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摘 要：高技能人才是提升企业核心竞争力、推动技术创新的重要力量。本文结合所在企业实际，对高技能人才发展趋势进行了分析研究，对做好企业人才开发具有一定借鉴意义。
关键词：高技能 人才 培养 开发
高技能人才是提高企业核心竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面的重要力量。随着徐州矿务集团改革发展的不断深入，高技能人才短缺已经成为制约企业持续快速发展的“瓶颈”，加快开发培养一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，已经成为亟需解决的问题。
一、目前企业高技能人才开发存在的主要问题
多年来，尽管我们在技能人才培养方面已取得了一定成果，但是在整个技能人才开发体系的构建过程中，依然存在着诸多问题。
1.技能人才整体地位不高。主要表现在，一是经济地位不高。首先是绝对工资数不高，多数技能人才的工资待遇相对管理人员、科技人员有较大差距。其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。二是社会地位不高。主要是企业对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认识，加之一些陈旧观念和人才评价标准体系的影响，以及分配领域的等级制、官本位机制没有打破，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。
2.对高技能人才培养重视不够。对企业来讲，高技能人才培养时间长、投入较大，且成才后被别的企业挖走的机率增大了，企业不愿做“赔本买卖”；对劳动者个人来讲，由于对高技能人才激励机制不健全，激励效果不明显，劳动者未看到技术高低对个人发展和收入的直接影响。这种“上热下冷”现象，突出反映了我们在高技能人才开发方面还存在制度和政策上的缺位，指导和监督也不够有力。
3.激励保障措施少，已经出台的政策没有得到有效落实。技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业没有落实。在社会保障方面，高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。
4.师资力量不足，培养進修渠道不畅。主要表现在，一是总体质量不高，既懂理论又会操作的一体化教师严重短缺；二是既懂教学又具有研发能力，能够跟踪技术进步进行课程开发的专业带头人严重短缺。
二、高技能人才开发的途径
针对以上存在的问题，笔者认为，做好企业高技能人才开发工作应从以下几个方面入手：
1.建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。首先，要增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业应结合安全生产发展和技术创新需要，制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。一是依托本单位职工学校，充分发挥内部培训作用。可采取自办培训学校和机构，推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。二是依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比武等形式，促进职工在岗位实践中成才。结合技术创新、技术改造和技术项目引进，积极开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训。建立创新工作室，实行课题攻关制，通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。三是积极与高等院校开展联合办学培训。企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。
2.以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合工作岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。广泛开展职业技能竞赛活动。把职业技能竞赛作为培养高技能人才的重要途径，定期开展多形式、多层次的岗位练兵和职业技能竞赛，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，促进群众性技能学习活动的开展，增强企业职工学习提高技能的积极性，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
3.建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力。健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。企业要根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。根据市场需求和经营情况，要完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，积极探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、外送研修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。支持和鼓励职工参加职业技能培训。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。
三、高技能人才发展趋势
目前，随着生产技术水平的提高，技能人才呈现出以下发展趋势： 一是文化知识高移。具有一定的文化基础，便于提升其学习能力和创新能力，才有可能成为今后一个时期的技能人才。因此，技能人才的文化水平构成将大幅度高移。本科、大专文化水平的生产一线工人将逐步成为高技能人才的主流。随着生产工艺的发展、科技的进步，知识更新速度将逐渐加快，要求生产一线的技能劳动者必须有适应高速发展变化的能力，这就要求具备良好的学习能力和创新能力。二是复合技能型人才将占据主导。兼设计和生产于一身的“灰领”人才，以及一专多能型“通才”，将是今后技能人才的基本发展趋势，并在技术工人总数中占据越来越大的比例。未来的产业技术越来越趋于复合型，要求生产一线的高技能人才不但具备生产能力，而且还要具备一定的设计能力。三是管理技能型人才将迅速发展。随着企业管理结构的扁平化，企业的大量具体生产管理工作将逐步向一线转化，班组长等生产一线的技能骨干将进一步发展成为管理技能型人才。
作者简介：周卫中（1970.12—）男。民族：汉。籍贯（省市县）：江苏铜山。学历：本科。职称：政工师。研究方向：政工专业。从事的工作：纪检监察。
关键词：高技能 人才 培养 开发
高技能人才是提高企业核心竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面的重要力量。随着徐州矿务集团改革发展的不断深入，高技能人才短缺已经成为制约企业持续快速发展的“瓶颈”，加快开发培养一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，已经成为亟需解决的问题。
一、目前企业高技能人才开发存在的主要问题
多年来，尽管我们在技能人才培养方面已取得了一定成果，但是在整个技能人才开发体系的构建过程中，依然存在着诸多问题。
1.技能人才整体地位不高。主要表现在，一是经济地位不高。首先是绝对工资数不高，多数技能人才的工资待遇相对管理人员、科技人员有较大差距。其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。二是社会地位不高。主要是企业对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认识，加之一些陈旧观念和人才评价标准体系的影响，以及分配领域的等级制、官本位机制没有打破，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。
2.对高技能人才培养重视不够。对企业来讲，高技能人才培养时间长、投入较大，且成才后被别的企业挖走的机率增大了，企业不愿做“赔本买卖”；对劳动者个人来讲，由于对高技能人才激励机制不健全，激励效果不明显，劳动者未看到技术高低对个人发展和收入的直接影响。这种“上热下冷”现象，突出反映了我们在高技能人才开发方面还存在制度和政策上的缺位，指导和监督也不够有力。
3.激励保障措施少，已经出台的政策没有得到有效落实。技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业没有落实。在社会保障方面，高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。
4.师资力量不足，培养進修渠道不畅。主要表现在，一是总体质量不高，既懂理论又会操作的一体化教师严重短缺；二是既懂教学又具有研发能力，能够跟踪技术进步进行课程开发的专业带头人严重短缺。
二、高技能人才开发的途径
针对以上存在的问题，笔者认为，做好企业高技能人才开发工作应从以下几个方面入手：
1.建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。首先，要增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业应结合安全生产发展和技术创新需要，制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。一是依托本单位职工学校，充分发挥内部培训作用。可采取自办培训学校和机构，推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。二是依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比武等形式，促进职工在岗位实践中成才。结合技术创新、技术改造和技术项目引进，积极开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训。建立创新工作室，实行课题攻关制，通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。三是积极与高等院校开展联合办学培训。企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。
2.以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合工作岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。广泛开展职业技能竞赛活动。把职业技能竞赛作为培养高技能人才的重要途径，定期开展多形式、多层次的岗位练兵和职业技能竞赛，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，促进群众性技能学习活动的开展，增强企业职工学习提高技能的积极性，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
3.建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力。健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。企业要根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。根据市场需求和经营情况，要完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，积极探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、外送研修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。支持和鼓励职工参加职业技能培训。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。
三、高技能人才发展趋势
目前，随着生产技术水平的提高，技能人才呈现出以下发展趋势： 一是文化知识高移。具有一定的文化基础，便于提升其学习能力和创新能力，才有可能成为今后一个时期的技能人才。因此，技能人才的文化水平构成将大幅度高移。本科、大专文化水平的生产一线工人将逐步成为高技能人才的主流。随着生产工艺的发展、科技的进步，知识更新速度将逐渐加快，要求生产一线的技能劳动者必须有适应高速发展变化的能力，这就要求具备良好的学习能力和创新能力。二是复合技能型人才将占据主导。兼设计和生产于一身的“灰领”人才，以及一专多能型“通才”，将是今后技能人才的基本发展趋势，并在技术工人总数中占据越来越大的比例。未来的产业技术越来越趋于复合型，要求生产一线的高技能人才不但具备生产能力，而且还要具备一定的设计能力。三是管理技能型人才将迅速发展。随着企业管理结构的扁平化，企业的大量具体生产管理工作将逐步向一线转化，班组长等生产一线的技能骨干将进一步发展成为管理技能型人才。
作者简介：周卫中（1970.12—）男。民族：汉。籍贯（省市县）：江苏铜山。学历：本科。职称：政工师。研究方向：政工专业。从事的工作：纪检监察。