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摘 要：亚当·斯密的《国富论》出版于1776年，此后，人类的人力资源管理思想便开始不断发展，从劳动力理论——人力资源理论——人力资本理论——人力资源管理理论——人力资源产品线理论，这些理论的提出者都在不断进行变化，而理论的本身却只是在不断进行发展、深化、完善，随着社会经济的不断发展，人力资源的角色和作用也在不断进行改变，人力资源理论一直在不断进行更新和发展，随着人力资源理论的不断创新发展，人类的人力资源管理实践得到长足的发展，不断推动各国经济的快速发展。
关键词：劳动力 人力资源 人力资本 创新
随着亚当·斯密《国富论》的出版，人类的人力资源管理理论经过了五次理论创新，从亚当·斯密的劳动力理论——彼得·德鲁克的人力资源理论——西奥多·W·舒尔茨的人力资本理论——戴维·沃尔里奇的人力资源角色理论——劳勒·爱德华的人力资源产品线理论。从这五次理论创新中，可以发现每一次理论的创新都是在前一次理论继承上发展而来的，都是与理论的实践发展紧密结合起来的，随着人力资源的角色和作用的不断变化，人力资源理论在实践中也随之进行创新和发展，各国企业在人力资源理论的实践指导下，获得了长足的发展，促进本国经济的快速增长。
一、第一次理论创新——亚当·斯密的劳动力理论
亚当·斯密的劳动力理论主要强调的是资源禀赋和劳动力分工，反映出劳动力是创造一切经济价值的关键和根本。亚当·斯密在《国富论》指出，要想增加一个国家的国民财富，就需要对国家的劳动力进行分工，来节约劳动成本。在亚当·斯密的制针工场实例中，明确指出，要想提高工场工人的劳动生产力，就需要对工人进行合理的分工，因为分工可以提高每个工人的技能熟练程度，也能节省每个工种之间转换所花费的时间，也能简化工人的劳动程序，缩短劳动时间，提高劳动效率，来不断提高工场的劳动生产力，促进工场资本的积累。在亚当·斯密看来，人类的劳动是一切商品获得价值的根源，论证了劳动力分工是提高生产力的关键，但是在理论的本质上却忽略了劳动力个体之间的差异性，将劳动力看作是机械生产的一部分，可以实现机器与劳动力的互换。
二、第二次理论创新——德鲁克的人力资源理论
德鲁克的人力资源理论来自于1954年出版的《管理的实践》一书中，在这本书中，德鲁克将管理分为三个不同的阶层，即企业管理、经理人员管理、职员管理。在管理的整个过程中，人是最重要的因素，他认为人力资源所拥有的素质，是其他资源不具备的素质，强调人的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此，企业管理者在职工分配上，要根据职工的生理和心理发展的特点，考虑到职员之间的能力差异，再进行职员岗位分配。管理者的任务就是要多角度去满足职工对责任、参与、激励、薪酬等方面的需求，克服劳动力理论的局限，将职员当作人来看待，不仅要考虑企业的经济效益，还要考虑到职员的精神和心理需求，实现人力资源的人格化、异质化，这是人力资源理论的一次创新。
三、第三次理论创新——舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨的人力资本理论出自于1960年的《人力资本投资》主题演讲中，他被称之为“人力资本理论之父”，人力资本理论是现代人力资本投资理论的基础，通过探讨教育对经济增长的影响，来研究人力资本，他认为人力资本是凝结在劳动者本身的知识、技能和所能呈现出来的劳动能力，而人力资本的产生是需要进行投资的，也是社会经济發展的一个产物。舒尔茨的人力资本理论也强调人的个体差异性，人力资本理论所强调的个体差异性，主要是从资金投入等方面进行考量，比如个体所受的教育和后期工作的岗位培训等，扩大了人力资本理论的影响范围，不再只局限于工商企业管理等方面，还发展和丰富了教育经济学等相关知识，给企业人力资源管理提供更好的理论实践，要求企业管理者要注重职工的教育培训和潜能开发，重视人力资本的基本属性的实现。
四、第四次理论创新——沃尔里奇的人力资源管理角色理论
沃尔里奇被称之为“现代人力资源管理的开拓者”，他认为人力资源管理要涉及两个方面的内容，一是要做到“事、人”同管，二是要做到“人事战略”和“日常流程”兼管，可以从两个不同的维度来划分，就会出现人力资源管理的四大角色，即战略伙伴角色、行政专家角色、组织变革角色和员工领导角色。其中，战略伙伴角色是将企业的人力资源战略和企业的经营战略结合起来的，既可以提高企业人力资源组织实施战略的能力，又能实现企业的经营战略目标；行政专家角色是要将企业的人事管理工作做到专家水平，做企业发展的人事顾问，不断提高人事管理的行政效率；组织变革角色要能充分考虑到企业职员的根本利益，实现人力资源管理的科学性，不断提高人力资源管理者适应组织变化的能力；员工领导角色需要更多地关注职员的日常生活和基本需求，定期对员工进行职业指导和心理辅导，提高员工的工作积极性。
五、第五次理论创新——爱德华的人力资源产品线理论
爱德华在沃尔里奇的人力资源管理角色理论的基础上进行更深一步的研究，他认为人力资源部门是一个企业的领头者，人力资源管理者所具备的的无形财产才是企业市场价值的重要体现，如知识、组织能力、管理能力、协调能力等，人力资源部门作为企业发展的先导，要能为企业发展提供相应的产品。爱德华的人力资源产品线理论，是进一步将人力资源进行产品化和商业化，将企业的人力资源部门转化为商业价值制造部门，提出三条产品线，即行政支持服务线、商业伙伴服务线和战略伙伴服务线，其中，行政支持服务是针对全体员工进行服务的；商业伙伴服务是针对总经理进行服务的；战略伙伴服务是针对企业高管和董事会决策阶层服务的，实现人力资源部门职能的最大化。在这三种产品线中，战略伙伴角色得到普遍的认可，人力资源管理人员成为了企业战略信息的提供者，也是企业组织管理的设计者，企业经营业务的执行者，可以为企业的主管提供业务发展战略计划，完善企业的经营结构和模式，在人力资源管理过程中找寻新的商机，评估企业发展的风险，企业主管在人力资源部门的协助下，会掌握一定的人力资源管理知识，不断提高企业主管的决策水平。此外人力资源管理部门还可以提高自身的业务水平，为企业高管提供更全面的数据信息服务，促进企业的发展。
六、结语
在二十世纪初期，管理学家泰勒所倡导的科学管理运动将亚当斯密的《国富论》中劳动力分工理论进行了完美的实践，随之有一位管理学家德鲁克再一次将劳动力理论进行创新与发展，得到了人力资源理论，全球工商企业都将人力资源理论运用于经济管理发展实践中，再到舒尔茨的人力资本理论，对企业的员工培训和潜能开发等方面提供了非常重要的理论指导，再到沃尔里奇的人力资源管理角色理论，不断影响着全球工商企业的人力资源管理实践活动，很多企业都按照沃尔里奇的人力资源管理角色进行人力资源部门分配和定位，再到爱德华的人力资源产品线理论，实现了各国企业在人力资源管理内部机构的改变，形成了新的企业人力资源内部结构，不断转化企业部门的职能，实现企业商业价值的最大化。
参考文献：
[1]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究（上卷） [M].北京：商务印书馆，2013.
[2]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，2012.
[3]张健.并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究[D].西安建筑科技大学，2014：1-56.
关键词：劳动力 人力资源 人力资本 创新
随着亚当·斯密《国富论》的出版，人类的人力资源管理理论经过了五次理论创新，从亚当·斯密的劳动力理论——彼得·德鲁克的人力资源理论——西奥多·W·舒尔茨的人力资本理论——戴维·沃尔里奇的人力资源角色理论——劳勒·爱德华的人力资源产品线理论。从这五次理论创新中，可以发现每一次理论的创新都是在前一次理论继承上发展而来的，都是与理论的实践发展紧密结合起来的，随着人力资源的角色和作用的不断变化，人力资源理论在实践中也随之进行创新和发展，各国企业在人力资源理论的实践指导下，获得了长足的发展，促进本国经济的快速增长。
一、第一次理论创新——亚当·斯密的劳动力理论
亚当·斯密的劳动力理论主要强调的是资源禀赋和劳动力分工，反映出劳动力是创造一切经济价值的关键和根本。亚当·斯密在《国富论》指出，要想增加一个国家的国民财富，就需要对国家的劳动力进行分工，来节约劳动成本。在亚当·斯密的制针工场实例中，明确指出，要想提高工场工人的劳动生产力，就需要对工人进行合理的分工，因为分工可以提高每个工人的技能熟练程度，也能节省每个工种之间转换所花费的时间，也能简化工人的劳动程序，缩短劳动时间，提高劳动效率，来不断提高工场的劳动生产力，促进工场资本的积累。在亚当·斯密看来，人类的劳动是一切商品获得价值的根源，论证了劳动力分工是提高生产力的关键，但是在理论的本质上却忽略了劳动力个体之间的差异性，将劳动力看作是机械生产的一部分，可以实现机器与劳动力的互换。
二、第二次理论创新——德鲁克的人力资源理论
德鲁克的人力资源理论来自于1954年出版的《管理的实践》一书中，在这本书中，德鲁克将管理分为三个不同的阶层，即企业管理、经理人员管理、职员管理。在管理的整个过程中，人是最重要的因素，他认为人力资源所拥有的素质，是其他资源不具备的素质，强调人的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此，企业管理者在职工分配上，要根据职工的生理和心理发展的特点，考虑到职员之间的能力差异，再进行职员岗位分配。管理者的任务就是要多角度去满足职工对责任、参与、激励、薪酬等方面的需求，克服劳动力理论的局限，将职员当作人来看待，不仅要考虑企业的经济效益，还要考虑到职员的精神和心理需求，实现人力资源的人格化、异质化，这是人力资源理论的一次创新。
三、第三次理论创新——舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨的人力资本理论出自于1960年的《人力资本投资》主题演讲中，他被称之为“人力资本理论之父”，人力资本理论是现代人力资本投资理论的基础，通过探讨教育对经济增长的影响，来研究人力资本，他认为人力资本是凝结在劳动者本身的知识、技能和所能呈现出来的劳动能力，而人力资本的产生是需要进行投资的，也是社会经济發展的一个产物。舒尔茨的人力资本理论也强调人的个体差异性，人力资本理论所强调的个体差异性，主要是从资金投入等方面进行考量，比如个体所受的教育和后期工作的岗位培训等，扩大了人力资本理论的影响范围，不再只局限于工商企业管理等方面，还发展和丰富了教育经济学等相关知识，给企业人力资源管理提供更好的理论实践，要求企业管理者要注重职工的教育培训和潜能开发，重视人力资本的基本属性的实现。
四、第四次理论创新——沃尔里奇的人力资源管理角色理论
沃尔里奇被称之为“现代人力资源管理的开拓者”，他认为人力资源管理要涉及两个方面的内容，一是要做到“事、人”同管，二是要做到“人事战略”和“日常流程”兼管，可以从两个不同的维度来划分，就会出现人力资源管理的四大角色，即战略伙伴角色、行政专家角色、组织变革角色和员工领导角色。其中，战略伙伴角色是将企业的人力资源战略和企业的经营战略结合起来的，既可以提高企业人力资源组织实施战略的能力，又能实现企业的经营战略目标；行政专家角色是要将企业的人事管理工作做到专家水平，做企业发展的人事顾问，不断提高人事管理的行政效率；组织变革角色要能充分考虑到企业职员的根本利益，实现人力资源管理的科学性，不断提高人力资源管理者适应组织变化的能力；员工领导角色需要更多地关注职员的日常生活和基本需求，定期对员工进行职业指导和心理辅导，提高员工的工作积极性。
五、第五次理论创新——爱德华的人力资源产品线理论
爱德华在沃尔里奇的人力资源管理角色理论的基础上进行更深一步的研究，他认为人力资源部门是一个企业的领头者，人力资源管理者所具备的的无形财产才是企业市场价值的重要体现，如知识、组织能力、管理能力、协调能力等，人力资源部门作为企业发展的先导，要能为企业发展提供相应的产品。爱德华的人力资源产品线理论，是进一步将人力资源进行产品化和商业化，将企业的人力资源部门转化为商业价值制造部门，提出三条产品线，即行政支持服务线、商业伙伴服务线和战略伙伴服务线，其中，行政支持服务是针对全体员工进行服务的；商业伙伴服务是针对总经理进行服务的；战略伙伴服务是针对企业高管和董事会决策阶层服务的，实现人力资源部门职能的最大化。在这三种产品线中，战略伙伴角色得到普遍的认可，人力资源管理人员成为了企业战略信息的提供者，也是企业组织管理的设计者，企业经营业务的执行者，可以为企业的主管提供业务发展战略计划，完善企业的经营结构和模式，在人力资源管理过程中找寻新的商机，评估企业发展的风险，企业主管在人力资源部门的协助下，会掌握一定的人力资源管理知识，不断提高企业主管的决策水平。此外人力资源管理部门还可以提高自身的业务水平，为企业高管提供更全面的数据信息服务，促进企业的发展。
六、结语
在二十世纪初期，管理学家泰勒所倡导的科学管理运动将亚当斯密的《国富论》中劳动力分工理论进行了完美的实践，随之有一位管理学家德鲁克再一次将劳动力理论进行创新与发展，得到了人力资源理论，全球工商企业都将人力资源理论运用于经济管理发展实践中，再到舒尔茨的人力资本理论，对企业的员工培训和潜能开发等方面提供了非常重要的理论指导，再到沃尔里奇的人力资源管理角色理论，不断影响着全球工商企业的人力资源管理实践活动，很多企业都按照沃尔里奇的人力资源管理角色进行人力资源部门分配和定位，再到爱德华的人力资源产品线理论，实现了各国企业在人力资源管理内部机构的改变，形成了新的企业人力资源内部结构，不断转化企业部门的职能，实现企业商业价值的最大化。
参考文献：
[1]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究（上卷） [M].北京：商务印书馆，2013.
[2]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，2012.
[3]张健.并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究[D].西安建筑科技大学，2014：1-56.