兼职教师只有课时费补贴,标准也只是比本地其他公办高校教师课时费补贴略高一点,否则,难以请到教师。针对教师有关必要的培训、体检等费用,往往也都由教师自己承担,学院出于办学成本考虑都不愿在教师身上的增加投入。
三、对策
如上所述存在的问题是造成民办高校师资今日之状态的重要原因。因此,优化师资,从管理入手,应当是当前工作的重点。
(一)切实树立为教师服务的思想
马斯洛说,人是有需要的,包括生理需要,安全需要,归属和爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要,教师也不例外。教师是学校的灵魂,没有了教师,没有了教师积极主动的劳动,学校将丧失生命力。学校管理者在工作中要多听听老师们的意见,认真学习教育管理方面的知识,关爱教师的工作、学习、生活。为教师服务,学校管理者责无旁贷。要从待遇上、事业上、感情上、环境上、管理服务等方面留住优秀教师。只有留住了优秀教师的心,民办高校才能长期生存下去。学校管理者要转变工作作风,避免家族式管理。家族式管理是最让教师们反感的,克服家族式管理的根本出路在于学校切实根据政策法规办事,建立教职工代表大会制度,真正做到政府监督,全员管理,照章办事,让学校举办者能从非家族式管理中获得好处。
(二)加强政府的管理职能
政府除按法律法规规范民办高校的办学行为外,还应加强管理。一方面安排分管同志定期到校检查日常办学情况,听一听老师和同学对学校的意见和建议,纠正民办高校管理过程中制定的对教师不合理、不平等的管理措施和规定;另一方面在职称评定、住房公积金等关乎教师切身利益的关键问题上,真正与公办高校教师一致,为学校师资管理创造一种公平的氛围。
另外,政府还应充分利用手中的职权,规范民办高校教师市场。严格执行教师资格认证制度,确保民办高校师资质量,允许公办高校教师在不影响正常教学秩序的情况下,可以到民办高校兼职兼课。加强师资方面的制度化建设,促进民办高校健康发展。
(三)教师全员聘任
学校根据岗位的需要,按需设岗,择优选聘教师。学校与教师签定聘用合同,并在合同中明确双方的责、权、利关系。合同期满后,按学校聘用和考核办法全面考核,考核成绩良好及以上者,续聘。
(四)建立公平合理的分配机制
大锅饭式的分配机制,是广大教师最为抵制的,它严重挫伤教师的工作积极性。只有建立公平合理的分配机制,做到根据教师的不同教学水平,兑现不同的劳动报酬。即坚持低质低酬,优质优酬的分配原则,方能促进学校教育教学水平的整体提高。
(五)用养并举、科学评价
除平时对教师严格规范、制度化管理外,还要考虑教师的发展,一方面,在校内请老教授加强年青教师的教学业务培训,建立指导教师制,使青年教师尽快成长,以担重任;另一方面要组织教师积极走出去,参加校际交流,参加有关部门主办的技术业务培训和各类竞赛,在实践中丰富发展自己,拥有认同感和成就感。
十年树木,百年树人。对教师的评价,要坚持客观、公正、科学的原则。评价的指标,应全面、科学、和实效,应建立由专家评审委员会、教师代表、学生代表、管理者等全面参与的评价机构,制定一整套评价体系,结合教师劳动的特点,注重教师工作过程性评价。在评价过程中,结合评价中存在的问题,及时调整评价指标,促进教师的水平的进一步提高。
总之,建设一支高素质专业化的专职教师队伍,是办好学校、提高教育质量的关键。学校和社会要营造民主和谐的良好氛围,为教师搭建展示自己,服务社会的平台,使教师在教育实践中,服务于学生,造福于社会,使高职教育健康向上发展。
参考文献:
[1]安文铸.现代教育管理学引论[M].北京:北京师范大学出版社,1996.
[2]刘晓明,王丽荣.新课程与教师心理素质[M].长春:东北师范大学出版社,2004.
[3]傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社.2001.
关键词:民办高校;尊师重教;教师发展
一、学院师资现状
笔者在一所刚成立一年不久的民办经济技术职业学院兼职,一年来从参加会议,课堂交流,私下访谈,学院相关文件资料分析等方面,对该校教师队伍进行了统计,列表如下:
通过上表可知,目前,该民办学院共有专兼职教师30人(因为刚开办一年),其中专职教师中有13人来自当年的大学毕业生,2人来自我们蚌埠高校的退休教师;兼职教师也是15人,来自我市蚌埠学院、安徽财经大学及一些中专学校。
二、教师队伍存在的主要问题
(一)教师来源渠道不畅
来源多样是民办高校教师的一大优点,通常的来源渠道主要有:高校离退休教师、公办高校现任教师、高校毕业生以及社会人员等,来源渠道的多样,充分体现了民办高校用人制度上的灵活性。事实上优秀师资却难以求得,首先优秀大学毕业生不愿直接进民办高校,人事关系、工资待遇、工作的不确定性难以吸引优秀毕业生;其次,公办高校的教师进入民办高校就要辞去公职,这部分教师只能背着原单位偷偷在外兼职,而社会人员由于自身工作原因也只能少量兼课,只有离退休教师来源比较稳定。
(二)科研氛围淡薄
除了正常的教学工作之外,科研工作应是我们教师不可或缺的一部分,特别是对于刚来的高校教师以及应届毕业生,结合教学搞科研,也是能力、水平的展示。从上表可以看出,退休教师再加上公办高校的兼职教师在学院全部教师中所占比例达到了将近57%。也就是说,从年龄和专兼职结构来看,离退休教师和兼职教师是该民办高校师资的主流。离退休教师经验丰富,几十年的经验己足使他们驾轻就熟,但是,总体而言,打工的心态加之人到暮年,他们基本没什么动力,也难以接受新鲜事物,科研的劲头远不如在职时期。而兼职教师过多,受原单位工作和时间限制不能很好的投入到民办高校的教育科研中去,对学院新进专职青年教师的传帮带只能浮于表面,这些都对学院的长远发展影响很大。
(三)教师稳定性较差
在教师问题上,欧美一些私立高校师资队伍相对稳定,这是保证和提高教学质量的前提。而在我国一些民办高校,由于教师试用期长,工资待遇低,教学条件差,教师劳动得不到应有的尊重,教师的自我发展受到限制等等原因,师资流动频繁,导致教学工作难以系统开展,人心思动,打工心态严重,教学质量难以保证。教师是学校的灵魂,蔡元培先生所说的“大学之大,非大楼之大,乃大师之大”,即为此道理。民办高校的举办者要深思和反省,切实给教师以良好的平台,他们才能助你一臂之力。
(四)教师的心理压力较大
心理压力大是民办高校教师又一较为突出的问题。为了节约开支,民办高校都会尽量安排青年教师多上课,一周20-30多个课时不等(这恐怕在公办高校是难以想象的)。只有实在没办法安排,才会外请教师。由于学校激烈的竞争环境,并且民办高校缺乏排解压力的多元化课余活动和必要而有效率的组织机构(虽然民办高校也有党团工会等一些组织,那常常是一种摆设),随着工作压力增大,许多教师处于亚健康状态,精神状况令人担忧。
(五)待遇低
学院在试用期间,新进教师除每月工资500元外,几乎没有别的收入,半年试用期满后,专科学历教师工资每月1200元,本科学历教师每月1500元(均含五险费用),每周八节课为基本工作量,八节之外每节8-20元不等的课时费补贴(据不同的职称)。外请兼职教师只有课时费补贴,标准也只是比本地其他公办高校教师课时费补贴略高一点,否则,难以请到教师。针对教师有关必要的培训、体检等费用,往往也都由教师自己承担,学院出于办学成本考虑都不愿在教师身上的增加投入。
三、对策
如上所述存在的问题是造成民办高校师资今日之状态的重要原因。因此,优化师资,从管理入手,应当是当前工作的重点。
(一)切实树立为教师服务的思想
马斯洛说,人是有需要的,包括生理需要,安全需要,归属和爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要,教师也不例外。教师是学校的灵魂,没有了教师,没有了教师积极主动的劳动,学校将丧失生命力。学校管理者在工作中要多听听老师们的意见,认真学习教育管理方面的知识,关爱教师的工作、学习、生活。为教师服务,学校管理者责无旁贷。要从待遇上、事业上、感情上、环境上、管理服务等方面留住优秀教师。只有留住了优秀教师的心,民办高校才能长期生存下去。学校管理者要转变工作作风,避免家族式管理。家族式管理是最让教师们反感的,克服家族式管理的根本出路在于学校切实根据政策法规办事,建立教职工代表大会制度,真正做到政府监督,全员管理,照章办事,让学校举办者能从非家族式管理中获得好处。
(二)加强政府的管理职能
政府除按法律法规规范民办高校的办学行为外,还应加强管理。一方面安排分管同志定期到校检查日常办学情况,听一听老师和同学对学校的意见和建议,纠正民办高校管理过程中制定的对教师不合理、不平等的管理措施和规定;另一方面在职称评定、住房公积金等关乎教师切身利益的关键问题上,真正与公办高校教师一致,为学校师资管理创造一种公平的氛围。
另外,政府还应充分利用手中的职权,规范民办高校教师市场。严格执行教师资格认证制度,确保民办高校师资质量,允许公办高校教师在不影响正常教学秩序的情况下,可以到民办高校兼职兼课。加强师资方面的制度化建设,促进民办高校健康发展。
(三)教师全员聘任
学校根据岗位的需要,按需设岗,择优选聘教师。学校与教师签定聘用合同,并在合同中明确双方的责、权、利关系。合同期满后,按学校聘用和考核办法全面考核,考核成绩良好及以上者,续聘。
(四)建立公平合理的分配机制
大锅饭式的分配机制,是广大教师最为抵制的,它严重挫伤教师的工作积极性。只有建立公平合理的分配机制,做到根据教师的不同教学水平,兑现不同的劳动报酬。即坚持低质低酬,优质优酬的分配原则,方能促进学校教育教学水平的整体提高。
(五)用养并举、科学评价
除平时对教师严格规范、制度化管理外,还要考虑教师的发展,一方面,在校内请老教授加强年青教师的教学业务培训,建立指导教师制,使青年教师尽快成长,以担重任;另一方面要组织教师积极走出去,参加校际交流,参加有关部门主办的技术业务培训和各类竞赛,在实践中丰富发展自己,拥有认同感和成就感。
十年树木,百年树人。对教师的评价,要坚持客观、公正、科学的原则。评价的指标,应全面、科学、和实效,应建立由专家评审委员会、教师代表、学生代表、管理者等全面参与的评价机构,制定一整套评价体系,结合教师劳动的特点,注重教师工作过程性评价。在评价过程中,结合评价中存在的问题,及时调整评价指标,促进教师的水平的进一步提高。
总之,建设一支高素质专业化的专职教师队伍,是办好学校、提高教育质量的关键。学校和社会要营造民主和谐的良好氛围,为教师搭建展示自己,服务社会的平台,使教师在教育实践中,服务于学生,造福于社会,使高职教育健康向上发展。
参考文献:
[1]安文铸.现代教育管理学引论[M].北京:北京师范大学出版社,1996.
[2]刘晓明,王丽荣.新课程与教师心理素质[M].长春:东北师范大学出版社,2004.
[3]傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社.2001.