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难题之一:如何打破“新平均主义”魔咒?
孔陶(本刊记者):
为了提高教师待遇,调动教师工作积极性,我国政府首次推出“绩效工资”制。“绩效工资”制实施以后,由于种种原因,出现了事实上的“新平均主义”,如何看待这种现象?怎样才能使“绩效工资”制成为推动教师队伍建设的积极有效的力量?
王松石(张家港市教育局局长):
自2009年1月1日起,义务教育阶段学校全部实施绩效工资。按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则,我市义务教育阶段学校教师绩效工资标准确定为人均8.6万元,较上一年度教师的平均工资水平有了较大幅度的提高。按照规定,教师绩效工资中的70%部分为基础性绩效工资,主要与教师的工作年限、职称和职称评聘年限挂钩,与工作数量和工作质量无关,30%部分为奖励性绩效工资,各校在考核后发放。由于基础性绩效工资占了教师收入的绝大部分,从我市的情况看,已超过了绩效工资实施前教师的全年总收入。为了防止出现绩效工资实施后教师收入出现“新平均主义”现象的出现,我们在实施绩效工资的同时,出台了《张家港市义务教育学校教职工绩效考核指导意见》,对基础性绩效工资和奖励性绩效工资的发放都作了明确的规定。对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工。全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的,视情节由学校考核领导小组商量后减发基础性绩效工资。
经市财政同意,在确定基础性绩效工资标准时,预留一部分专项津贴(人均528元)用于全市农村教师、支教教师的补助:在确定奖励性绩效工资标准时,设立骨干教师、优秀班主任、办学成果三个奖项,在人均额度中进行预留(人均770元),确保奖励性绩效工资的发放在市级层面上向农村教师、骨干教师、优秀班主任及教学实绩明显的教师、办学成果突出的学校倾斜。在奖励性绩效工资标准确定后,将奖励性绩效工资明确由“工作津贴”、“工作质量考核奖”、“教育教学成果奖”三部分组成。各校在《张家港市义务教育学校教职工绩效考核指导意见》基础上结合学校实际,在奖励性绩效工资分配时坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立多劳多得、优绩优酬。重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜的考核、分配机制,制订学校绩效考核细化方案。经考核发放奖励性绩效工资,进一步拉大教师之间的分配差距。由于奖励性绩效工资分配细化方案由学校制定并在实践中不断调整,有较强的针对性和操作性,对提高教师工作热情和工作积极性起到了积极作用。
难题之二:如何消解中老年“职业倦怠”现象?
孔陶(本刊记者):
中老年教师年富力强,是学校教学和管理工作的中坚力量,但是,随着年龄的增加、职称的到位以及其他因素的影响,许多中老年教师出现了职业倦怠现象,如何看待这种现象?怎样有效解决中老年教师发展动力不足的问题?
王松石(张家港市教育局局长):
教师的职业倦怠直接影响着教师的工作激情和动力,中老年教师是学校教师中一个相当大的群体,他们更容易产生职业倦怠。随着年龄增加、职称到位后,这些教师中的绝大部分失去了前进的目标,没有了理想和追求,工作得过且过,只求过得去,不求过得硬,很多时候工作就是处在一种消极、应付的状态。一方面工作难以保证质量,另一方面还会在教师群体中传染这种职业倦怠,严重影响到整个教师群体的工作状态,进而增加学校的管理难度,制约学校的发展,直接影响学校的办学水平。为此,我们采取了以下措施。
措施一:为中老年教师规划不同的发展目标。中老年教师出现职业倦怠的一个重要原因就是没有了事业奋斗的目标。我们根据中老年教师在教育、教学上的特长,适时给中老年教师量身定做不同的发展目标。如对积累丰富班主任工作经验的中老年教师安排帮带青年班主任的任务,明确帮带目标和要求,将青年班主任成长的情况作为其工作质量考核的一个重要组成部分:对课堂教学积累丰富经验的中老年教师安排负责指导同学科青年教师,明确指导要求和青年教师成长目标,让每一个中老年教师都有自己的发展目标,并在达成目标的同时感受到不同年龄阶段事业发展的快乐。
措施二:给中老年教师明确继续教育的规范要求。教师的不断发展才能成就学生的持续发展。我们对中老年教师提出了和青年教师一样的一学年72学时的继续教育要求,并把完成继续教育的情况与年度考核挂钩。引导中老年教师和青年教师一起通过撰写教育心得体会、发表论文、参加培训等形式完成继续教育课时,使中老年教师保持读书的习惯,思考的习惯,通过读书并思考,在教育思想和教育行为上始终能满足教育发展的要求。
措施三:强化中老年教师分配收入的考核激励。除了对退休前三年的教师在工作量上作适当下调外,我们对中老年教师在师德、教育教学工作质量考核上坚持不降标准,考核结果与教师经济收入直接挂钩,并尽可能拉大差距。各校都做到了中老年教师工作量多与少经济收入不一样,工作质量高与低经济收入不一样,激励中老年教师多工作,工作好。
难题之三:“新生代”教师如何又好又快发展?
孔陶(本刊记者):
近10年来,一批又一批80、90后教师走进校园,走上讲台,与他们的前辈相比,“新生代”教师具有哪些鲜明的群体特征?如何找到适合他们的培养方式,让他们尽快成长起来,担负学校教育教学改革与发展的重任?
王松石(张家港市教育局局长):
出生于80后的“新生代”教师,成长于深化改革开放的时代中,他们有个性,有思想,接受新鲜事物能力强,也有以自我为中心的倾向,喜欢按照自己的方式选择行为。我市目前有专任教师8925人,其中属于80后的“新生代”教师就有2836人,占了全市专任教师总数近三分之一。培养和发展好这些“新生代”的教师,直接关系到教育发展的未来。
措施一:强化学习,科学管理,使新生代教师把专业成长作为内在需求。我们坚持对新毕业教师进行上岗培训,通过理论讲座与分学科专业培训、听课与评课、基本功培训与自学自练相结合的形式,在提高新教师驾驭课堂能力的同时,增强新教师对教师职业的认同感和使命感。2010年,我们会同市人社局、市编委办共同制定并印发了《张家港市教师管理暂行办法》,明确了录用教师应当在核定的编制名额范围内根据缺额情况面向社会通过公开招考、平等竞争、择优选聘的办法聘用,确保新补充进编教师的素质。《办法》还强化了教师解聘的制度,明确了实行教师、职工全员聘用制度,规定了落聘教师实行1至2年的待岗期,推出了教师解除聘用的六种情况,极大地提高了新生代教师的职业危机感,追求专业成长已经转化成了新生代教师的内在需求。
措施二:创设氛围,搭建平台,为新生代教师脱颖而 出夯实基础。一是建立并不断完善“阶梯式”骨干教师评选和考核机制,让每一位愿意进步的新教师“跳一跳”都能“摘桃子”。实践证明,心中有了奋斗的目标,新生代教师就能用目标引领教学实践,就能在不断实现阶段性目标的过程中加快成长的步伐。二是举办一年一度的“课堂教学展示月”活动。通过大规模的学校整体展示、教研组(备课组)集体展示、骨干教师个人展示和优质课评比等形式,为新生代教师提供了极好的学习、借鉴、参与、提高的机会。
难题之四:如何缓解乡村教师“进城潮”?
孔陶(本刊记者):
每个新学年开始之前,总有相当数量的乡村教师以各种理由提出进城任教申请,如何看待乡村教师“进城潮”?如何从制度的层面科学破解这一管理难题?
王松石(张家港市教育局局长):
乡村教师“进城潮”的直接原因,就是市区和乡村教师之间在生活、孩子读书、经济待遇和教师专业成长等方面还存在着城乡差距,只有消除了这种差距,这样的进城潮才会销声匿迹。这里有一组张家港市近三年申请从农村调往市区的教师人数统计:2007年163人,2008年155人。2009年142人,2010年68人。很明显,调往市区的教师人数逐年在减少,尤其是2010年,教师申请调往市区的人数与上一年度相比急速下降了52,1%。这组数据的背后,是张家港市坚持不懈抓全市教育优质均衡发展的结果。
措施一:重点投入农村学校,农村学校硬件设施与市区学校保持同步。
2005年4月,市政府出台了《张家港市农村小学基本现代化建设实施意见》,结合全市教育发展总体规划,撤并全市30所村校中10所规模小、条件差、点位不合理的村校,重点改造了20所村校。在这一过程中,我们十分注重政策的引导和激励作用,一方面抓村校基本现代化建设的保障机制,明确由各镇政府负责对村校基础设施建设和村校经费的安排;另一方面抓相应的考核激励机制,规定凡列入改造计划的村校,必须严格按照《张家港市农村小学基本现代化建设标准和评估细则》组织实施,改造完成后,由市政府牵头组织评估验收并对验收合格的学校给予奖励。经过两年时间的努力,市镇两级共投入1亿多元,完成了20所村校的基本现代化建设;2009年,全市完成了7所学校的新建扩建和撤并任务,其中农村学校占了6所;目前,在建的教育工程有9项,其中包括投资1.8亿元易地新建后塍高中等4项农村学校新建工程。这些教育工程的竣工,将进一步提高我市城乡学校硬件设施的同步水平,更好地满足城乡群众对优质教育资源的需求。
措施二:倾斜农村学校政策,农村学校教师发展与市区学校保持同步。
同等条件下,农村学校教师在参评骨干教师、晋升职称、评先评优等方面享有优先权;将农村学校骨干教师的奖励和津贴标准提高到城区骨干教师的一倍;建立和完善骨干教师4年服务期制度,努力稳定农村学校骨干教师队伍:明确城区学校教师评选市级骨干教师、评审高级教师职称,都必须有2年以上农村学校工作经历等。这些举措,对进一步提升全市城乡师资均衡配置的水平已经并将继续产生积极而深远的影响。
措施三:保障农村学校经费,农村学校教师待遇比市区学校水平略高。
一是实现全市教师待遇的统一标准。对公办义务教育阶段学校教师的工资、奖金实行统一标准、统一发放,经费由市财政统一管理。各镇也根据本地的经济发展情况给所属学校教师另外予以适当奖励。2008年全市教师的平均年收人为5.35万元;2009年,全市义务教育学校实施绩效工资,小学、初中教师的年平均收入达到了8.6万;幼儿园、高中教师也通过提高年终奖金的形式提高了收入水平,2009年幼儿园、高中教师的平均年收入分别达到了7万和8.8万,城乡教师收入做到了完全一致。二是实施骨干教师专项津贴。2004年起,我市设立每年150万元的骨干教师奖励基金,列入年度财政预算;2009年,骨干教师专项津贴已达到200万元,2012年将达到260万元。三是设立村校教师、支教教师专项津贴。市财政对村校教师每人每月给予300元的岗位津贴;对城区学校选派到农村学校支教的教师每月给予500元的支教津贴,对镇属学校选派到本镇农村学校或民办外来人员子女学校支教的教师每月给予300元的支教津贴。四是保障教师的培训经费。2006年以来,我市将师资队伍建设的专项经费列入市财政预算,每年全市教师培训经费共500多万元。人均培训经费达到了600元。从2009年起,市财政按不低于教师工资总额2%-2.5%的标准,设立教师培训专用经费:各义务教育阶段学校按照年度公用经费预算总额的5%、其他学校按照不低于核定工资总额1.5%的标准安排教师培训经费。
难题之五:怎样才能使教师有序、有效流动?
孔陶(本刊记者):
为了进一步缩小城乡教育差距,推进教育公平,有关部门出台了义务教育阶段教师流动的规定,这一政策执行的难点在哪里?从教育行政的角度看,怎样才能在区域内建立教师有序、有效流动的机制?
王松石(张家港市教育局局长):
教师在不同学校之间的有序流动,无疑是实现师资均衡,进而实现教育均衡的最有效的措施。但具体到操作层面,却有相当的难度。主要原因是,教师大都在工作地附近安家落户,交流后学校和居住地路途遥远,除了平添不少的交通费用外,更重要的是每天有相当多的时间白白浪费在了来回的路途上。而且交流教师往往上有老、下有小,一头牵记着老人、孩子,另一头放不下自己的学生,时间长了,容易滋生家庭矛盾,影响正常工作。
措施一:率先实施校级副职领导岗位交流。因为工作需要,学校的一把手领导经常易地交流使用。但学校的副职领导很少流动。不少担任学校副职领导的人长期在一个单位工作,资格越来越老,干劲越来越小,与教师之间积累的矛盾越来越多,有时甚至成了一把手校长开展工作的阻力。为积累教师在校际流动中的经验,今年暑期,我们对全市在一个学校担任副职领导达到七年的人员进行了校际交流。从跟踪反馈的情况看,校际交流的学校副职领导工作积极性普遍得到了提高,工作中更加讲究方式、方法,自觉做到扬长补短,工作效果明显,得到了广大教师的认可。
措施二:小区域范围内教师进行岗位交流。小区域内教师合理流动,由于没有教师交流后上班长途跋涉之虞,操作性强,易于被教师接受。我市目前的八个镇是在全市原来二十六个乡镇的基础上合并而成的,多数镇辖区内都有若干所学校。2010年暑期,以镇为单位,成功实施了教师镇内校际间交流。以金港镇为例,各校提出了46名教师交流人选,由教管办统一安排在11所学校之间进行了交流。交流教师到了新的学校后普遍都很珍惜自身形象,工作勤奋刻苦。学校的绝大多数教师也因此提高了职业的危机意识,增强了职业的责任意识。
措施三:实施团队式支教,实现教师的双向流动。
2009年,我们在总结以前开展支教工作经验教训的基础上,制订了《张家港市2009-2012年支教工作管理和考核办法》。明确提出了全市有支教任务的学校,都要组建相对固定的支教团队,探索建立“结对帮扶学校双向交流”的支教工作新模式,提高支教工作实效。各校的支教团队一般由3-5人组成,由1名优秀学校中层骨干任负责人,2-4名市级骨干教师、优秀中青年教师为团员。学校校级领导后备干部,新评选的市级骨干教师,45周岁以下、没有农村工作经历的中青年教师,优先安排支教。接受支教的公办学校同时派出相同数量的优秀青年教师(近3年参加工作、有培养潜力的青年教师)到结对挂钩学校顶岗挂职、交流学习,每年轮换一次。双向流动的团队式支教,既实现了教师在校际之间的流动,又为受教学校教师提供了观摩、学习和锻炼的机会:优秀学校的管理形式、教师的先进教学理念和方法得到了有效传播,受教学校教师的教学业务能力也得了有效提升。
孔陶(本刊记者):
为了提高教师待遇,调动教师工作积极性,我国政府首次推出“绩效工资”制。“绩效工资”制实施以后,由于种种原因,出现了事实上的“新平均主义”,如何看待这种现象?怎样才能使“绩效工资”制成为推动教师队伍建设的积极有效的力量?
王松石(张家港市教育局局长):
自2009年1月1日起,义务教育阶段学校全部实施绩效工资。按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则,我市义务教育阶段学校教师绩效工资标准确定为人均8.6万元,较上一年度教师的平均工资水平有了较大幅度的提高。按照规定,教师绩效工资中的70%部分为基础性绩效工资,主要与教师的工作年限、职称和职称评聘年限挂钩,与工作数量和工作质量无关,30%部分为奖励性绩效工资,各校在考核后发放。由于基础性绩效工资占了教师收入的绝大部分,从我市的情况看,已超过了绩效工资实施前教师的全年总收入。为了防止出现绩效工资实施后教师收入出现“新平均主义”现象的出现,我们在实施绩效工资的同时,出台了《张家港市义务教育学校教职工绩效考核指导意见》,对基础性绩效工资和奖励性绩效工资的发放都作了明确的规定。对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工。全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的,视情节由学校考核领导小组商量后减发基础性绩效工资。
经市财政同意,在确定基础性绩效工资标准时,预留一部分专项津贴(人均528元)用于全市农村教师、支教教师的补助:在确定奖励性绩效工资标准时,设立骨干教师、优秀班主任、办学成果三个奖项,在人均额度中进行预留(人均770元),确保奖励性绩效工资的发放在市级层面上向农村教师、骨干教师、优秀班主任及教学实绩明显的教师、办学成果突出的学校倾斜。在奖励性绩效工资标准确定后,将奖励性绩效工资明确由“工作津贴”、“工作质量考核奖”、“教育教学成果奖”三部分组成。各校在《张家港市义务教育学校教职工绩效考核指导意见》基础上结合学校实际,在奖励性绩效工资分配时坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立多劳多得、优绩优酬。重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜的考核、分配机制,制订学校绩效考核细化方案。经考核发放奖励性绩效工资,进一步拉大教师之间的分配差距。由于奖励性绩效工资分配细化方案由学校制定并在实践中不断调整,有较强的针对性和操作性,对提高教师工作热情和工作积极性起到了积极作用。
难题之二:如何消解中老年“职业倦怠”现象?
孔陶(本刊记者):
中老年教师年富力强,是学校教学和管理工作的中坚力量,但是,随着年龄的增加、职称的到位以及其他因素的影响,许多中老年教师出现了职业倦怠现象,如何看待这种现象?怎样有效解决中老年教师发展动力不足的问题?
王松石(张家港市教育局局长):
教师的职业倦怠直接影响着教师的工作激情和动力,中老年教师是学校教师中一个相当大的群体,他们更容易产生职业倦怠。随着年龄增加、职称到位后,这些教师中的绝大部分失去了前进的目标,没有了理想和追求,工作得过且过,只求过得去,不求过得硬,很多时候工作就是处在一种消极、应付的状态。一方面工作难以保证质量,另一方面还会在教师群体中传染这种职业倦怠,严重影响到整个教师群体的工作状态,进而增加学校的管理难度,制约学校的发展,直接影响学校的办学水平。为此,我们采取了以下措施。
措施一:为中老年教师规划不同的发展目标。中老年教师出现职业倦怠的一个重要原因就是没有了事业奋斗的目标。我们根据中老年教师在教育、教学上的特长,适时给中老年教师量身定做不同的发展目标。如对积累丰富班主任工作经验的中老年教师安排帮带青年班主任的任务,明确帮带目标和要求,将青年班主任成长的情况作为其工作质量考核的一个重要组成部分:对课堂教学积累丰富经验的中老年教师安排负责指导同学科青年教师,明确指导要求和青年教师成长目标,让每一个中老年教师都有自己的发展目标,并在达成目标的同时感受到不同年龄阶段事业发展的快乐。
措施二:给中老年教师明确继续教育的规范要求。教师的不断发展才能成就学生的持续发展。我们对中老年教师提出了和青年教师一样的一学年72学时的继续教育要求,并把完成继续教育的情况与年度考核挂钩。引导中老年教师和青年教师一起通过撰写教育心得体会、发表论文、参加培训等形式完成继续教育课时,使中老年教师保持读书的习惯,思考的习惯,通过读书并思考,在教育思想和教育行为上始终能满足教育发展的要求。
措施三:强化中老年教师分配收入的考核激励。除了对退休前三年的教师在工作量上作适当下调外,我们对中老年教师在师德、教育教学工作质量考核上坚持不降标准,考核结果与教师经济收入直接挂钩,并尽可能拉大差距。各校都做到了中老年教师工作量多与少经济收入不一样,工作质量高与低经济收入不一样,激励中老年教师多工作,工作好。
难题之三:“新生代”教师如何又好又快发展?
孔陶(本刊记者):
近10年来,一批又一批80、90后教师走进校园,走上讲台,与他们的前辈相比,“新生代”教师具有哪些鲜明的群体特征?如何找到适合他们的培养方式,让他们尽快成长起来,担负学校教育教学改革与发展的重任?
王松石(张家港市教育局局长):
出生于80后的“新生代”教师,成长于深化改革开放的时代中,他们有个性,有思想,接受新鲜事物能力强,也有以自我为中心的倾向,喜欢按照自己的方式选择行为。我市目前有专任教师8925人,其中属于80后的“新生代”教师就有2836人,占了全市专任教师总数近三分之一。培养和发展好这些“新生代”的教师,直接关系到教育发展的未来。
措施一:强化学习,科学管理,使新生代教师把专业成长作为内在需求。我们坚持对新毕业教师进行上岗培训,通过理论讲座与分学科专业培训、听课与评课、基本功培训与自学自练相结合的形式,在提高新教师驾驭课堂能力的同时,增强新教师对教师职业的认同感和使命感。2010年,我们会同市人社局、市编委办共同制定并印发了《张家港市教师管理暂行办法》,明确了录用教师应当在核定的编制名额范围内根据缺额情况面向社会通过公开招考、平等竞争、择优选聘的办法聘用,确保新补充进编教师的素质。《办法》还强化了教师解聘的制度,明确了实行教师、职工全员聘用制度,规定了落聘教师实行1至2年的待岗期,推出了教师解除聘用的六种情况,极大地提高了新生代教师的职业危机感,追求专业成长已经转化成了新生代教师的内在需求。
措施二:创设氛围,搭建平台,为新生代教师脱颖而 出夯实基础。一是建立并不断完善“阶梯式”骨干教师评选和考核机制,让每一位愿意进步的新教师“跳一跳”都能“摘桃子”。实践证明,心中有了奋斗的目标,新生代教师就能用目标引领教学实践,就能在不断实现阶段性目标的过程中加快成长的步伐。二是举办一年一度的“课堂教学展示月”活动。通过大规模的学校整体展示、教研组(备课组)集体展示、骨干教师个人展示和优质课评比等形式,为新生代教师提供了极好的学习、借鉴、参与、提高的机会。
难题之四:如何缓解乡村教师“进城潮”?
孔陶(本刊记者):
每个新学年开始之前,总有相当数量的乡村教师以各种理由提出进城任教申请,如何看待乡村教师“进城潮”?如何从制度的层面科学破解这一管理难题?
王松石(张家港市教育局局长):
乡村教师“进城潮”的直接原因,就是市区和乡村教师之间在生活、孩子读书、经济待遇和教师专业成长等方面还存在着城乡差距,只有消除了这种差距,这样的进城潮才会销声匿迹。这里有一组张家港市近三年申请从农村调往市区的教师人数统计:2007年163人,2008年155人。2009年142人,2010年68人。很明显,调往市区的教师人数逐年在减少,尤其是2010年,教师申请调往市区的人数与上一年度相比急速下降了52,1%。这组数据的背后,是张家港市坚持不懈抓全市教育优质均衡发展的结果。
措施一:重点投入农村学校,农村学校硬件设施与市区学校保持同步。
2005年4月,市政府出台了《张家港市农村小学基本现代化建设实施意见》,结合全市教育发展总体规划,撤并全市30所村校中10所规模小、条件差、点位不合理的村校,重点改造了20所村校。在这一过程中,我们十分注重政策的引导和激励作用,一方面抓村校基本现代化建设的保障机制,明确由各镇政府负责对村校基础设施建设和村校经费的安排;另一方面抓相应的考核激励机制,规定凡列入改造计划的村校,必须严格按照《张家港市农村小学基本现代化建设标准和评估细则》组织实施,改造完成后,由市政府牵头组织评估验收并对验收合格的学校给予奖励。经过两年时间的努力,市镇两级共投入1亿多元,完成了20所村校的基本现代化建设;2009年,全市完成了7所学校的新建扩建和撤并任务,其中农村学校占了6所;目前,在建的教育工程有9项,其中包括投资1.8亿元易地新建后塍高中等4项农村学校新建工程。这些教育工程的竣工,将进一步提高我市城乡学校硬件设施的同步水平,更好地满足城乡群众对优质教育资源的需求。
措施二:倾斜农村学校政策,农村学校教师发展与市区学校保持同步。
同等条件下,农村学校教师在参评骨干教师、晋升职称、评先评优等方面享有优先权;将农村学校骨干教师的奖励和津贴标准提高到城区骨干教师的一倍;建立和完善骨干教师4年服务期制度,努力稳定农村学校骨干教师队伍:明确城区学校教师评选市级骨干教师、评审高级教师职称,都必须有2年以上农村学校工作经历等。这些举措,对进一步提升全市城乡师资均衡配置的水平已经并将继续产生积极而深远的影响。
措施三:保障农村学校经费,农村学校教师待遇比市区学校水平略高。
一是实现全市教师待遇的统一标准。对公办义务教育阶段学校教师的工资、奖金实行统一标准、统一发放,经费由市财政统一管理。各镇也根据本地的经济发展情况给所属学校教师另外予以适当奖励。2008年全市教师的平均年收人为5.35万元;2009年,全市义务教育学校实施绩效工资,小学、初中教师的年平均收入达到了8.6万;幼儿园、高中教师也通过提高年终奖金的形式提高了收入水平,2009年幼儿园、高中教师的平均年收入分别达到了7万和8.8万,城乡教师收入做到了完全一致。二是实施骨干教师专项津贴。2004年起,我市设立每年150万元的骨干教师奖励基金,列入年度财政预算;2009年,骨干教师专项津贴已达到200万元,2012年将达到260万元。三是设立村校教师、支教教师专项津贴。市财政对村校教师每人每月给予300元的岗位津贴;对城区学校选派到农村学校支教的教师每月给予500元的支教津贴,对镇属学校选派到本镇农村学校或民办外来人员子女学校支教的教师每月给予300元的支教津贴。四是保障教师的培训经费。2006年以来,我市将师资队伍建设的专项经费列入市财政预算,每年全市教师培训经费共500多万元。人均培训经费达到了600元。从2009年起,市财政按不低于教师工资总额2%-2.5%的标准,设立教师培训专用经费:各义务教育阶段学校按照年度公用经费预算总额的5%、其他学校按照不低于核定工资总额1.5%的标准安排教师培训经费。
难题之五:怎样才能使教师有序、有效流动?
孔陶(本刊记者):
为了进一步缩小城乡教育差距,推进教育公平,有关部门出台了义务教育阶段教师流动的规定,这一政策执行的难点在哪里?从教育行政的角度看,怎样才能在区域内建立教师有序、有效流动的机制?
王松石(张家港市教育局局长):
教师在不同学校之间的有序流动,无疑是实现师资均衡,进而实现教育均衡的最有效的措施。但具体到操作层面,却有相当的难度。主要原因是,教师大都在工作地附近安家落户,交流后学校和居住地路途遥远,除了平添不少的交通费用外,更重要的是每天有相当多的时间白白浪费在了来回的路途上。而且交流教师往往上有老、下有小,一头牵记着老人、孩子,另一头放不下自己的学生,时间长了,容易滋生家庭矛盾,影响正常工作。
措施一:率先实施校级副职领导岗位交流。因为工作需要,学校的一把手领导经常易地交流使用。但学校的副职领导很少流动。不少担任学校副职领导的人长期在一个单位工作,资格越来越老,干劲越来越小,与教师之间积累的矛盾越来越多,有时甚至成了一把手校长开展工作的阻力。为积累教师在校际流动中的经验,今年暑期,我们对全市在一个学校担任副职领导达到七年的人员进行了校际交流。从跟踪反馈的情况看,校际交流的学校副职领导工作积极性普遍得到了提高,工作中更加讲究方式、方法,自觉做到扬长补短,工作效果明显,得到了广大教师的认可。
措施二:小区域范围内教师进行岗位交流。小区域内教师合理流动,由于没有教师交流后上班长途跋涉之虞,操作性强,易于被教师接受。我市目前的八个镇是在全市原来二十六个乡镇的基础上合并而成的,多数镇辖区内都有若干所学校。2010年暑期,以镇为单位,成功实施了教师镇内校际间交流。以金港镇为例,各校提出了46名教师交流人选,由教管办统一安排在11所学校之间进行了交流。交流教师到了新的学校后普遍都很珍惜自身形象,工作勤奋刻苦。学校的绝大多数教师也因此提高了职业的危机意识,增强了职业的责任意识。
措施三:实施团队式支教,实现教师的双向流动。
2009年,我们在总结以前开展支教工作经验教训的基础上,制订了《张家港市2009-2012年支教工作管理和考核办法》。明确提出了全市有支教任务的学校,都要组建相对固定的支教团队,探索建立“结对帮扶学校双向交流”的支教工作新模式,提高支教工作实效。各校的支教团队一般由3-5人组成,由1名优秀学校中层骨干任负责人,2-4名市级骨干教师、优秀中青年教师为团员。学校校级领导后备干部,新评选的市级骨干教师,45周岁以下、没有农村工作经历的中青年教师,优先安排支教。接受支教的公办学校同时派出相同数量的优秀青年教师(近3年参加工作、有培养潜力的青年教师)到结对挂钩学校顶岗挂职、交流学习,每年轮换一次。双向流动的团队式支教,既实现了教师在校际之间的流动,又为受教学校教师提供了观摩、学习和锻炼的机会:优秀学校的管理形式、教师的先进教学理念和方法得到了有效传播,受教学校教师的教学业务能力也得了有效提升。