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摘 要：一般认为，职业心态是人们在职业领域体现的心态，教师的职业心态可以认为是从事教师这一职业的人在工作过程中表现出来的心理态度。教师职业心态如何，直接影响教育工作和教学质量，是影响师资队伍建设的重要因素。本文根据对云南省独立学院教师职业心态的调查结果，分析师资管理对独立学院教师职业心态影响作用，并有针对地提出独立学院师资队伍建设的政策建议。
关键词：独立学院；师资管理；职业心态
师资管理是指在高校教育活动过程中，通过计划、组织和控制等系列活动，对师资队伍的人力资源进行组合、培养、调整、聘用、考核等，达到师资队伍管理目标的过程。［1］本研究着重从独立学院专职教师对收入、福利、进修机会等待遇的满意度、对学校校务公开度的认可及参与管理情况、对学校职称评定的满意度及重要性认识情况等纬度调查目前独立学院师资管理的现状，并分析其对教师职业心态的影响。
调查选取云南省七所独立学院中的四所为对象，发放问卷150份，回收问卷135份，运用SPSS11.5统计软件对问卷数据进行处理。并在后期针对某些问题进行深入访谈。
一、独立学院师资管理与教师职业心态的现状与分析
（一）独立学院教师的物质待遇、教师进修机会与教师职业心态
根据马斯洛的需求理论，生理的需要是最基本的需要，也就是人们基本的生活要求，包括衣、食、住、行等方面。其次就是安全的需要，包括对现在的社会生活各个方面的保证需要，以及对未来生活的保障需要。
对于教师特别是青年教师来说，这些需要的满足很大程度上依赖于日常的工资收入。而对目前工资收入的满意程度，大大决定着教师对于所从事岗位的认同度，相应地，教师的职业心态随之发生变化。教师对自己的收入满意度越高，越容易树立良好的心态，集中精力、全身心投入教学。
根据表1的数据分析表明，对于目前独立学院所提供的薪资收入以及福利待遇，非常满意或比较满意的专职教师所占比例大约为1/3，接近2/3的教师认为一般或不满意（65.2%的教师对自己的收入存在忧虑；71.1%的教师对提高福利待遇的期望非常大）。这从另一个侧面反映出，大多数独立学院的专职教师一定程度上缺乏安全感。而人们的行为又产生于人的需要，因此对于这种安全感的追求，会对教师目前的职业认同产生影响，从而职业心态也会发生改变。另外，在访谈中我们也了解到，教师们总体感觉工作中所需付出的时间和精力较多，而他们的收入与付出有一定距离，这是当前他们最希望学校能为教师考虑的方面。
另外，教师的培训与提高，不仅是不断提高教师队伍整体素质的重要措施，也是教师增强自我认同并得到自我实现的途径。教师在培训的过程中，业务素质提高，不仅是教学质量的重要保证，也是增强教师的组织认同的契机。对于学校所提供的进修学习机会，21.5%的教师非常满意或比较满意，77%的教师感觉一般或者不满意。马斯洛的需求理论中，最高层次的需求就是自我实现的需求，具体可以表现为教师体验到得到学生肯定的认同感、身为人师的成就感、学术上屡出成果及获奖的快乐感等等。而调查结果反映出的大多数教师对进修的不满足，提示我们当前独立学院为教师提供的环境不足以支持教师在专业方面的进一步发展。因此在独立学院的改革进程中，教师培训有较大的努力空间。
（二）独立学院教师对学校事务的参与和认可与教师职业心态
让教师参与学校管理可以增强教师的自觉性和工作动机。参与制定目标，决定问题，可以把个人目标和学校目标统一起来，让大家产生主人翁感和自尊感，提高自我价值，意识到自己在学校中的地位和作用，产生心理上的满足。［2］另一方面，这也是学校管理层了解教师的愿望和需求、老师正确获取领导者决策信息的途径，同时也为同事之间及时沟通搭建了很好的平台。校务公开是从一个很小的侧面体现学校对教师广泛参与学校事务的支持度。
从表2中我们可以看到，对于独立学院学校事务的公开度，教师认为非常高或比较高的比例占28.9%，感觉一般或不满意的教师比例占到70.4%，这反映出在独立学院，领导者可以加强与教师的沟通，增加更多的渠道让教师能够及时获取学校各项事务的最新情况，保持交流畅通。
表2也反映出了独立学院教师参与学校管理的频率，24.4%的教师经常参加学校的管理，22.2%的教师有时参与到其中来，52.6%偶尔或者从不参加，这部分的人数占到了一半。这些数据客观地呈现出目前独立学院学校管理方面的状态。事实上，每位教师都是学校这一整体中的重要成员，他们的工作关乎着整个学校的运转。想方设法将每位老师调动起来，发挥各人的才能，参与到学校的大小事务中来，这将是一个系统高效运转的最佳状态。同时，也是让每位教师保持愉快的工作心情、调整到最佳心态的根本途径。
（三）独立学院教师对待职称评定的态度与教师职业心态
教师评价是根据学校的教育目标和教师的工作任务，运用恰当的评价理论和方法手段对教师个体的工作进行价值判断。教师的职称评定是教师评价最重要的方面，教师对职称评定依据和操作实施的认可程度，较大意义上决定了教师对待职称评定的态度，以及日常的工作表现。
从表3可以看出，独立学院专职教师对学校职称评定的满意度总体较高，74%的教师认为目前的职称评定合理，25.2%的教师认为不合理。根据表4，独立学院专职教师对学校评职称重要依据的看法略有不一，74.8%的教师认为教学科研能力应当是职称评定最重要的因素，14.1%的教师倾向于学历，8.1%的教师则认为是资历。相对应地，表3的数据显示，在独立学院专职教师中，68.9%的教师认为职称评定重要，28.1%的教师则认为重要性一般或者不重要。
根据以上数据的结果，我们不难看出，对于学校的职称评定，大约2/3的教师持认可态度，并意识到它的重要性，仍有1/3的教师认为目前的职称评定存在不合理的地方，或者认为它并不重要。这些情绪，必然会对他们的工作热情，乃至工作努力程度造成影响。对于这部分的教师，学校需要与他们做相应的沟通，了解他们的真实想法，并对症下药，采取相应的措施，帮助他们树立起正确的工作心态。
二、独立学院教师管理的建议
（一）提高教师的物质待遇，满足教师的正当需要
在正确评价教师的教学和工作的基础上，为教师提供合理的报酬，是激发教师工作热情的途径之一。至于合理报酬的标准，可以参考当地的消费水平和同一级别其他学院的待遇情况。
提高教师的物质待遇，主要涉及日常的工资收入和福利待遇两大方面。收入是教师获得职业认同或自我认同最直接的载体。在同一行业内，教师们对其他院校的课时费、津贴乃至整个收入情况非常了解。各学院在财政收支允许的情况下，尽可能将课时费与其他院校保持在大致相同的水平上，或者可以更具有竞争力，吸引优秀教师的加入，留住在职的出色员工。
另外一方面，根据调查的结果，年轻教师占了独立学院教师的大多数。这一教师群体承担着非常重要的工作，并且处于塑型阶段。良好的工作心态直接影响着年轻教师的培养、留用等一系列后续工作。而对于这部分教师来说，对职业的安全感尤为重要。除了能够保证日常生活需要的收入外，将来生活的稳定是他们最为担忧的问题。目前，独立学院能够做的除了提高工资水平、为通过试用期审核的员工购买保险等基础的工作外，可以将教师的住房问题纳入考虑范围。根据教师的学历、教龄、工作表现等，相对应地为他们提供帮助。例如学院可以通过集资建房等各种途径帮助教师解决住房困难的问题，从物质上保证教师的生活需要，从心理上强化教师对学校的归属感，以此激励教师以最佳的状态投入到教学和工作中。
（二）加强对教师进修的重视，按时保量地提供更多的进修机会
培训教育激励是常用的员工激励方法之一。培训教育激励是指是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。［3］
独立学院教师进修的重要性来源于两大方面的需要。一方面，独立学院以培养面向社会需要的应用型人才为目标，要保持教学内容的与时俱进，要求教师不定期了解该学科的最新发展动态，适时调整教学计划与内容的设置。除了教师自身的努力外，学校也需要为教师创造更多的条件。另一方面，这在较大程度上来源于教师自我实现的需要。教师们都希望在教学或学校工作中有所成就，并不仅仅满足于跟着课程表、按部就班上完规定的课时，或者完成领导交给的任务。在此过程中，他们期待课堂上学生们的喜爱、学校领导的认可，甚至在本学科领域有所建树。这些依靠教师自身的努力实现，而学校所能提供的进修机会，则起着推波助澜的作用，同时，这也在一定意义上强化着教师对学校的认同感和归属感。这种心理契约的形成，远远胜过物质报酬对教师的吸引力。
独立学院教师的进修，除了校内举办的各种培训，主要是校外的专门训练。从受训的内容上来讲，校外培训包含两大类：一类是理论知识方面的构建，安排老师集中一段时间参加此类的专门学习，有助于帮助教师强化该学科领域基本知识框架的同时，了解前沿的理论知识，拓宽他们的思维和视野。另一类是实践方面的培训，这主要是指安排教师到企业实地进修，提高教师对该领域的了解程度。学校可根据不同的学科内容和性质，合理安排教师的实践培训。例如，展示设计的教师可以利用假期或业余的时间到展览公司学习，通过参与到实际工作中，了解当前市场上时兴的设计理念、软件的合理应用等知识，并应用到课堂中对学生进行指导。
另外，独立学院的教师培训，除了质的保证，还需要有大幅度量的提高。在此基础上，将培训规定成文，例如新入职教师或其他层级的教师，一年内需要保证的培训次数和时间等。这样的规定，不受教学或学校行政工作的影响，严格执行。
（三）创造更多教师参与学校管理的机会
参与管理也是教师激励机制的一种重要方法，教师参与学校目标、计划的制定，参与决策，参与管理，体现了管理民主原则，能够满足教师的自尊需要，从而产生肯定性的情感和态度，产生一种内在的行为动机和驱动力。［4］
根据本次独立学院专职教师的调查数据显示，接受调查中一半左右的教师只是偶尔或者从不参加到学校的管理工作中，并且70%左右的教师对学校事务公开度的认可并不高。因此，独立学院需要在这方面有所改进。教师的大多数时间和精力都放在了教学和工作上，除了每学期不定期召开的教师会议这一途径，教师了解学校各方面动态的渠道比较有限，因此学校事务的公开成为不可缺少的途径。更深层次来说，直接或间接地参与到学校的管理工作中来，将起着更为重要的作用。它是教师与领导、教师与教师之间交流和相互了解的有效途径，也是教师培养主人翁意识和精神的平台，教师可以这种体验，强化对学校的理解和认同，从而有助于培养他们良好的职业心态。
参考文献：
［1］薛继升、王连生，《高等院校师资队伍管理的现状调查与分析》［J］，吉林体育学院学报，2007年第23卷第2期。
［2］陈德荣，《试论高校师资管理的心理学原则》［J］，福州大学学报（社会科学版），1999年4月第13卷第2期。
［3］周三多、陈传明、鲁明泓，《管理学-原理与方法》（第四版）［M］，北京：复旦大学出版社，2004年8月第四版第526页。
［4］袁振国主编，《当代教育学》（修订版）［M］，北京：教育科学出版社，1999年8月第2版第320页。
关键词：独立学院；师资管理；职业心态
师资管理是指在高校教育活动过程中，通过计划、组织和控制等系列活动，对师资队伍的人力资源进行组合、培养、调整、聘用、考核等，达到师资队伍管理目标的过程。［1］本研究着重从独立学院专职教师对收入、福利、进修机会等待遇的满意度、对学校校务公开度的认可及参与管理情况、对学校职称评定的满意度及重要性认识情况等纬度调查目前独立学院师资管理的现状，并分析其对教师职业心态的影响。
调查选取云南省七所独立学院中的四所为对象，发放问卷150份，回收问卷135份，运用SPSS11.5统计软件对问卷数据进行处理。并在后期针对某些问题进行深入访谈。
一、独立学院师资管理与教师职业心态的现状与分析
（一）独立学院教师的物质待遇、教师进修机会与教师职业心态
根据马斯洛的需求理论，生理的需要是最基本的需要，也就是人们基本的生活要求，包括衣、食、住、行等方面。其次就是安全的需要，包括对现在的社会生活各个方面的保证需要，以及对未来生活的保障需要。
对于教师特别是青年教师来说，这些需要的满足很大程度上依赖于日常的工资收入。而对目前工资收入的满意程度，大大决定着教师对于所从事岗位的认同度，相应地，教师的职业心态随之发生变化。教师对自己的收入满意度越高，越容易树立良好的心态，集中精力、全身心投入教学。
根据表1的数据分析表明，对于目前独立学院所提供的薪资收入以及福利待遇，非常满意或比较满意的专职教师所占比例大约为1/3，接近2/3的教师认为一般或不满意（65.2%的教师对自己的收入存在忧虑；71.1%的教师对提高福利待遇的期望非常大）。这从另一个侧面反映出，大多数独立学院的专职教师一定程度上缺乏安全感。而人们的行为又产生于人的需要，因此对于这种安全感的追求，会对教师目前的职业认同产生影响，从而职业心态也会发生改变。另外，在访谈中我们也了解到，教师们总体感觉工作中所需付出的时间和精力较多，而他们的收入与付出有一定距离，这是当前他们最希望学校能为教师考虑的方面。
另外，教师的培训与提高，不仅是不断提高教师队伍整体素质的重要措施，也是教师增强自我认同并得到自我实现的途径。教师在培训的过程中，业务素质提高，不仅是教学质量的重要保证，也是增强教师的组织认同的契机。对于学校所提供的进修学习机会，21.5%的教师非常满意或比较满意，77%的教师感觉一般或者不满意。马斯洛的需求理论中，最高层次的需求就是自我实现的需求，具体可以表现为教师体验到得到学生肯定的认同感、身为人师的成就感、学术上屡出成果及获奖的快乐感等等。而调查结果反映出的大多数教师对进修的不满足，提示我们当前独立学院为教师提供的环境不足以支持教师在专业方面的进一步发展。因此在独立学院的改革进程中，教师培训有较大的努力空间。
（二）独立学院教师对学校事务的参与和认可与教师职业心态
让教师参与学校管理可以增强教师的自觉性和工作动机。参与制定目标，决定问题，可以把个人目标和学校目标统一起来，让大家产生主人翁感和自尊感，提高自我价值，意识到自己在学校中的地位和作用，产生心理上的满足。［2］另一方面，这也是学校管理层了解教师的愿望和需求、老师正确获取领导者决策信息的途径，同时也为同事之间及时沟通搭建了很好的平台。校务公开是从一个很小的侧面体现学校对教师广泛参与学校事务的支持度。
从表2中我们可以看到，对于独立学院学校事务的公开度，教师认为非常高或比较高的比例占28.9%，感觉一般或不满意的教师比例占到70.4%，这反映出在独立学院，领导者可以加强与教师的沟通，增加更多的渠道让教师能够及时获取学校各项事务的最新情况，保持交流畅通。
表2也反映出了独立学院教师参与学校管理的频率，24.4%的教师经常参加学校的管理，22.2%的教师有时参与到其中来，52.6%偶尔或者从不参加，这部分的人数占到了一半。这些数据客观地呈现出目前独立学院学校管理方面的状态。事实上，每位教师都是学校这一整体中的重要成员，他们的工作关乎着整个学校的运转。想方设法将每位老师调动起来，发挥各人的才能，参与到学校的大小事务中来，这将是一个系统高效运转的最佳状态。同时，也是让每位教师保持愉快的工作心情、调整到最佳心态的根本途径。
（三）独立学院教师对待职称评定的态度与教师职业心态
教师评价是根据学校的教育目标和教师的工作任务，运用恰当的评价理论和方法手段对教师个体的工作进行价值判断。教师的职称评定是教师评价最重要的方面，教师对职称评定依据和操作实施的认可程度，较大意义上决定了教师对待职称评定的态度，以及日常的工作表现。
从表3可以看出，独立学院专职教师对学校职称评定的满意度总体较高，74%的教师认为目前的职称评定合理，25.2%的教师认为不合理。根据表4，独立学院专职教师对学校评职称重要依据的看法略有不一，74.8%的教师认为教学科研能力应当是职称评定最重要的因素，14.1%的教师倾向于学历，8.1%的教师则认为是资历。相对应地，表3的数据显示，在独立学院专职教师中，68.9%的教师认为职称评定重要，28.1%的教师则认为重要性一般或者不重要。
根据以上数据的结果，我们不难看出，对于学校的职称评定，大约2/3的教师持认可态度，并意识到它的重要性，仍有1/3的教师认为目前的职称评定存在不合理的地方，或者认为它并不重要。这些情绪，必然会对他们的工作热情，乃至工作努力程度造成影响。对于这部分的教师，学校需要与他们做相应的沟通，了解他们的真实想法，并对症下药，采取相应的措施，帮助他们树立起正确的工作心态。
二、独立学院教师管理的建议
（一）提高教师的物质待遇，满足教师的正当需要
在正确评价教师的教学和工作的基础上，为教师提供合理的报酬，是激发教师工作热情的途径之一。至于合理报酬的标准，可以参考当地的消费水平和同一级别其他学院的待遇情况。
提高教师的物质待遇，主要涉及日常的工资收入和福利待遇两大方面。收入是教师获得职业认同或自我认同最直接的载体。在同一行业内，教师们对其他院校的课时费、津贴乃至整个收入情况非常了解。各学院在财政收支允许的情况下，尽可能将课时费与其他院校保持在大致相同的水平上，或者可以更具有竞争力，吸引优秀教师的加入，留住在职的出色员工。
另外一方面，根据调查的结果，年轻教师占了独立学院教师的大多数。这一教师群体承担着非常重要的工作，并且处于塑型阶段。良好的工作心态直接影响着年轻教师的培养、留用等一系列后续工作。而对于这部分教师来说，对职业的安全感尤为重要。除了能够保证日常生活需要的收入外，将来生活的稳定是他们最为担忧的问题。目前，独立学院能够做的除了提高工资水平、为通过试用期审核的员工购买保险等基础的工作外，可以将教师的住房问题纳入考虑范围。根据教师的学历、教龄、工作表现等，相对应地为他们提供帮助。例如学院可以通过集资建房等各种途径帮助教师解决住房困难的问题，从物质上保证教师的生活需要，从心理上强化教师对学校的归属感，以此激励教师以最佳的状态投入到教学和工作中。
（二）加强对教师进修的重视，按时保量地提供更多的进修机会
培训教育激励是常用的员工激励方法之一。培训教育激励是指是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。［3］
独立学院教师进修的重要性来源于两大方面的需要。一方面，独立学院以培养面向社会需要的应用型人才为目标，要保持教学内容的与时俱进，要求教师不定期了解该学科的最新发展动态，适时调整教学计划与内容的设置。除了教师自身的努力外，学校也需要为教师创造更多的条件。另一方面，这在较大程度上来源于教师自我实现的需要。教师们都希望在教学或学校工作中有所成就，并不仅仅满足于跟着课程表、按部就班上完规定的课时，或者完成领导交给的任务。在此过程中，他们期待课堂上学生们的喜爱、学校领导的认可，甚至在本学科领域有所建树。这些依靠教师自身的努力实现，而学校所能提供的进修机会，则起着推波助澜的作用，同时，这也在一定意义上强化着教师对学校的认同感和归属感。这种心理契约的形成，远远胜过物质报酬对教师的吸引力。
独立学院教师的进修，除了校内举办的各种培训，主要是校外的专门训练。从受训的内容上来讲，校外培训包含两大类：一类是理论知识方面的构建，安排老师集中一段时间参加此类的专门学习，有助于帮助教师强化该学科领域基本知识框架的同时，了解前沿的理论知识，拓宽他们的思维和视野。另一类是实践方面的培训，这主要是指安排教师到企业实地进修，提高教师对该领域的了解程度。学校可根据不同的学科内容和性质，合理安排教师的实践培训。例如，展示设计的教师可以利用假期或业余的时间到展览公司学习，通过参与到实际工作中，了解当前市场上时兴的设计理念、软件的合理应用等知识，并应用到课堂中对学生进行指导。
另外，独立学院的教师培训，除了质的保证，还需要有大幅度量的提高。在此基础上，将培训规定成文，例如新入职教师或其他层级的教师，一年内需要保证的培训次数和时间等。这样的规定，不受教学或学校行政工作的影响，严格执行。
（三）创造更多教师参与学校管理的机会
参与管理也是教师激励机制的一种重要方法，教师参与学校目标、计划的制定，参与决策，参与管理，体现了管理民主原则，能够满足教师的自尊需要，从而产生肯定性的情感和态度，产生一种内在的行为动机和驱动力。［4］
根据本次独立学院专职教师的调查数据显示，接受调查中一半左右的教师只是偶尔或者从不参加到学校的管理工作中，并且70%左右的教师对学校事务公开度的认可并不高。因此，独立学院需要在这方面有所改进。教师的大多数时间和精力都放在了教学和工作上，除了每学期不定期召开的教师会议这一途径，教师了解学校各方面动态的渠道比较有限，因此学校事务的公开成为不可缺少的途径。更深层次来说，直接或间接地参与到学校的管理工作中来，将起着更为重要的作用。它是教师与领导、教师与教师之间交流和相互了解的有效途径，也是教师培养主人翁意识和精神的平台，教师可以这种体验，强化对学校的理解和认同，从而有助于培养他们良好的职业心态。
参考文献：
［1］薛继升、王连生，《高等院校师资队伍管理的现状调查与分析》［J］，吉林体育学院学报，2007年第23卷第2期。
［2］陈德荣，《试论高校师资管理的心理学原则》［J］，福州大学学报（社会科学版），1999年4月第13卷第2期。
［3］周三多、陈传明、鲁明泓，《管理学-原理与方法》（第四版）［M］，北京：复旦大学出版社，2004年8月第四版第526页。
［4］袁振国主编，《当代教育学》（修订版）［M］，北京：教育科学出版社，1999年8月第2版第320页。