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国内近年来才重视对薪酬管理的研究，并且在对薪酬满意度的关注和研究上还存有大片的空白。而薪酬满意度恰恰是组织决策者在制定薪酬计划时不可忽略的关键因素，它对留住人才、提高企业绩效有着非同寻常的作用。 本文回顾了西方文献中薪酬满意度从单维到多维的发展历程，并且对有关理论做了简要的评析，指出薪酬满意度是一个多维建构。接着，又以组织公正和薪酬满意度的关系为基础。通过对薪酬满意度维度的划分和对其结果的分类，建立起薪酬满意度后果的总体模型。该模型显示了薪酬满意度的哪些维度对组织成员的产出有影响，以及如何有差别地影响个体产出。最后，文章引用了一个美国州立机构的调查案例来验证薪酬满意度各个维度之间的相关性以及它们如何有差别地影响着产出，并指出在薪酬满意度的多个维度中，涨薪满意对薪酬满意度的影响最大，从而提醒组织管理者增加涨薪满意度是明智的。根据这样的信息，管理者应当把注意力集中在缩短涨薪的时间间隔上，保证组织成员不断地得到适当的涨薪，以提高组织成员的薪酬满意度。 全文共分六个部分展开讨论:第一部分阐述了薪酬满意度的概念及其重要性;第二部分通过对早期文献的回顾，分析单维取向的薪酬满意度理论;第三部分通过对近期薪酬满意度理论的回顾，指出薪酬满意度实际上是一个多维度的建构，并指出薪酬满意度主要分为既相互独立又相互联系的四个主要维度:薪酬水平、薪酬结构（管理）、薪酬体系、薪酬形式（关于四个维度的认识在西方并没有形成定论，对此有多种不同的看法），这代表了薪酬满意度理论研究上的一大飞跃。紧接着，文章又提出了薪酬的后果模型，它描述了组织是如何做出薪酬决定的，并且试图解释薪酬决定如何影响组织成员的行为和组织的产出，这代表了薪酬满意度理论研究上的又一次进步;第四部分阐述了组织公正与薪酬满意度的关系，为下文的薪酬满意度的后果模型的建立提供了基础;文章的第五部分通过对薪酬满意度维度的分类，建立起薪酬满意度的总体模型;第六部分通过对一个美国州立机构的调查案例的分析来验证薪酬满意度的总体模型，让组织管理者了解薪酬满意度的哪些维度影响组织成员的最终产出以及影响程度如何，从而对组织管理者在制定薪酬政策时提供有用的信息。本研究仅能对后人起到抛砖引玉的作用。