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摘 要：企业管理人力资源，重要的途径即为设定薪酬管理。从根本上看，优良的薪酬管理应能提升人力资源的成效性，发挥竞争实力。有序调配薪酬，才能调动各层次人员的积极性，推进持久的企业发展。然而从目前来看，人力资源特有的薪酬管理流程及模式仍没能被完善，有待后期的改进。薪酬管理中的弊病阻碍着企业发展，也没能发挥出应有的薪酬激励价值。对于薪酬管理，有必要解析现今的管理难题；结合企业的实情，采纳最合适的解决对策。
关键词：人力资源 薪酬管理 存在的问题 解决对策
企业在各阶段的发展中，人力资源都表现出不可忽视的价值。针对人力资源，有必要设定多层次的薪酬管理，薪酬密切关系着积极性及热情。若能设定合理且科学的薪酬调配机制，将会凸显薪酬管理特有的激励意义，完善人力资源的总体架构。从现今状态来看，某些企业太过注重于经济收益，却忽视了必备的薪酬激励。这样一来，压抑了积极性，不利持久的企业进步。唯有强化薪酬管理，合理予以分配薪酬，才能增添向心力及企业的凝聚力，构建长效思路。
一、薪酬管理的必要价值
在企业的内部，薪酬管理被看作人力资源的必要管理手段。通过调配薪酬，评价了各层次人员应得的总体报酬。从总体来看，薪酬管理包含了多层次的薪酬水准、薪酬的总结构、内在各部分构成。应当构建完备的薪酬体系，从根本上推进企业的总体运转。在企业整体范围内，薪酬管理是必备的部分。薪酬决定着积极性，也关系到持久的企业运转状态。相比于其他事项，企业内的人员常常更注重获得的薪酬。薪酬直接关乎本身的收益，也是企业借以调配人力资源的必备途径。薪酬管理应能融入相关的其他管理，表现出更高层次的融合性。作为人事手段，薪酬管理表现出不可忽视的位置。从企业角度来看，应当拟定更完备的薪酬规划，依照设定好的规划来妥善处理多层次的人力关系。发生矛盾时，企业与职员还需密切协商，不断修正现有的薪酬规划。针对于不同阶段，都要配备薪酬管理。唯有如此，才能维持最优的竞争状态，促进职员的进步。企业寻求发展，薪酬管理是根本的保障。借助于薪酬的管理，上下级应能维持优良的关系。科学且适当的人力薪酬管理更能吸纳人才，同时留用现存的优良人才。
二、现今存在的问题
从现状来看，多数企业都配备了薪酬管理。然而，薪酬管理仍没能达到完善，亟待予以改进。这主要表现为：薪酬管理并没能表现出更高的激励价值，停留于静态阶段。给付的薪酬倾向于单一，很难全方位调动潜在的职员积极性。在某些企业内，薪酬机制也缺失了公平性，隐含了多样的矛盾。薪酬体系较单调，缺失了多样的薪酬激励，也缺少了弹性。详细来看，现今阶段内的薪酬管理呈现为如下的问题：首先，某些企业缺失了必备的重视。对于薪酬管理，没能予以必要重视。实际上，人力资源不可缺失根本的薪酬管理，薪酬应被看作人力管理中的必备环节。面对剧烈竞争，某些企业单纯注重了经济成效，日常的各环节都围绕于可获得的经济收益。但从根本来看，企业没能注重于薪酬分配，缺少应有重视。薪酬管理配套的机制没能予以落实，经常引发矛盾。从职员角度看，也缺失积极性。其次，现今的薪酬体系仍趋向于单一，表现出单调性。在构建体系时，仍缺失公正性。相关部门没能妥善分配各类的薪酬。在薪酬架构中，某些要素密切关系到长久的员工发展，但并没能受到重视。例如：专门性的技能、现有知识储备、管理的能力等。对于这些要素，人力部门常常予以忽视。在这种状态下，构建起来的薪酬体系并不完备，没能包含参与的积极性、员工知识储备、能力的因素等。薪酬体系很单调，即便规划并且落实了薪酬机制，也很难吻合期望中的激励效果。第三，从待遇角度来看，员工仍没能获取应得的某些福利，缺失必要的弹性。多数企业设定出来的待遇机制依照于计划体制，并没能吻合现今状态下的市场体制。分配缺失了弹性，福利待遇没能涵盖更广的范围。例如：职员应得的多项补贴包含了住房、加班及医保等。对于这个方面，缺失了更为人性的薪酬调配。依照僵化的机制来分配薪金，待遇机制并不明确也不够合适。从总体范围来看，缺失了企业内部更为弹性的福利体系。最后，薪酬管理呈现为落后的总体水准。相比于发达国家，我们现今的薪酬管理隐含了多样的漏洞，处在起步阶段。针对于职员招聘、设定总体的规划、考核及培训等，都缺失应有的灵活性。企业初期设定福利体系时，职员并没能真正去参与。从阶段特性来看，薪酬管理暴露为各类的漏洞，亟待予以改善。绩效奖励偏低，很难激发热情。同时，不论真正做出了多少贡献，都设定为平均分配。某些倾向于偷懒的职员因而获得了机会，反而压抑了积极性。
由此可见，企业现今阶段仍没能配备完善的薪酬体系，缺失了激励价值。薪酬管理应被看作手段，在企业总体范围内发挥出价值。现今薪酬体系并不灵活，单调且缺失公平。那些注重于提升自身水准的员工没能获取应得的奖励，挫伤工作热情。从长久来看，也威胁了企业进步及发展。
三、探析解决对策
人力管理包含了薪酬管理，在人力资源总体的管理中，薪酬管理显示出重要位置，不应予以忽略。面对现存的问题，若要在根本上杜绝薪酬管理的多样漏洞，提升管理水准，还需结合企业实際。企业要摒除不合适的认识，完善全方位的薪酬调配及监管。要从全面入手，不断修补薪酬体系现有的漏洞及缺陷，在企业范围内创造出优良的竞争氛围。
1.适当调整工资。如果工资水准提升，员工将会表现出更高的竞争热情，更富有创造性。为了培育人才，企业要重设现存的薪酬管理，有序调整原先的工资。详细来看，针对于老员工，应能采纳绩效式的薪酬管理，同时纳入必要的工龄工资。这样做，有助于稳定现存的优良人才，不至流失人才。对于新加入进来的员工，可以抽取某一比值的奖金用作发放绩效。此外，企业应能依照现阶段内的效益状态，适当调整工资。调整工资及奖金，维持最佳的整体状态。
2.增设绩效的考评。在各个阶段内，都要加入必备的绩效评价。适当考评绩效，员工绩效应能密切关系到发放的待遇及工资。这样做，激发出创造的热情，调动了积极性。针对各层次的绩效考评，还需衡量综合性的多样要素，例如岗位状态、员工具备的真实能力、技术的水平等。综合全面的要素，而后才能适当予以评估。应当设置更合理的绩效指标，注重于公平性。加入绩效考评之后，员工觉得只要付出并投入努力就会获取回报，从而更乐于奉献企业。
3.设置完善的分配机制。实质上，人力资源管理有着长期的特性，核心即为分配。完善现今的薪酬分配，才能推动进步。从现阶段看，企业进步的根本动力即为公正且平等的分配。在薪酬范围内，要完善分配机制，不可缺失公平性。设置了更完善的分配流程及制度，才能保护应有的工作热情。在设置薪酬时，要兼顾多样的要素，例如岗位及能力。适当分配工资，防控不均衡分配带来的弊端。
四、结语
市场竞争变得日益剧烈，企业面对于这种形势，有必要维持最佳的竞争力。从全方位入手，提升竞争实力，不可忽视根本的人力资源管理。企业若要获得持久发展的必要保障，就应完善现有的薪酬管理，保留珍贵的人才。在这种基础上，设定适当的激励机制来吸纳新式人才。在未来实践中，企业还需摸索并且归纳经验，服务于长效的人力资源管理，发挥必要的管理价值。
参考文献：
[1]王蕾. 试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J]. 企业导报，2013（10）：208.
[2]吕廷婷，倪静静. 现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J]. 中国投资，2013（S1）：155-156.
[3]邓维琴. 人力资源薪酬管理中存在的问题及改进[J]. 低碳世界，2014（21）：211-212.
[4]李维庆. 人力资源薪酬管理存在的问题及对策探讨[J]. 经营管理者，2015（16）：159.
[5]李桂芸. 浅析企业人力资源薪酬管理的问题和对策[J]. 行政事业资产与财务，2012（12）：205.
[6]刘宇焓. 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J]. 商，2016（09）：27.
关键词：人力资源 薪酬管理 存在的问题 解决对策
企业在各阶段的发展中，人力资源都表现出不可忽视的价值。针对人力资源，有必要设定多层次的薪酬管理，薪酬密切关系着积极性及热情。若能设定合理且科学的薪酬调配机制，将会凸显薪酬管理特有的激励意义，完善人力资源的总体架构。从现今状态来看，某些企业太过注重于经济收益，却忽视了必备的薪酬激励。这样一来，压抑了积极性，不利持久的企业进步。唯有强化薪酬管理，合理予以分配薪酬，才能增添向心力及企业的凝聚力，构建长效思路。
一、薪酬管理的必要价值
在企业的内部，薪酬管理被看作人力资源的必要管理手段。通过调配薪酬，评价了各层次人员应得的总体报酬。从总体来看，薪酬管理包含了多层次的薪酬水准、薪酬的总结构、内在各部分构成。应当构建完备的薪酬体系，从根本上推进企业的总体运转。在企业整体范围内，薪酬管理是必备的部分。薪酬决定着积极性，也关系到持久的企业运转状态。相比于其他事项，企业内的人员常常更注重获得的薪酬。薪酬直接关乎本身的收益，也是企业借以调配人力资源的必备途径。薪酬管理应能融入相关的其他管理，表现出更高层次的融合性。作为人事手段，薪酬管理表现出不可忽视的位置。从企业角度来看，应当拟定更完备的薪酬规划，依照设定好的规划来妥善处理多层次的人力关系。发生矛盾时，企业与职员还需密切协商，不断修正现有的薪酬规划。针对于不同阶段，都要配备薪酬管理。唯有如此，才能维持最优的竞争状态，促进职员的进步。企业寻求发展，薪酬管理是根本的保障。借助于薪酬的管理，上下级应能维持优良的关系。科学且适当的人力薪酬管理更能吸纳人才，同时留用现存的优良人才。
二、现今存在的问题
从现状来看，多数企业都配备了薪酬管理。然而，薪酬管理仍没能达到完善，亟待予以改进。这主要表现为：薪酬管理并没能表现出更高的激励价值，停留于静态阶段。给付的薪酬倾向于单一，很难全方位调动潜在的职员积极性。在某些企业内，薪酬机制也缺失了公平性，隐含了多样的矛盾。薪酬体系较单调，缺失了多样的薪酬激励，也缺少了弹性。详细来看，现今阶段内的薪酬管理呈现为如下的问题：首先，某些企业缺失了必备的重视。对于薪酬管理，没能予以必要重视。实际上，人力资源不可缺失根本的薪酬管理，薪酬应被看作人力管理中的必备环节。面对剧烈竞争，某些企业单纯注重了经济成效，日常的各环节都围绕于可获得的经济收益。但从根本来看，企业没能注重于薪酬分配，缺少应有重视。薪酬管理配套的机制没能予以落实，经常引发矛盾。从职员角度看，也缺失积极性。其次，现今的薪酬体系仍趋向于单一，表现出单调性。在构建体系时，仍缺失公正性。相关部门没能妥善分配各类的薪酬。在薪酬架构中，某些要素密切关系到长久的员工发展，但并没能受到重视。例如：专门性的技能、现有知识储备、管理的能力等。对于这些要素，人力部门常常予以忽视。在这种状态下，构建起来的薪酬体系并不完备，没能包含参与的积极性、员工知识储备、能力的因素等。薪酬体系很单调，即便规划并且落实了薪酬机制，也很难吻合期望中的激励效果。第三，从待遇角度来看，员工仍没能获取应得的某些福利，缺失必要的弹性。多数企业设定出来的待遇机制依照于计划体制，并没能吻合现今状态下的市场体制。分配缺失了弹性，福利待遇没能涵盖更广的范围。例如：职员应得的多项补贴包含了住房、加班及医保等。对于这个方面，缺失了更为人性的薪酬调配。依照僵化的机制来分配薪金，待遇机制并不明确也不够合适。从总体范围来看，缺失了企业内部更为弹性的福利体系。最后，薪酬管理呈现为落后的总体水准。相比于发达国家，我们现今的薪酬管理隐含了多样的漏洞，处在起步阶段。针对于职员招聘、设定总体的规划、考核及培训等，都缺失应有的灵活性。企业初期设定福利体系时，职员并没能真正去参与。从阶段特性来看，薪酬管理暴露为各类的漏洞，亟待予以改善。绩效奖励偏低，很难激发热情。同时，不论真正做出了多少贡献，都设定为平均分配。某些倾向于偷懒的职员因而获得了机会，反而压抑了积极性。
由此可见，企业现今阶段仍没能配备完善的薪酬体系，缺失了激励价值。薪酬管理应被看作手段，在企业总体范围内发挥出价值。现今薪酬体系并不灵活，单调且缺失公平。那些注重于提升自身水准的员工没能获取应得的奖励，挫伤工作热情。从长久来看，也威胁了企业进步及发展。
三、探析解决对策
人力管理包含了薪酬管理，在人力资源总体的管理中，薪酬管理显示出重要位置，不应予以忽略。面对现存的问题，若要在根本上杜绝薪酬管理的多样漏洞，提升管理水准，还需结合企业实際。企业要摒除不合适的认识，完善全方位的薪酬调配及监管。要从全面入手，不断修补薪酬体系现有的漏洞及缺陷，在企业范围内创造出优良的竞争氛围。
1.适当调整工资。如果工资水准提升，员工将会表现出更高的竞争热情，更富有创造性。为了培育人才，企业要重设现存的薪酬管理，有序调整原先的工资。详细来看，针对于老员工，应能采纳绩效式的薪酬管理，同时纳入必要的工龄工资。这样做，有助于稳定现存的优良人才，不至流失人才。对于新加入进来的员工，可以抽取某一比值的奖金用作发放绩效。此外，企业应能依照现阶段内的效益状态，适当调整工资。调整工资及奖金，维持最佳的整体状态。
2.增设绩效的考评。在各个阶段内，都要加入必备的绩效评价。适当考评绩效，员工绩效应能密切关系到发放的待遇及工资。这样做，激发出创造的热情，调动了积极性。针对各层次的绩效考评，还需衡量综合性的多样要素，例如岗位状态、员工具备的真实能力、技术的水平等。综合全面的要素，而后才能适当予以评估。应当设置更合理的绩效指标，注重于公平性。加入绩效考评之后，员工觉得只要付出并投入努力就会获取回报，从而更乐于奉献企业。
3.设置完善的分配机制。实质上，人力资源管理有着长期的特性，核心即为分配。完善现今的薪酬分配，才能推动进步。从现阶段看，企业进步的根本动力即为公正且平等的分配。在薪酬范围内，要完善分配机制，不可缺失公平性。设置了更完善的分配流程及制度，才能保护应有的工作热情。在设置薪酬时，要兼顾多样的要素，例如岗位及能力。适当分配工资，防控不均衡分配带来的弊端。
四、结语
市场竞争变得日益剧烈，企业面对于这种形势，有必要维持最佳的竞争力。从全方位入手，提升竞争实力，不可忽视根本的人力资源管理。企业若要获得持久发展的必要保障，就应完善现有的薪酬管理，保留珍贵的人才。在这种基础上，设定适当的激励机制来吸纳新式人才。在未来实践中，企业还需摸索并且归纳经验，服务于长效的人力资源管理，发挥必要的管理价值。
参考文献：
[1]王蕾. 试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J]. 企业导报，2013（10）：208.
[2]吕廷婷，倪静静. 现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J]. 中国投资，2013（S1）：155-156.
[3]邓维琴. 人力资源薪酬管理中存在的问题及改进[J]. 低碳世界，2014（21）：211-212.
[4]李维庆. 人力资源薪酬管理存在的问题及对策探讨[J]. 经营管理者，2015（16）：159.
[5]李桂芸. 浅析企业人力资源薪酬管理的问题和对策[J]. 行政事业资产与财务，2012（12）：205.
[6]刘宇焓. 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J]. 商，2016（09）：27.