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摘 要：员工满意度对企业的影响通过工作绩效体现出来。本文以西安地区23家民营企业，71份调查数据为研究对象，采用spss软件对员工满意度对工作绩效的关系进行了实证研究，研究结果表明，工作本身、工作回报、领导行为、同事关系和自我价值这五个维度均对工作绩效有显著正相关关系。
关键词：员工满意度 工作绩效 实证研究
一、引言
二十一世纪，企业竞争的核心资源是人。现代管理大师彼得.德鲁克（Perter F.Drucker，1973）说过：“企业只有一项真正的资源：人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。” 前期研究成果表明，员工满意度是影响工作绩效的重要因素。因此，采取必要措施提高员工满意度，从而提高工作绩效，已成为我国民营企业不可回避、急需解决的重大问题。
本文以23家民营企业为例，提出相关研究假设，深入分析民营企业员工满意度现状，探讨员工满意度和工作绩效之间的关系。
二、研究方法设计
1.研究变量。本文研究的变量包括自变量和因变量两类，自变量是员工满意度，因变量是工作绩效。
1.1员工满意度。员工满意度包括五个维度，分别是：工作本身，工作回报，领导行为，同事关系和自我价值。
工作本身。包括工作内容和个人兴趣的匹配程度、学习机会、工作难度等。
工作回报。包括企业的薪资待遇、福利、培训和晋升制度。
领导行为。指企业领导的管理决策能力及对待员工的态度。
同事关系。指在同一个单位的有工作关系往来的人员之间的一种人际关系，良好的人际关系使员工在工作中保持愉快的心理状态。
自我价值。指在个人生活或社会活动中，一个人对社会作出贡献后，得到社会或他人认可和肯定的一种关系。
1.2工作绩效。本研究中的工作绩效指个人的工作绩效，基于Motowidlo和Borman提出的二维模型——任务绩效和关系绩效两个维度。
任务绩效指个人在一定时间内所能够完成的工作任务的绩效，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。关系绩效包含对工作的精通和有效完成作业的动机和人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
2.问卷结构。本研究问卷设计共分为3部分，分别为个人基本资料、员工满意度量表和工作绩效量表。
2.1个人基本资料。本研究中的个人基本资料包括性别、年龄、学历、工作岗位及工龄五部分。调查员工的个人基本资料是为了研究人口统计学因素对员工满意度的影响程度。
2.2员工满意度量表。本研究的员工满意度量表包括5个部分，共20道描述性问题。5个部分分别是工作本身、工作回报、领导行为、同事关系和自我价值。被调查者根据自己的实际情况和表格提供的描述性語句，可选择1-5五个等级的满意度符合水平，“5”表示非常赞同，“4”表示赞同，“3”表示不确定，“2”表示不赞同，“1”表示非常不赞同。
2.3工作绩效量表。本研究的工作绩效量表包括任务绩效和关系绩效2个部分，6道描述性问题。任务绩效与关系绩效分别有3道题。关于任务绩效的问题涉及工作时间、工作质量和工作能力等方面；关系绩效的问题涉及工作热情、帮助同事和工作意愿等方面。
三、实证分析
1.问卷概述。本次问卷调查共发放问卷100份，收回100份，回收率为100%，从中剔除无效问卷和空白问卷29份，剩余有效问卷71份，问卷有效率达71%。
2.有效性检验。
2.1信度检验。信度分析是检验量表在度量相关变量时是否具有稳定性和一致性。本研究采用Cronbach’s Alpha系数来检验问卷的信度，若a系数>0.8，则认为调查表内在一致性较高，0.7 如下图1可靠性统计量所示，本文员工满意度量表总体信度检验a系数为0.941，工作绩效量表的a系数为0.794，说明两个量表均有较好的内部一致性。
2.2效度检验。效度是指实证测量在多大程度上反映概念的真实含义，用来衡量指标与它所测量的构造变量的关系。本文主要采用因子分析法对工作满意度量表和工作绩效量表进行检验。检验结果如下图2所示：
检验结果表明，员工满意度量表KMO的检验值为0.868，工作绩效量表KMO的检验值为0.744，均大于0.7，Bartlett球度检验结果显示，显著性Sig值为.000，均小于0.05，认为该量表适合做因子分析。
对两个量表进行因子分析，结果如图3所示：
员工满意度量表进行因子分析后，提取了五个因子，这五个因子对于总方差的解释量达到77.031%，所以满意度量表具有较好的结构效度。工作绩效量表进行因子分析后，提取了两个因子，这两个因子对总方差的解释量达到69.420%，说明工作绩效量表的结构效度也较高。
3.调查样本的描述性统计分析。从性别分析，男性50人，占全体样本的70.4%，女性21人，占全体样本的29.6%。本次调查男性居多。
从年龄看，18-25岁员工有12人，占全体样本的16.9%，25-35岁员工有43人，占全体样本的60.6%，35-45岁员工有14人，占全体样本的19.7%，45岁以上员工有2人，占全体样本的2.8%。
从学历看，高中（中专）及以下员工有4人，占全体样本的5.6%，大专员工有18人，占全体样本的25.4%，本科员工有38人，占全体样本的53.5%，硕士研究生及以上员工有11人，占全体样本的15.5%。企业中员工的教育水平普遍较高，超2/3员工本科及以上学历。
从工作岗位看，管理人员有16人，占全体样本22.5%，技术人员有36人，占全体样本的50.7%，文职人员有9人，占全体样本的12.7%，市场人员有9人，占全体样本的12.7%，财务人员有1人，占全体样本的1.4%。普通员工占调查样本的绝大多数，管理人员占少数，符合一般企业的实际规律。 从工龄看，1年以下6人，占全体样本的8.5%，1-3年11人，占全体样本的15.5%，3-5年14人，占全体样本的19.7%，5-10年19人，占全体样本的26.8%，10年以上21人，占全体样本的29.6%。过半数员工工龄为5年以上，员工的工龄普遍较高。
4.员工满意度描述性统计分析。从本次问卷调查结果看，企业员工的各项满意度指标平均得分均在3分以上。员工满意度程度最高的前三项指标平均得分分别为4.03、4.00、3.82。在员工满意度量表中，这三项分别“我的工作符合我的个人志趣”“我能在同事间建立并维持良好的友谊关系”和“工作中我的个人能力能够得到充分发挥”。员工满意程度最低的三项指标平均得分分别是3.03、3.18和3.21，这三项分别是“我对公司的社会保险和福利待遇感到满意”“我对公司的薪酬制度感到满意”和“我对工作的付出和回报感到公平”。
总体来看，民营企业员工的满意度水平较高，特别是在工作本身和同事关系方面满意度较好。但是，员工对企业福利待遇、薪酬制度和工作回报等方面满意度水平相对较低。
5.人口统计学因素对员工满意度的影响分析。前期学者研究表明[8-10]，即使是面对完全相同的情境，不同员工的工作满意度也会有所差异，这是因为员工个体特征的原因。
统计分析结果表明，年龄、性别、学历、工作岗位和工龄均对整体满意度未有明显相关。
6.员工满意度与工作绩效的相关分析。相关分析确定了员工满意度各因子、整体满意度与任务绩效、关系绩效之间是否存在相关关系，以及这种相关关系的紧密程度。
图4表明，工作本身、工作回报、领导行为、同事关系、自我价值实现、总体满意度与任务绩效和关系绩效之间均有显著的正相关关系。
7.员工满意度与工作绩效的回归分析。员工满意度各因子作为自变量，任务绩效和关系绩效作为因变量，利用多元回归法探讨其之间的关系。结果如图5所示：
从上表分析结果看，工作本身、工作回报、领导行为、同事关系、和自我价值五个因子共同作为回归模型自变量的回归系数T值显著性概率均小于0.05，所以五个因子均可作为解析变量进入回归模型来解释任务绩效和关系绩效的变化，此外，五个因子的回归系数均大于0，所以五个因子对于关系绩效的预测作用均为正向。
四、结论和建议
1.研究结论。通过对员工满意度和工作绩效的相关性分析和回归分析，得出结论：工作本身、工作回报、领导行为、同事关系和自我价值这五个满意度维度与任务绩效和关系绩效均有显著正相关关系。
2.对策和建议。鉴于以上结论，企业可以唯才是用，一方面使员工对自己的本职工作满意，另一方面，员工也能更好地完成工作；其次，改进薪酬体系，提升员工工作绩效，改进薪酬体系要遵循有竞争力和公平两个原则。第三，要完善管理机制，体现领导行为，从而激发员工更大的工作激情。第四，企业要定期组织各种娱乐活动，促进企业内员工之间关系更团结；最后，企业在自身发展的同时，要尽可能多的考虑全体员工的职业生涯规划完成情况，使员工能更好的实现自我价值，让企业与员工共同成长。
五、本研究的局限性
由于受实际调查情况的局限，本研究的样本范围主要来自于同一个地区，且样本量较少，对研究的问题具有一定的影响。在未来的研究中，应该选取地域分布均匀、样本量更大的数据进行研究，使研究成果更具有代表性和普遍性。
参考文献：
[1][美]彼得.F.杜拉克. 杜拉克管理思想全书[M].苏伟伦编译。北京：九州出版社，2001.1.
[2]方來坛，时勘，张风华，高鹏。员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论，2011，，23（12）：108-115.
[3]马凌，王瑜，邢芸.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013（5）：68-71.
[4]汪卫东，侯娇峰。绩效薪酬及其感知对员工工作满意度的效应研究进展[J].南京理工大学学报，2013（10）：41-45.
[5]周剑波，应志方。员工满意度与工作绩效的实证研究——以宁波地区服装企业为例[J].《科技与经济》，2015（2）.
[6]Borman W C，Motowidlo S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextural performance[J].Personnel Selection in Organizations，1993：71-98.
[7]张文彤.SPSS统计分析教程[M].北京：希望电子出版社，2002.
[8]Agle，Phillips. The impact of moral stress compared to oher stressors on employee fatigue， job satisfaction， and turnover： An empirical investigation [J]. Business Ethics，2012，110：377-391.
[9]徐颖，王水.公务员工作满意度和职业精神分析——基于双因素理论和对应分析法的视角[J].人力资源开发，2014（5）：16-17.
[10]史容，汪波，张保银.基于MANOVA的高新区科技人才个体差异与工作满意度关系研究[J].科学学与科学技术管理，2010（10）：174-179.
作者简介：汤利芹（1988.10—）。籍贯：陕西杨凌。学历：本科。研究方向：项目管理。
关键词：员工满意度 工作绩效 实证研究
一、引言
二十一世纪，企业竞争的核心资源是人。现代管理大师彼得.德鲁克（Perter F.Drucker，1973）说过：“企业只有一项真正的资源：人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。” 前期研究成果表明，员工满意度是影响工作绩效的重要因素。因此，采取必要措施提高员工满意度，从而提高工作绩效，已成为我国民营企业不可回避、急需解决的重大问题。
本文以23家民营企业为例，提出相关研究假设，深入分析民营企业员工满意度现状，探讨员工满意度和工作绩效之间的关系。
二、研究方法设计
1.研究变量。本文研究的变量包括自变量和因变量两类，自变量是员工满意度，因变量是工作绩效。
1.1员工满意度。员工满意度包括五个维度，分别是：工作本身，工作回报，领导行为，同事关系和自我价值。
工作本身。包括工作内容和个人兴趣的匹配程度、学习机会、工作难度等。
工作回报。包括企业的薪资待遇、福利、培训和晋升制度。
领导行为。指企业领导的管理决策能力及对待员工的态度。
同事关系。指在同一个单位的有工作关系往来的人员之间的一种人际关系，良好的人际关系使员工在工作中保持愉快的心理状态。
自我价值。指在个人生活或社会活动中，一个人对社会作出贡献后，得到社会或他人认可和肯定的一种关系。
1.2工作绩效。本研究中的工作绩效指个人的工作绩效，基于Motowidlo和Borman提出的二维模型——任务绩效和关系绩效两个维度。
任务绩效指个人在一定时间内所能够完成的工作任务的绩效，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。关系绩效包含对工作的精通和有效完成作业的动机和人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
2.问卷结构。本研究问卷设计共分为3部分，分别为个人基本资料、员工满意度量表和工作绩效量表。
2.1个人基本资料。本研究中的个人基本资料包括性别、年龄、学历、工作岗位及工龄五部分。调查员工的个人基本资料是为了研究人口统计学因素对员工满意度的影响程度。
2.2员工满意度量表。本研究的员工满意度量表包括5个部分，共20道描述性问题。5个部分分别是工作本身、工作回报、领导行为、同事关系和自我价值。被调查者根据自己的实际情况和表格提供的描述性語句，可选择1-5五个等级的满意度符合水平，“5”表示非常赞同，“4”表示赞同，“3”表示不确定，“2”表示不赞同，“1”表示非常不赞同。
2.3工作绩效量表。本研究的工作绩效量表包括任务绩效和关系绩效2个部分，6道描述性问题。任务绩效与关系绩效分别有3道题。关于任务绩效的问题涉及工作时间、工作质量和工作能力等方面；关系绩效的问题涉及工作热情、帮助同事和工作意愿等方面。
三、实证分析
1.问卷概述。本次问卷调查共发放问卷100份，收回100份，回收率为100%，从中剔除无效问卷和空白问卷29份，剩余有效问卷71份，问卷有效率达71%。
2.有效性检验。
2.1信度检验。信度分析是检验量表在度量相关变量时是否具有稳定性和一致性。本研究采用Cronbach’s Alpha系数来检验问卷的信度，若a系数>0.8，则认为调查表内在一致性较高，0.7
2.2效度检验。效度是指实证测量在多大程度上反映概念的真实含义，用来衡量指标与它所测量的构造变量的关系。本文主要采用因子分析法对工作满意度量表和工作绩效量表进行检验。检验结果如下图2所示：
检验结果表明，员工满意度量表KMO的检验值为0.868，工作绩效量表KMO的检验值为0.744，均大于0.7，Bartlett球度检验结果显示，显著性Sig值为.000，均小于0.05，认为该量表适合做因子分析。
对两个量表进行因子分析，结果如图3所示：
员工满意度量表进行因子分析后，提取了五个因子，这五个因子对于总方差的解释量达到77.031%，所以满意度量表具有较好的结构效度。工作绩效量表进行因子分析后，提取了两个因子，这两个因子对总方差的解释量达到69.420%，说明工作绩效量表的结构效度也较高。
3.调查样本的描述性统计分析。从性别分析，男性50人，占全体样本的70.4%，女性21人，占全体样本的29.6%。本次调查男性居多。
从年龄看，18-25岁员工有12人，占全体样本的16.9%，25-35岁员工有43人，占全体样本的60.6%，35-45岁员工有14人，占全体样本的19.7%，45岁以上员工有2人，占全体样本的2.8%。
从学历看，高中（中专）及以下员工有4人，占全体样本的5.6%，大专员工有18人，占全体样本的25.4%，本科员工有38人，占全体样本的53.5%，硕士研究生及以上员工有11人，占全体样本的15.5%。企业中员工的教育水平普遍较高，超2/3员工本科及以上学历。
从工作岗位看，管理人员有16人，占全体样本22.5%，技术人员有36人，占全体样本的50.7%，文职人员有9人，占全体样本的12.7%，市场人员有9人，占全体样本的12.7%，财务人员有1人，占全体样本的1.4%。普通员工占调查样本的绝大多数，管理人员占少数，符合一般企业的实际规律。 从工龄看，1年以下6人，占全体样本的8.5%，1-3年11人，占全体样本的15.5%，3-5年14人，占全体样本的19.7%，5-10年19人，占全体样本的26.8%，10年以上21人，占全体样本的29.6%。过半数员工工龄为5年以上，员工的工龄普遍较高。
4.员工满意度描述性统计分析。从本次问卷调查结果看，企业员工的各项满意度指标平均得分均在3分以上。员工满意度程度最高的前三项指标平均得分分别为4.03、4.00、3.82。在员工满意度量表中，这三项分别“我的工作符合我的个人志趣”“我能在同事间建立并维持良好的友谊关系”和“工作中我的个人能力能够得到充分发挥”。员工满意程度最低的三项指标平均得分分别是3.03、3.18和3.21，这三项分别是“我对公司的社会保险和福利待遇感到满意”“我对公司的薪酬制度感到满意”和“我对工作的付出和回报感到公平”。
总体来看，民营企业员工的满意度水平较高，特别是在工作本身和同事关系方面满意度较好。但是，员工对企业福利待遇、薪酬制度和工作回报等方面满意度水平相对较低。
5.人口统计学因素对员工满意度的影响分析。前期学者研究表明[8-10]，即使是面对完全相同的情境，不同员工的工作满意度也会有所差异，这是因为员工个体特征的原因。
统计分析结果表明，年龄、性别、学历、工作岗位和工龄均对整体满意度未有明显相关。
6.员工满意度与工作绩效的相关分析。相关分析确定了员工满意度各因子、整体满意度与任务绩效、关系绩效之间是否存在相关关系，以及这种相关关系的紧密程度。
图4表明，工作本身、工作回报、领导行为、同事关系、自我价值实现、总体满意度与任务绩效和关系绩效之间均有显著的正相关关系。
7.员工满意度与工作绩效的回归分析。员工满意度各因子作为自变量，任务绩效和关系绩效作为因变量，利用多元回归法探讨其之间的关系。结果如图5所示：
从上表分析结果看，工作本身、工作回报、领导行为、同事关系、和自我价值五个因子共同作为回归模型自变量的回归系数T值显著性概率均小于0.05，所以五个因子均可作为解析变量进入回归模型来解释任务绩效和关系绩效的变化，此外，五个因子的回归系数均大于0，所以五个因子对于关系绩效的预测作用均为正向。
四、结论和建议
1.研究结论。通过对员工满意度和工作绩效的相关性分析和回归分析，得出结论：工作本身、工作回报、领导行为、同事关系和自我价值这五个满意度维度与任务绩效和关系绩效均有显著正相关关系。
2.对策和建议。鉴于以上结论，企业可以唯才是用，一方面使员工对自己的本职工作满意，另一方面，员工也能更好地完成工作；其次，改进薪酬体系，提升员工工作绩效，改进薪酬体系要遵循有竞争力和公平两个原则。第三，要完善管理机制，体现领导行为，从而激发员工更大的工作激情。第四，企业要定期组织各种娱乐活动，促进企业内员工之间关系更团结；最后，企业在自身发展的同时，要尽可能多的考虑全体员工的职业生涯规划完成情况，使员工能更好的实现自我价值，让企业与员工共同成长。
五、本研究的局限性
由于受实际调查情况的局限，本研究的样本范围主要来自于同一个地区，且样本量较少，对研究的问题具有一定的影响。在未来的研究中，应该选取地域分布均匀、样本量更大的数据进行研究，使研究成果更具有代表性和普遍性。
参考文献：
[1][美]彼得.F.杜拉克. 杜拉克管理思想全书[M].苏伟伦编译。北京：九州出版社，2001.1.
[2]方來坛，时勘，张风华，高鹏。员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论，2011，，23（12）：108-115.
[3]马凌，王瑜，邢芸.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013（5）：68-71.
[4]汪卫东，侯娇峰。绩效薪酬及其感知对员工工作满意度的效应研究进展[J].南京理工大学学报，2013（10）：41-45.
[5]周剑波，应志方。员工满意度与工作绩效的实证研究——以宁波地区服装企业为例[J].《科技与经济》，2015（2）.
[6]Borman W C，Motowidlo S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextural performance[J].Personnel Selection in Organizations，1993：71-98.
[7]张文彤.SPSS统计分析教程[M].北京：希望电子出版社，2002.
[8]Agle，Phillips. The impact of moral stress compared to oher stressors on employee fatigue， job satisfaction， and turnover： An empirical investigation [J]. Business Ethics，2012，110：377-391.
[9]徐颖，王水.公务员工作满意度和职业精神分析——基于双因素理论和对应分析法的视角[J].人力资源开发，2014（5）：16-17.
[10]史容，汪波，张保银.基于MANOVA的高新区科技人才个体差异与工作满意度关系研究[J].科学学与科学技术管理，2010（10）：174-179.
作者简介：汤利芹（1988.10—）。籍贯：陕西杨凌。学历：本科。研究方向：项目管理。