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摘要：根据卫生人才建设方面的现状，总结实践与经验，分析正视在卫生人才建设中存在的问题及原因，探索提出卫生人才建设的三个策略。
关键词：人才建设;医疗卫生;医联体建设
平山县地处河北省西部，总面积2648平方公里，辖23个乡镇，717个行政村，总人口50万。平山是全国著名的革命老区，西柏坡是五大革命圣地之一。目前，全县有行政人口的村实现标准化卫生室全覆盖，其中县级综合医院1所、中医院1所、妇幼保健院1所、乡镇卫生院23所、民营医院6所、村卫生室和个体门诊803所。全县执业医师总数1220人，其中，乡镇卫生院执业医师总数286人。
1 发展现状
自医改以来，医疗卫生事业发展受到重视。平山县卫生专业技术人才队伍建设也取得一定成绩。
从乡镇卫生院看，在基层医药卫生体制综合改革前，我县乡镇卫生院总编制数555名，共有正式职工483名。医改后我县基层卫生人才队伍结构得到一定的优化。一是男女性别比例较为均衡。平山县乡镇卫生院编制总数449名，目前在编420名，缺编29名，其中男性189名，占45%，女性231名，占55%。二是大专以上学历有一定的比例。基层卫生人才队伍中，本科学历20名，占总人数的4.76%，大专学历152名，占总人数的36.2%。大专以上学历人数合计达到40.96%，卫生技术人员素质有一定的提升。三是中高级职称人员有了一定比例。乡镇卫生院卫生人才队伍中，高级职称1名（副高），占总人数的0.2%，中级职称55名，占总人数的13.1%。
从县直医院看，群众看病仍以县直医院为主，乡镇卫生院为辅。我县人民医院由政府投资2亿建设新医院，占地90亩，建筑面积近5万平米，医疗条件大为改善。县中医院也由政府投资4888万新建病房楼一座，面积10936平米。县妇幼保健院和原计划生育技术服务站合并打造更加强大的妇幼保健院。县急救中心设在民营医院中山医院，该院也正在扩建病房楼。县直各医院的硬件建设有了极大改善。
从人才流向趋势看，人才流动性不强。卫生院人员向县直医院流动，人才呈单向流动趋势。近三年来，县医院从卫生院引进4人，县妇幼院从卫生院引进1人。县直各医院退休67人，辞职1人，除此外，各医院均无从上级医院或者卫生院引进人才。
2 面临的问题
县级医院的硬件建设由于政府重视，各方面条件上了一个大台阶，但人才培养缓慢，面临一些困难和问题。一是中高级职称医疗技术人才不足。县直医院技术人员总数为643人，高级职称总人数为125人，占比19.4%。中级职称总人数为273人，占比42.4%。中高级人才比例偏低。二是高学历技术人才极其短缺。在县医院、中医院、妇幼保健院、中山医院这四所规模较大的县直医院中，县医院研究生学历的为9人，中医院2人，合计11人。研究生学历仅此占1.7%。三是公卫人才不足，导致公卫工作开展难度大，与基本医疗脱节，“预防为主”的健康方针难以实现。
中高端卫生技术人才的短缺造成县直医院治疗疑难杂症水平不高，达不到“95%的病人在本县治疗”的医改要求。
3 原因分析
一是基本条件较差，人才引进难。每年县直各医院都会参加省市召开的人才招聘会，但效果不明显。据某县直医院业务副院长介绍，“我们去招聘会，有毕业生询问工资怎么样，一听只有2000千左右，扭头就走，招不到人”。医院有也顾虑，刚毕业没有执业证，不能创造效益，如果工资过高，会导致薪酬系统整个变动。如果不提高，招不到人。至于中高端人才更是无法通过招聘引进。二是人才培养周期长。一个医学技术人才从毕业到考证，再到独立执业，往往超过十年，这种周期性长的培养，功夫大效果难显。三是体制机制不灵活。县直公立医院作为事业单位，在事业单位分类管理改革当中是一个重要的组成部分。原有编制中，人员不足，不能满足社会发展需要，新的机制同编办、人社等部门合作解决，甚至需要政府统筹安排，这增加了改革的难度。
4 解决方法
一是做好退休人员返聘工作。当前，财政投入不足，县级医院难以引进中高端人才，这是现实。而中高级人才部分面临退休。在退休时仍发挥余热是医院考虑的重要方面，应该对这些人才加强退休返聘力度，使其继续成为医院骨干力量。应充分发挥县直医院专家队伍和退休专家的技术力量和优势，返聘退休医生，给予同等待遇，政府给予适当补贴。同时注重选派医生跟师学习，传承技术和经验。
二是持之以恒培养人才。按照精细化管理精准、细化的原则，树立目标，从人才分类、培训分层着手，搭建平台，建立机制，制定人才培养和激励方案，开展人才分层分类的动态管理，在意识上、观念上、态度上不断改变，达到营造人才倍出的良好氛围，不断完善人才管理体系。县直医院应制定中高级人才培养计划，针对不同层次的人才提出远期和近期目标。以中高层次人才培养为重点，以學科专业技术、医疗水平及业内业外影响力三个方面提出要求，培育在全县具有影响力的领军人才，和在本医院内具有影响力的骨干人才。应该在高级人才与中级骨干中建立师带徒制度，并纳入个人绩效考核中，与收入挂钩，促进人才培养。同时每年评选医疗技术能手，每年拿出一定经费用于医院中高级人才的奖励与激励。
三是积极与省市医院联合，加强医联体建设。不求所有，但求所用，采取多方举措，支持优良医疗资源下沉，用医联体制度建设保证大医院医务人员支持县级医院。在医联体中由省市上级医院帮扶专家对县直医院进行帮扶，帮扶内容包括人才培养、开展门诊和手术等诊疗活动、业务指导、学术讲座、科研合作、成果转化、技术推广、重点实验室等，重点培养中高端人才，提升医院临床重点专科和薄弱专科技术能力。总之，中高端人才培育引进关系到群众的医疗卫生健康问题，我们要以功成不必在我、功成必定有我的精神持之以恒加以解决，不断满足人民群众健康需要。
基金课题：2019年度石家庄市哲学社会科学规划立项课题 课题编号：JJ1923
关键词：人才建设;医疗卫生;医联体建设
平山县地处河北省西部，总面积2648平方公里，辖23个乡镇，717个行政村，总人口50万。平山是全国著名的革命老区，西柏坡是五大革命圣地之一。目前，全县有行政人口的村实现标准化卫生室全覆盖，其中县级综合医院1所、中医院1所、妇幼保健院1所、乡镇卫生院23所、民营医院6所、村卫生室和个体门诊803所。全县执业医师总数1220人，其中，乡镇卫生院执业医师总数286人。
1 发展现状
自医改以来，医疗卫生事业发展受到重视。平山县卫生专业技术人才队伍建设也取得一定成绩。
从乡镇卫生院看，在基层医药卫生体制综合改革前，我县乡镇卫生院总编制数555名，共有正式职工483名。医改后我县基层卫生人才队伍结构得到一定的优化。一是男女性别比例较为均衡。平山县乡镇卫生院编制总数449名，目前在编420名，缺编29名，其中男性189名，占45%，女性231名，占55%。二是大专以上学历有一定的比例。基层卫生人才队伍中，本科学历20名，占总人数的4.76%，大专学历152名，占总人数的36.2%。大专以上学历人数合计达到40.96%，卫生技术人员素质有一定的提升。三是中高级职称人员有了一定比例。乡镇卫生院卫生人才队伍中，高级职称1名（副高），占总人数的0.2%，中级职称55名，占总人数的13.1%。
从县直医院看，群众看病仍以县直医院为主，乡镇卫生院为辅。我县人民医院由政府投资2亿建设新医院，占地90亩，建筑面积近5万平米，医疗条件大为改善。县中医院也由政府投资4888万新建病房楼一座，面积10936平米。县妇幼保健院和原计划生育技术服务站合并打造更加强大的妇幼保健院。县急救中心设在民营医院中山医院，该院也正在扩建病房楼。县直各医院的硬件建设有了极大改善。
从人才流向趋势看，人才流动性不强。卫生院人员向县直医院流动，人才呈单向流动趋势。近三年来，县医院从卫生院引进4人，县妇幼院从卫生院引进1人。县直各医院退休67人，辞职1人，除此外，各医院均无从上级医院或者卫生院引进人才。
2 面临的问题
县级医院的硬件建设由于政府重视，各方面条件上了一个大台阶，但人才培养缓慢，面临一些困难和问题。一是中高级职称医疗技术人才不足。县直医院技术人员总数为643人，高级职称总人数为125人，占比19.4%。中级职称总人数为273人，占比42.4%。中高级人才比例偏低。二是高学历技术人才极其短缺。在县医院、中医院、妇幼保健院、中山医院这四所规模较大的县直医院中，县医院研究生学历的为9人，中医院2人，合计11人。研究生学历仅此占1.7%。三是公卫人才不足，导致公卫工作开展难度大，与基本医疗脱节，“预防为主”的健康方针难以实现。
中高端卫生技术人才的短缺造成县直医院治疗疑难杂症水平不高，达不到“95%的病人在本县治疗”的医改要求。
3 原因分析
一是基本条件较差，人才引进难。每年县直各医院都会参加省市召开的人才招聘会，但效果不明显。据某县直医院业务副院长介绍，“我们去招聘会，有毕业生询问工资怎么样，一听只有2000千左右，扭头就走，招不到人”。医院有也顾虑，刚毕业没有执业证，不能创造效益，如果工资过高，会导致薪酬系统整个变动。如果不提高，招不到人。至于中高端人才更是无法通过招聘引进。二是人才培养周期长。一个医学技术人才从毕业到考证，再到独立执业，往往超过十年，这种周期性长的培养，功夫大效果难显。三是体制机制不灵活。县直公立医院作为事业单位，在事业单位分类管理改革当中是一个重要的组成部分。原有编制中，人员不足，不能满足社会发展需要，新的机制同编办、人社等部门合作解决，甚至需要政府统筹安排，这增加了改革的难度。
4 解决方法
一是做好退休人员返聘工作。当前，财政投入不足，县级医院难以引进中高端人才，这是现实。而中高级人才部分面临退休。在退休时仍发挥余热是医院考虑的重要方面，应该对这些人才加强退休返聘力度，使其继续成为医院骨干力量。应充分发挥县直医院专家队伍和退休专家的技术力量和优势，返聘退休医生，给予同等待遇，政府给予适当补贴。同时注重选派医生跟师学习，传承技术和经验。
二是持之以恒培养人才。按照精细化管理精准、细化的原则，树立目标，从人才分类、培训分层着手，搭建平台，建立机制，制定人才培养和激励方案，开展人才分层分类的动态管理，在意识上、观念上、态度上不断改变，达到营造人才倍出的良好氛围，不断完善人才管理体系。县直医院应制定中高级人才培养计划，针对不同层次的人才提出远期和近期目标。以中高层次人才培养为重点，以學科专业技术、医疗水平及业内业外影响力三个方面提出要求，培育在全县具有影响力的领军人才，和在本医院内具有影响力的骨干人才。应该在高级人才与中级骨干中建立师带徒制度，并纳入个人绩效考核中，与收入挂钩，促进人才培养。同时每年评选医疗技术能手，每年拿出一定经费用于医院中高级人才的奖励与激励。
三是积极与省市医院联合，加强医联体建设。不求所有，但求所用，采取多方举措，支持优良医疗资源下沉，用医联体制度建设保证大医院医务人员支持县级医院。在医联体中由省市上级医院帮扶专家对县直医院进行帮扶，帮扶内容包括人才培养、开展门诊和手术等诊疗活动、业务指导、学术讲座、科研合作、成果转化、技术推广、重点实验室等，重点培养中高端人才，提升医院临床重点专科和薄弱专科技术能力。总之，中高端人才培育引进关系到群众的医疗卫生健康问题，我们要以功成不必在我、功成必定有我的精神持之以恒加以解决，不断满足人民群众健康需要。
基金课题：2019年度石家庄市哲学社会科学规划立项课题 课题编号：JJ1923