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摘 要：对于煤炭企业来说人力资源是其快速发展的重要基础，是提高煤炭企业核心竞争力的重要因素，分析煤炭企业人资管理管理基本状况，根据煤炭企业在人力资源管理过程中产生的问题，并提出具有针对性的应对策略。
关键词：煤炭企业 人力资源管理 现状 对策
伴随着经济的快速发展和社会不断进步，煤炭需求量也在不断增多极大推动着煤炭行业的快速发展，煤炭行业正面临着发展机会与艰难挑战。在煤炭企业发展迅速的趋势下国有煤炭企业应当充分利用这次机遇，对煤炭產品结构进行相应调整，汲取国外先进管理经验不断创新管理理念和管理方式，从而有效降低煤炭企业成本，并进一步提升企业经济效益与综合竞争力。建立健全人力资源管理体系和机制，加强对企业工作人员的管理和培训，提高企业工作人员综合素质，提升企业核心竞争力，从而推动煤炭企业稳定而高效的发展。
一、分析煤炭企业人力资源管理基本状况
在计划经济管理体制影响下我国煤炭企业沿用传统管理理念和方式，没有考虑到现代社会发展对人才的需求，缺少完善人力资源管理体系和机制，随着现代煤炭企业快速发展，传统人力资源管理观念与方式已经无法满足企业发展基本需求。所以为了提升煤炭企业核心竞争力与经济效益应增强对企业人力资源管理和培训。根据当前我国国有煤炭企业发展状况和人力资源管理状况进行分析，企业人力资源管理仍然存在着许多问题，归纳为下面几个方面。
1.缺少对人力资源管理的认识。对于企业来说其人力资源配置与其发展状况和经济效益有着极为密切的联系，但是当前来说许多煤炭企业仍然缺少对人力资源管理的认识，没有人力资源管理意识。所以在人力资源管理过程中没有充分挖掘人员潜能并合理配置人员职能，企业缺少管理人才意识和观念，无法充分激发企业工作人员的创新能力，不利于煤炭企业可持续发展。
2.企业高素质人才严重流失。近年来由于煤炭企业不断深化改革，转变管理机制和产业结构，并不断推进减人提效，企业工作人员流动极为频繁。根据人力资源管理相关资料表明，企业减员绝大部分是一线生产骨干、技能员工以及高层管理人员等，而那些身体不好的员工或者是中老年员工反而被留在企业工作。企业人才严重流失导致企业工作员工老龄化严重，从而阻碍着煤炭企业的快速发展。
3.企业人员职能没有合理配置。因为煤炭企业具有着特殊性，所以在招聘工作人员时无法提出苛刻要求，煤炭企业在聘请工作员工时绝大部分是长期在外打工的工人，他们不仅年龄较大还不具备特殊技能和能力，煤炭企业在近年来也没有进行规模新员工招聘和录用，因此导致煤炭企业员工老龄化问题严重，导致企业人力资源管理断层差距非常大，企业部分工作也只能招聘其他员工进行工作，不仅浪费了人力资源成本，还会影响煤炭企业发展。
4.无法充分挖掘人力资源潜在能力。当前来说煤炭企业工作人员所处的工作环境和生活条件相对较差，再加上工作薪酬较低，因此无法充分挖掘出企业员工潜在能力。部分年轻员工通常做了几年便离开煤炭企业，部分煤炭企业招聘的工作人员无法达到作业需求，更有甚者是无法让招聘来的员工产生归属感，特别是技能操作人才断层现象尤其严重，从上述情况表述可知人资资源管理对于企业发展有着极为重要影响。根据当前煤炭企业人力资源管理基本现状进行分析，煤炭企业人力资源风险是非常客观的，随着经济的快速发展和社会不断进步，应当不断完善人力资源体系和机制，培养高素质企业人才，推动企业快速发展。煤炭企业应当站在战略发展高度来看，正视现代煤炭企业发展中存在的人力资源管理各种问题，提升人力资源管理意识和观念，并制定切实可行的措施进行防范。
二、根据煤炭企业人力资源管理问题提出应对性策略
1.改变人力资源管理观念。人才资源是推动煤炭企业发展的重要动力，为了提升企业经济效益和促使企业可持续发展就需要不断完善人力资源管理体系，结合现代化企业发展方向建立全新的人才管理理念，重视企业人力资源管理，增强对煤炭企业工作人员培训，从而培养出高素质人才。
2.不断完善激励制度。煤炭企业应当根据工作人员实际贡献来分配工作薪酬，充分肯定员工在工作中所做出的成就，并不断提升企业工作人员薪资待遇。同时企业人力资源管理部门应当结合企业文化和企业发展战略，制定相应的薪酬制度和福利制度，其中薪资福利直接和员工实际工作质量挂钩，制定绩效考核机制和晋级制度，充分提高员工的工作积极性和热情。建立健全员工薪资奖励制度，使得企业员工物质需求得到满足，充分提升企业员工竞争意识和上进意识，充分体现出企业员工的工作价值，充分调动企业工作人员工作积极性与工作热情，从而提升煤炭企业核心竞争力，进一步推动企业可持续发展。
3.建立完善的现代化人力资源管理体系。根据煤炭企业实际发展状况不断优化组织结构和管理模式，提升企业人力资源管理部门的地位，将员工培训部与劳动工资部整合成人力资源管理部门，始终将人力资源作为企业发展和核心竞争力的重要资源，并不断开发和管理人力资源。转变企业传统人力资源管理模式，在企业人力资源管理中融入现代化管理技术，使得企业人力资源管理趋向于现代化，挖掘企业工作人员的潜在能力，充分将人力资源管理部门基本职能发挥出来。此外，在建设企业人力资源管理队伍时应当注重人资资源管理者的综合素质和涵养。
4.建立健全人员开发和管理制度，增强对企业员工培训管理。结合当前煤炭企业人力资源管理的基本状况，为了提升企业工作人员的综合素质，应当先结合企业未来发展战略对工作人员进行选择性培训，再对员工进行战略性培训，旨在提升煤炭企业员工技能水平和综合素质，其中应当要做好下面几个方面的工作：一是增强对企业员工整体素质的培育，针对于素质较低的工作员工人力资源管理部门可以制定文化培训课程，并使得工作员工熟练掌握工作安全规范知识以及专业技能水平；二是加强对企业内部高层管理人员的培养，使得高学历工作人员不断增多，推动着企业快速发展。同时在进行高层管理人员培育工作时应要注意培训内容和实践活动有效结合，从而提高高层管理人员的实践技能能力；三是企业人力资源管理部门需要注重工作人员终身教育培育，让员工不断接受新知识和新技能，使得工作人员能力不断增强；四是增强对人才培养。建立健全管理制度和激励制度，营造良好的工作环境和工作氛围，充分挖掘工作人员的潜在能力，培养出适合企业发展的综合型人才；五是加强安全操作规范培训工作，开展各项安全文化和安全规范活动，让工作人员充分意识到安全操作对工作质量和生命安全的影响，建立起科学和正确的安全价值观念，熟练掌握安全理论知识和操作规范，从而以更好姿态进行工作。对于企业来说人力资源是企业核心竞争力的重要体现，因为为了推动企业快速发展，加强对企业工作人员素质培养是非常重要的。企业人力资源管理部门应当结合企业发展现状和工作人员基本特点制定相对应的培训计划和培训项目，让企业工作员工能够在培训中学习到更多的理论知识和专业技能并应用到实际工作中去，这对提升企业员工整体素质有着极为重要作用。制定激励制度和晋级晋升制度，充分提升企业工作者的工作热情和积极性，能够更好的挖掘出企业工作人员的潜在能力，从而促进企业快速发展。
三、结语
当前来说要提高煤炭企业核心竞争力就需要加强对企业人力资源开发和管理，积极汲取国外企业先进管理理念和经验，不断完善企业人力资源管理体系和制度，提高企业员工工作热情和积极性以及员工整体素质，从而进一步提升煤炭企业核心竞争力，推动着企业的迅速发展。
参考文献：
[1]方偏偏. 煤炭企业人力资源管理的现状及对策研究[J].东方企业文化，2014，（20）：129.
[2]王宝玲. 山西煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（06）：206.
关键词：煤炭企业 人力资源管理 现状 对策
伴随着经济的快速发展和社会不断进步，煤炭需求量也在不断增多极大推动着煤炭行业的快速发展，煤炭行业正面临着发展机会与艰难挑战。在煤炭企业发展迅速的趋势下国有煤炭企业应当充分利用这次机遇，对煤炭產品结构进行相应调整，汲取国外先进管理经验不断创新管理理念和管理方式，从而有效降低煤炭企业成本，并进一步提升企业经济效益与综合竞争力。建立健全人力资源管理体系和机制，加强对企业工作人员的管理和培训，提高企业工作人员综合素质，提升企业核心竞争力，从而推动煤炭企业稳定而高效的发展。
一、分析煤炭企业人力资源管理基本状况
在计划经济管理体制影响下我国煤炭企业沿用传统管理理念和方式，没有考虑到现代社会发展对人才的需求，缺少完善人力资源管理体系和机制，随着现代煤炭企业快速发展，传统人力资源管理观念与方式已经无法满足企业发展基本需求。所以为了提升煤炭企业核心竞争力与经济效益应增强对企业人力资源管理和培训。根据当前我国国有煤炭企业发展状况和人力资源管理状况进行分析，企业人力资源管理仍然存在着许多问题，归纳为下面几个方面。
1.缺少对人力资源管理的认识。对于企业来说其人力资源配置与其发展状况和经济效益有着极为密切的联系，但是当前来说许多煤炭企业仍然缺少对人力资源管理的认识，没有人力资源管理意识。所以在人力资源管理过程中没有充分挖掘人员潜能并合理配置人员职能，企业缺少管理人才意识和观念，无法充分激发企业工作人员的创新能力，不利于煤炭企业可持续发展。
2.企业高素质人才严重流失。近年来由于煤炭企业不断深化改革，转变管理机制和产业结构，并不断推进减人提效，企业工作人员流动极为频繁。根据人力资源管理相关资料表明，企业减员绝大部分是一线生产骨干、技能员工以及高层管理人员等，而那些身体不好的员工或者是中老年员工反而被留在企业工作。企业人才严重流失导致企业工作员工老龄化严重，从而阻碍着煤炭企业的快速发展。
3.企业人员职能没有合理配置。因为煤炭企业具有着特殊性，所以在招聘工作人员时无法提出苛刻要求，煤炭企业在聘请工作员工时绝大部分是长期在外打工的工人，他们不仅年龄较大还不具备特殊技能和能力，煤炭企业在近年来也没有进行规模新员工招聘和录用，因此导致煤炭企业员工老龄化问题严重，导致企业人力资源管理断层差距非常大，企业部分工作也只能招聘其他员工进行工作，不仅浪费了人力资源成本，还会影响煤炭企业发展。
4.无法充分挖掘人力资源潜在能力。当前来说煤炭企业工作人员所处的工作环境和生活条件相对较差，再加上工作薪酬较低，因此无法充分挖掘出企业员工潜在能力。部分年轻员工通常做了几年便离开煤炭企业，部分煤炭企业招聘的工作人员无法达到作业需求，更有甚者是无法让招聘来的员工产生归属感，特别是技能操作人才断层现象尤其严重，从上述情况表述可知人资资源管理对于企业发展有着极为重要影响。根据当前煤炭企业人力资源管理基本现状进行分析，煤炭企业人力资源风险是非常客观的，随着经济的快速发展和社会不断进步，应当不断完善人力资源体系和机制，培养高素质企业人才，推动企业快速发展。煤炭企业应当站在战略发展高度来看，正视现代煤炭企业发展中存在的人力资源管理各种问题，提升人力资源管理意识和观念，并制定切实可行的措施进行防范。
二、根据煤炭企业人力资源管理问题提出应对性策略
1.改变人力资源管理观念。人才资源是推动煤炭企业发展的重要动力，为了提升企业经济效益和促使企业可持续发展就需要不断完善人力资源管理体系，结合现代化企业发展方向建立全新的人才管理理念，重视企业人力资源管理，增强对煤炭企业工作人员培训，从而培养出高素质人才。
2.不断完善激励制度。煤炭企业应当根据工作人员实际贡献来分配工作薪酬，充分肯定员工在工作中所做出的成就，并不断提升企业工作人员薪资待遇。同时企业人力资源管理部门应当结合企业文化和企业发展战略，制定相应的薪酬制度和福利制度，其中薪资福利直接和员工实际工作质量挂钩，制定绩效考核机制和晋级制度，充分提高员工的工作积极性和热情。建立健全员工薪资奖励制度，使得企业员工物质需求得到满足，充分提升企业员工竞争意识和上进意识，充分体现出企业员工的工作价值，充分调动企业工作人员工作积极性与工作热情，从而提升煤炭企业核心竞争力，进一步推动企业可持续发展。
3.建立完善的现代化人力资源管理体系。根据煤炭企业实际发展状况不断优化组织结构和管理模式，提升企业人力资源管理部门的地位，将员工培训部与劳动工资部整合成人力资源管理部门，始终将人力资源作为企业发展和核心竞争力的重要资源，并不断开发和管理人力资源。转变企业传统人力资源管理模式，在企业人力资源管理中融入现代化管理技术，使得企业人力资源管理趋向于现代化，挖掘企业工作人员的潜在能力，充分将人力资源管理部门基本职能发挥出来。此外，在建设企业人力资源管理队伍时应当注重人资资源管理者的综合素质和涵养。
4.建立健全人员开发和管理制度，增强对企业员工培训管理。结合当前煤炭企业人力资源管理的基本状况，为了提升企业工作人员的综合素质，应当先结合企业未来发展战略对工作人员进行选择性培训，再对员工进行战略性培训，旨在提升煤炭企业员工技能水平和综合素质，其中应当要做好下面几个方面的工作：一是增强对企业员工整体素质的培育，针对于素质较低的工作员工人力资源管理部门可以制定文化培训课程，并使得工作员工熟练掌握工作安全规范知识以及专业技能水平；二是加强对企业内部高层管理人员的培养，使得高学历工作人员不断增多，推动着企业快速发展。同时在进行高层管理人员培育工作时应要注意培训内容和实践活动有效结合，从而提高高层管理人员的实践技能能力；三是企业人力资源管理部门需要注重工作人员终身教育培育，让员工不断接受新知识和新技能，使得工作人员能力不断增强；四是增强对人才培养。建立健全管理制度和激励制度，营造良好的工作环境和工作氛围，充分挖掘工作人员的潜在能力，培养出适合企业发展的综合型人才；五是加强安全操作规范培训工作，开展各项安全文化和安全规范活动，让工作人员充分意识到安全操作对工作质量和生命安全的影响，建立起科学和正确的安全价值观念，熟练掌握安全理论知识和操作规范，从而以更好姿态进行工作。对于企业来说人力资源是企业核心竞争力的重要体现，因为为了推动企业快速发展，加强对企业工作人员素质培养是非常重要的。企业人力资源管理部门应当结合企业发展现状和工作人员基本特点制定相对应的培训计划和培训项目，让企业工作员工能够在培训中学习到更多的理论知识和专业技能并应用到实际工作中去，这对提升企业员工整体素质有着极为重要作用。制定激励制度和晋级晋升制度，充分提升企业工作者的工作热情和积极性，能够更好的挖掘出企业工作人员的潜在能力，从而促进企业快速发展。
三、结语
当前来说要提高煤炭企业核心竞争力就需要加强对企业人力资源开发和管理，积极汲取国外企业先进管理理念和经验，不断完善企业人力资源管理体系和制度，提高企业员工工作热情和积极性以及员工整体素质，从而进一步提升煤炭企业核心竞争力，推动着企业的迅速发展。
参考文献：
[1]方偏偏. 煤炭企业人力资源管理的现状及对策研究[J].东方企业文化，2014，（20）：129.
[2]王宝玲. 山西煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（06）：206.