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摘 要：“工业4.0”概念自2013年4月在德国汉诺威工业博览会上被正式推出之后，便引起了世界范围内的广泛关注。国内学者对“工业4.0”的研究多从其背景与内涵、纵向演进研究、横向对比研究等角度展开。而下文立足人力资源管理角度，深入分析“工业4.0”给人力资源管理带来的新变化，针对性地提出“工业4.0”时代人力资源管理新思维，以期为“工业4.0”时代的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
关键词：工业4.0 人力资源管理 新思维
一、引言
德国提出“工业4.0”并上升为国家战略，试图继续保持高端制造业领域的优势地位。“工业4.0”现已成为各国产学研讨论的热点，然而纵观国内学者的研究，多从技术实施角度进行考虑，而忽略了最为活跃和关键因素即“人”的影响。“工业4.0”影响的不仅仅是生产方式，影响的更是管理方式和思维方式。“工业4.0”是什么？“工业4.0”给人力资源管理带来哪些影响？“工业4.0”背景下人力资源管理应当如何应对？以上这些问题将是下文探讨和研究的重点。
二、何为“工业4.0”时代？
2011年4月，德国汉诺威工业博览会开幕式上，德国人工智能研究中心负责人和执行总裁Wolf-gang Wahlster教授首次公开提出“工业4.0”一词。2013年4月，德国汉诺威工业博览会发布《保障德国制造业的未来：关于实施工业4.0战略的建议》，正式推出“工业4.0”。2016年4月，德国汉诺威工业博览会上，各种智能技术运用于制造业的情景让人们对“工业4.0”有了切实体验。德国汉诺威工业博览会见证了“工业4.0”的发展，“工业4.0”正席卷各个工业领域，它不再是一个新潮的词汇，而是正在发生的现实。“工业4.0”时代是生产和管理数据化时代。“工业4.0”的核心是构建信息物理系统，强调软件信息化和硬件自动化的深度融合。机器之间、人之间以及人与机器之间数据成为联结的基础，企业不仅面临消费者个性化需求方面的大数据、生产和管理过程的大数据，而且还面临相关方共享的大数据。传统人力资源管理该如何运用这些大数据进行科学化的管理？“工业4.0”时代是能够真正实现客户价值至上的时代。“工业4.0”的两大主题是智能工厂和智能生产，产品生产不再是批量复制功能单一的产品，而是可以低成本、高效率地满足客户个性化需求。客户价值的创造离不开员工，员工是价值的创造者。传统人力资源管理应该如何改进，才可以在“工业4.0”时代更好地激发员工价值创造的积极性？“工业4.0”时代将形成互联互通的生态圈。“工业4.0”在具体实施过程中离不开三大集成的支撑，即纵向集成、横向集成和端到端集成。互联互通使得企业边界模糊化，人力资源管理的范畴将不仅仅局限于本企业内部，甚至可以将合适的客户和相关者纳入管理范畴。那么人力资源管理该如何融入这个互联互通的生态圈呢？
这就是悄然来临的“工业4.0”时代，一个数字化时代，一个客户价值至上时代，一个互联互通的生态圈时代。那么，“工业4.0”时代给人力资源管理到底带来了什么呢？
三、“工业4.0”时代给人力资源管理带来了什么？
“工业4.0”将对人力资源管理的选、育、用、留等多方面造成一定的冲击，改变传统人力资源管理一些不合时宜的做法，比如传统人力资源管理的刚性组织架构难以应对快速变化的市场环境，比如传统人力资源管理过多依赖主观情感容易造成決策偏差，比如传统人力资源过于强调绩效而忽视“人效”，比如传统人力资源管理强调人与岗匹配却忽视了岗位特别是人的动态性等等。“工业4.0”时代给人力资源管理带来很多新变化，人力资源管理在“工业4.0”时代需更加精准科学、灵活高效。
1.灵活化——人力资源管理战略与组织结构。时代造就战略，战略决定结构。“工业4.0”时代背景下，企业面临更加复杂多变的内外部环境，企业经营管理需灵活应对。人力资源管理战略应当根据企业战略的变化及时调整，充分发挥人力资源管理对企业战略的支撑作用。组织结构紧随战略，“工业4.0”背景下组织结构将呈现去中心化、去边界化、灵活化等特征。“工业4.0”时代下机器自组织和生产智能化等，使基层员工角色从简单操作的执行者转变为相应流程的管理者，这将压缩传统的组织层级结构，呈现纵向压缩、横向扩张的管理结构。“工业4.0”快速响应消费者个性化需求，对内企业各部门、对外上下游企业以及企业和消费者之间密切联系，企业边界模糊化。“工业4.0”时代下，市场快速变化、消费者需求个性化、员工成为重要的价值创造者，企业需保持组织结构的灵活性，激发员工价值创造的积极性，满足消费者的个性化需求。
2.科学化——人力资源价值管理与科学决策。“工业4.0”时代是数据化时代，这使得基于数据的科学化人力资源管理成为可能。运用大数据可以更加科学地进行决策。“工业4.0”时代数据的可获得性大为提升，通过大数据分析可以辅助结构化和非结构化决策。此外，基于数据建立人力资源共享平台，为企业所有业务部门提供高效的人力资源服务，使得企业间相关信息和政策能够快速交流共享，提高人力资源管理效率。人力资本价值计量成为可能。如上所述，“工业4.0”时代客户价值至上，而客户价值的创造源于员工的价值创造，员工成为价值创造者。人力资源管理需要创造良好的工作环境，让员工有价值地工作，实现人力资本价值增值。从人力资源管理技术方面来说，信息化和数据化使得人力资本价值衡量成为可能，据此还可以提升薪酬绩效管理科学性和效率。
管理是科学和艺术的结合。“工业4.0”时代的数据化使得传统人力资源管理科学化程度大为提升，避免人力资源管理过程中主观情感造成的偏差。然而人力资源管理并不以数据为目的，数据是服务于人力资源管理的手段，人力资源管理需要从冰冷的数据中挖掘员工的真实诉求，辅助人力资源管理的科学决策。
3.人性化——人力资源自我管理与动态匹配。人是生产过程中比较活跃且较难完全掌控的因素，因为人难免出错导致误差，而这种误差经过流水线逐级放大，最终影响产品品质。“工业4.0”从本质上来说崇尚设备，主张机器替代人，特别是那些操作简单且重复性高的岗位。“工业4.0”时代偏好高端人才，一线生产者需对机器设备进行管理和维护，需既懂软件和硬件，又懂设备和系统等。人力资源管理者需更加专业化，不仅要具备相应的专业知识、掌握相应的管理工具，还需具备相应的技术和信息化水平。而管理好这些高端人才，人力资源管理需要更加人性化和柔性化，激发员工的自我驱动意识、提升自我管理能力，调动员工持续创新和价值创造的积极性。 传统人力资源管理重视工作分析以实现人和岗匹配。如若仔细加以探究，工作分析出点发是岗位和工作而非员工兴趣和意向，其结果是动态的人适应静态的岗位，从长远考虑并不利于提升员工价值创造的积极性。“工业4.0”时代员工是价值创造者，是动态的差异化的高端人才，人力资源管理不应盲目要求动态的人适应静态的岗位，而是应以人为中心，深入分析其素质、能力、潜力以及志向，然后在合理评估岗位的胜任标准和关键职责，将动态的人和动态的岗位进行匹配，激发员工价值创造的积极性。“工业4.0”或多或少地给人力资源管理很多方面都造成了一定的影响，上述简要地从灵活化、科学化和人性化三方面进行了阐述。面对“工业4.0”带来的新变化，为了提升管理效果，人力资源管理究竟该如何应对？
四、人力资源管理如何应对“工业4.0”？
“工业4.0”给企业生产和管理带来重大变革，人力资源管理也将出现一些新的变化。“工业4.0”能够为人力资源管理提供更先进的管理工具和手段，但更重要的是带来人力资源管理思维方式的转变。
1.战略调整与结构转型。“工业4.0”时代市场环境快速变化，消费者需求日益个性化，企业应当适时调整企业战略，人力资源管理战略随之而动。组织架构是人力资源管理战略顺利落地以及人力资源管理政策高效执行的保障，“工业4.0”时代的组织架构纵向管理层次收缩，横向管理幅度扩张，组织结构更加扁平化和灵活化。
2.有效构建人才供应链。“工业4.0”对从业人员的素质和能力提出了更高的要求，简单重复性的工作将由机器完成，一线工人变成生产管理者，需对生产系统进行设计和维护。就人力资源管理来说，需建立专业化和技能化的人力资源管理队伍，人力资源管理者不仅要具备专业知识和素质要求，还需掌握相应的信息化技能，比如数据分析能力等。“工业4.0”时代可以形成移动互联学习网，充分利用碎片化时间在线学习，可以在学习共享区讨论，学习成为和工作密切结合的生活方式。
3.基于数据的科学管理。“工业4.0”时代是数据化时代，海量数据为人力资源决策的科学化提供了有效支撑。然而数据化是人力资源管理的手段而非目的，人力资源管理者需从纷繁复杂的大数据中深入挖掘数据背后的逻辑，从冰冷数据中探知相关方利益和情感诉求，真正实现人力资源管理艺术和科学的结合。
4.人性化提升人力资本价值。“工业4.0”时代客户价值至上，而客户价值由员工创造，员工是价值创造者，人力资本创造价值。以人为本，注重“人效”而非一味地强调“绩效”。为了提高人力资本效能，提高人力资本单位产出和价值创造能力，需用人性化人力资源管理方法提升员工自我管理能力和激发员工价值创造的潜能，
5.跨界人力资源管理。“工业4.0”时代互联互通形成有机生态圈，对内各部门员工之前，对外与上下游企业和客户之间信息充分交流。以客户价值至上为核心，相关方交织形成价值网络。部门内部的人力资源管理需要和各业务部门紧密联系，支撑各项业务活动的开展，发挥人力资源伙伴作用。人力资源的跨界思维还可以适当将客户纳入管理范畴， “工业4.0”时代是满足消费者的个性化需求时代，适当的将消费者纳入人力资源管理范畴，可以集思广益，对提出有价值创意和意见的消费者给予合适的回报，拉近企业和消费者的距离。
五、结语
人力资源管理是科学和艺术的结合，“工业4.0”时代为人力资源管理提供了更为先进的管理工具和技术手段，能够提升人力资源管理的科学性。但更重要的是在“工业4.0”时代转变人力资源管理思维，要以客户价值至上为核心，对企业人力资源进行合理安排，激发员工价值创造的积极性，充分发挥人力资本效能，实现人力资本价值最大化。
参考文献：
[1]陈志文. “工业4.0”在德国：从概念走向现实[J]. 世界科学， 2014，（5）： 6-13.
[2]杨帅. 工业4.0与工业互联网：比较、启示与应对策略[J]. 当代财经， 2015，（8）： 99-107.
[3]汉诺威工业博览会官方网站：《2016汉诺威工博会回顾：汉诺威工业博览会积极探索工业4.0，合作伙伴国美国大放异彩》http：//www.hannovermesse.com.cn/Pa/？CID=87.
[4]黄阳华. 德国“工业4.0”计划及其对我国产业创新的启示[J]. 经济社会体制比较， 2015，（2）： 1-10.
[5]李云志.“工業4.0”时代的管理架构研究[J].管理观察， 2014，（24）： 95-96.
[6]王健. 从全球制造业变革看工业4.0的提出[J].世界科学， 2014，（6）： 5-7.
[7]王维， 孟韬. 工业4.0趋势下的管理变革与创新[J].企业管理， 2016，（1）： 110-112.
[8]杜鹏程， 李敏， 童雅. 云计算时代企业人力资源管理的适应性变革[J]. 中国人力资源开发， 2013，（15）： 14-18.
关键词：工业4.0 人力资源管理 新思维
一、引言
德国提出“工业4.0”并上升为国家战略，试图继续保持高端制造业领域的优势地位。“工业4.0”现已成为各国产学研讨论的热点，然而纵观国内学者的研究，多从技术实施角度进行考虑，而忽略了最为活跃和关键因素即“人”的影响。“工业4.0”影响的不仅仅是生产方式，影响的更是管理方式和思维方式。“工业4.0”是什么？“工业4.0”给人力资源管理带来哪些影响？“工业4.0”背景下人力资源管理应当如何应对？以上这些问题将是下文探讨和研究的重点。
二、何为“工业4.0”时代？
2011年4月，德国汉诺威工业博览会开幕式上，德国人工智能研究中心负责人和执行总裁Wolf-gang Wahlster教授首次公开提出“工业4.0”一词。2013年4月，德国汉诺威工业博览会发布《保障德国制造业的未来：关于实施工业4.0战略的建议》，正式推出“工业4.0”。2016年4月，德国汉诺威工业博览会上，各种智能技术运用于制造业的情景让人们对“工业4.0”有了切实体验。德国汉诺威工业博览会见证了“工业4.0”的发展，“工业4.0”正席卷各个工业领域，它不再是一个新潮的词汇，而是正在发生的现实。“工业4.0”时代是生产和管理数据化时代。“工业4.0”的核心是构建信息物理系统，强调软件信息化和硬件自动化的深度融合。机器之间、人之间以及人与机器之间数据成为联结的基础，企业不仅面临消费者个性化需求方面的大数据、生产和管理过程的大数据，而且还面临相关方共享的大数据。传统人力资源管理该如何运用这些大数据进行科学化的管理？“工业4.0”时代是能够真正实现客户价值至上的时代。“工业4.0”的两大主题是智能工厂和智能生产，产品生产不再是批量复制功能单一的产品，而是可以低成本、高效率地满足客户个性化需求。客户价值的创造离不开员工，员工是价值的创造者。传统人力资源管理应该如何改进，才可以在“工业4.0”时代更好地激发员工价值创造的积极性？“工业4.0”时代将形成互联互通的生态圈。“工业4.0”在具体实施过程中离不开三大集成的支撑，即纵向集成、横向集成和端到端集成。互联互通使得企业边界模糊化，人力资源管理的范畴将不仅仅局限于本企业内部，甚至可以将合适的客户和相关者纳入管理范畴。那么人力资源管理该如何融入这个互联互通的生态圈呢？
这就是悄然来临的“工业4.0”时代，一个数字化时代，一个客户价值至上时代，一个互联互通的生态圈时代。那么，“工业4.0”时代给人力资源管理到底带来了什么呢？
三、“工业4.0”时代给人力资源管理带来了什么？
“工业4.0”将对人力资源管理的选、育、用、留等多方面造成一定的冲击，改变传统人力资源管理一些不合时宜的做法，比如传统人力资源管理的刚性组织架构难以应对快速变化的市场环境，比如传统人力资源管理过多依赖主观情感容易造成決策偏差，比如传统人力资源过于强调绩效而忽视“人效”，比如传统人力资源管理强调人与岗匹配却忽视了岗位特别是人的动态性等等。“工业4.0”时代给人力资源管理带来很多新变化，人力资源管理在“工业4.0”时代需更加精准科学、灵活高效。
1.灵活化——人力资源管理战略与组织结构。时代造就战略，战略决定结构。“工业4.0”时代背景下，企业面临更加复杂多变的内外部环境，企业经营管理需灵活应对。人力资源管理战略应当根据企业战略的变化及时调整，充分发挥人力资源管理对企业战略的支撑作用。组织结构紧随战略，“工业4.0”背景下组织结构将呈现去中心化、去边界化、灵活化等特征。“工业4.0”时代下机器自组织和生产智能化等，使基层员工角色从简单操作的执行者转变为相应流程的管理者，这将压缩传统的组织层级结构，呈现纵向压缩、横向扩张的管理结构。“工业4.0”快速响应消费者个性化需求，对内企业各部门、对外上下游企业以及企业和消费者之间密切联系，企业边界模糊化。“工业4.0”时代下，市场快速变化、消费者需求个性化、员工成为重要的价值创造者，企业需保持组织结构的灵活性，激发员工价值创造的积极性，满足消费者的个性化需求。
2.科学化——人力资源价值管理与科学决策。“工业4.0”时代是数据化时代，这使得基于数据的科学化人力资源管理成为可能。运用大数据可以更加科学地进行决策。“工业4.0”时代数据的可获得性大为提升，通过大数据分析可以辅助结构化和非结构化决策。此外，基于数据建立人力资源共享平台，为企业所有业务部门提供高效的人力资源服务，使得企业间相关信息和政策能够快速交流共享，提高人力资源管理效率。人力资本价值计量成为可能。如上所述，“工业4.0”时代客户价值至上，而客户价值的创造源于员工的价值创造，员工成为价值创造者。人力资源管理需要创造良好的工作环境，让员工有价值地工作，实现人力资本价值增值。从人力资源管理技术方面来说，信息化和数据化使得人力资本价值衡量成为可能，据此还可以提升薪酬绩效管理科学性和效率。
管理是科学和艺术的结合。“工业4.0”时代的数据化使得传统人力资源管理科学化程度大为提升，避免人力资源管理过程中主观情感造成的偏差。然而人力资源管理并不以数据为目的，数据是服务于人力资源管理的手段，人力资源管理需要从冰冷的数据中挖掘员工的真实诉求，辅助人力资源管理的科学决策。
3.人性化——人力资源自我管理与动态匹配。人是生产过程中比较活跃且较难完全掌控的因素，因为人难免出错导致误差，而这种误差经过流水线逐级放大，最终影响产品品质。“工业4.0”从本质上来说崇尚设备，主张机器替代人，特别是那些操作简单且重复性高的岗位。“工业4.0”时代偏好高端人才，一线生产者需对机器设备进行管理和维护，需既懂软件和硬件，又懂设备和系统等。人力资源管理者需更加专业化，不仅要具备相应的专业知识、掌握相应的管理工具，还需具备相应的技术和信息化水平。而管理好这些高端人才，人力资源管理需要更加人性化和柔性化，激发员工的自我驱动意识、提升自我管理能力，调动员工持续创新和价值创造的积极性。 传统人力资源管理重视工作分析以实现人和岗匹配。如若仔细加以探究，工作分析出点发是岗位和工作而非员工兴趣和意向，其结果是动态的人适应静态的岗位，从长远考虑并不利于提升员工价值创造的积极性。“工业4.0”时代员工是价值创造者，是动态的差异化的高端人才，人力资源管理不应盲目要求动态的人适应静态的岗位，而是应以人为中心，深入分析其素质、能力、潜力以及志向，然后在合理评估岗位的胜任标准和关键职责，将动态的人和动态的岗位进行匹配，激发员工价值创造的积极性。“工业4.0”或多或少地给人力资源管理很多方面都造成了一定的影响，上述简要地从灵活化、科学化和人性化三方面进行了阐述。面对“工业4.0”带来的新变化，为了提升管理效果，人力资源管理究竟该如何应对？
四、人力资源管理如何应对“工业4.0”？
“工业4.0”给企业生产和管理带来重大变革，人力资源管理也将出现一些新的变化。“工业4.0”能够为人力资源管理提供更先进的管理工具和手段，但更重要的是带来人力资源管理思维方式的转变。
1.战略调整与结构转型。“工业4.0”时代市场环境快速变化，消费者需求日益个性化，企业应当适时调整企业战略，人力资源管理战略随之而动。组织架构是人力资源管理战略顺利落地以及人力资源管理政策高效执行的保障，“工业4.0”时代的组织架构纵向管理层次收缩，横向管理幅度扩张，组织结构更加扁平化和灵活化。
2.有效构建人才供应链。“工业4.0”对从业人员的素质和能力提出了更高的要求，简单重复性的工作将由机器完成，一线工人变成生产管理者，需对生产系统进行设计和维护。就人力资源管理来说，需建立专业化和技能化的人力资源管理队伍，人力资源管理者不仅要具备专业知识和素质要求，还需掌握相应的信息化技能，比如数据分析能力等。“工业4.0”时代可以形成移动互联学习网，充分利用碎片化时间在线学习，可以在学习共享区讨论，学习成为和工作密切结合的生活方式。
3.基于数据的科学管理。“工业4.0”时代是数据化时代，海量数据为人力资源决策的科学化提供了有效支撑。然而数据化是人力资源管理的手段而非目的，人力资源管理者需从纷繁复杂的大数据中深入挖掘数据背后的逻辑，从冰冷数据中探知相关方利益和情感诉求，真正实现人力资源管理艺术和科学的结合。
4.人性化提升人力资本价值。“工业4.0”时代客户价值至上，而客户价值由员工创造，员工是价值创造者，人力资本创造价值。以人为本，注重“人效”而非一味地强调“绩效”。为了提高人力资本效能，提高人力资本单位产出和价值创造能力，需用人性化人力资源管理方法提升员工自我管理能力和激发员工价值创造的潜能，
5.跨界人力资源管理。“工业4.0”时代互联互通形成有机生态圈，对内各部门员工之前，对外与上下游企业和客户之间信息充分交流。以客户价值至上为核心，相关方交织形成价值网络。部门内部的人力资源管理需要和各业务部门紧密联系，支撑各项业务活动的开展，发挥人力资源伙伴作用。人力资源的跨界思维还可以适当将客户纳入管理范畴， “工业4.0”时代是满足消费者的个性化需求时代，适当的将消费者纳入人力资源管理范畴，可以集思广益，对提出有价值创意和意见的消费者给予合适的回报，拉近企业和消费者的距离。
五、结语
人力资源管理是科学和艺术的结合，“工业4.0”时代为人力资源管理提供了更为先进的管理工具和技术手段，能够提升人力资源管理的科学性。但更重要的是在“工业4.0”时代转变人力资源管理思维，要以客户价值至上为核心，对企业人力资源进行合理安排，激发员工价值创造的积极性，充分发挥人力资本效能，实现人力资本价值最大化。
参考文献：
[1]陈志文. “工业4.0”在德国：从概念走向现实[J]. 世界科学， 2014，（5）： 6-13.
[2]杨帅. 工业4.0与工业互联网：比较、启示与应对策略[J]. 当代财经， 2015，（8）： 99-107.
[3]汉诺威工业博览会官方网站：《2016汉诺威工博会回顾：汉诺威工业博览会积极探索工业4.0，合作伙伴国美国大放异彩》http：//www.hannovermesse.com.cn/Pa/？CID=87.
[4]黄阳华. 德国“工业4.0”计划及其对我国产业创新的启示[J]. 经济社会体制比较， 2015，（2）： 1-10.
[5]李云志.“工業4.0”时代的管理架构研究[J].管理观察， 2014，（24）： 95-96.
[6]王健. 从全球制造业变革看工业4.0的提出[J].世界科学， 2014，（6）： 5-7.
[7]王维， 孟韬. 工业4.0趋势下的管理变革与创新[J].企业管理， 2016，（1）： 110-112.
[8]杜鹏程， 李敏， 童雅. 云计算时代企业人力资源管理的适应性变革[J]. 中国人力资源开发， 2013，（15）： 14-18.