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摘 要：现代企业运营及发展中，人力资源管理尤为重要，企业对人才提出了很高的要求。人员招聘作为企业人才选拔的厨师环节，需进行严格把关，优选符合企业发展要求的人才。当前，仍有部分企业受传统人力资源管理理念影响，并未认识到人员招聘的重要性，以至于具体实施中存在诸多问题。本文着重论述企业人员招聘管理作用、原则、渠道，对招聘过程中存在的问题进行分析，提出具体应对方法。
关键词：企业 人员招聘 问题解析 应对方法
一、引言
人员招聘是为满足企业的运营及发展要求，通过空缺岗位安置，进行人力资源的吸收、挑选和管理。人力资源开发及管理中离不开人员招聘，直接关系到企业运营发展质量。现阶段，企业负责人逐渐认识到了人力资源管理的重要性，加大了对人员招聘的重视度，提高了企业人才管理质量。现代化企业要结合市场形势，严格控制人员招聘过程，为企业优选高素质人才，提高企业市场竞争力。
二、企业人员招聘管理作用
1.企业人员招聘管理能够提高企业竞争力。依据企业运营发展状况，严格控制招聘过程，优选与企业发展要求相符合的高素质人才，为企业带来价值和利益，提高其营业水平。企业具备优质的人才基础之后，竞争力和战斗力也会大幅度提升，从而在激烈的市场竞争中，开拓无限的发展空间。
2.减少人才流失。人员招聘并不只是将人才带到企业中来，也要对应聘者的技能具备明确的认知，了解其优势和缺陷。如果其符合企业招聘要求，安排适合的工作岗位及内容，通过日常工作发挥人力资源价值，并为企业提供服务。企业人员招聘并不只是人才的选择，也是人才对企业的认可过程，它能够使企业员工树立良好的责任意识，提升日常工作满意度，消除员工负面情绪，避免人才流失。
3.降低员工培训负担。企业人员招聘工作与后期培训具有直接相关性。优选具备较高素质、技术水平及专业水平的人员，既能够降低后期培训成本，也能够避免重复培训问题，达到良好的培训效果，使企业时刻处于良好、有序的运营及发展状态。
4.提高团队力量。团队合作在现代企业运营及发展中尤为重要，企业内部很多工作都需要依从于员工之间的相互配合。人力资源部门要依据该状况，对人才进行合理配备，对各岗位工作性质及差异具备明确认知，依据实际岗位需求，使招聘工作更具针对性，提高日常工作效率，对企业发展起积极作用。
5.避免发生劳动纠纷。日常工作中，上下级、员工与员工、员工与客户之间存在沟通互动关系，因认知层面的差异，很容易产生分歧，甚至出现劳动纠纷问题。企业严格控制人员招聘过程，提高对人才的要求，优选高学历、高素质人才的同时，对其价值观及认知观念的进行考量，降低劳动纠纷事件发生率。
三、企业人员招聘原则
（1）效率化原则。企业人员招聘过程中，将自身利益放在首要位置，调查空缺岗位，对其具备全面认识，秉承效率化原则。宁愿让岗位暂时空缺，也不要招聘无法胜任该岗位的人员，以免干扰企业利益。（2）公开公平原则。企业人员招聘工作中，应对外向公众发布相关招聘信息，使潜在人才能够看到，从而优选胜任力较强的人才。该过程中，要公平对待每一个应聘者，避免因个人主观情绪及判断影响人才选拔和招聘。（3）双向选择原则。注重人员招聘过程中的人文性，坚持以人为本，确保人才与企业处于平等地位，树立良好的企业形象。（4）客观全面原则。开展人员招聘工作时，对求职人员进行全方位、多角度评价，明确应聘者的优缺点，判断其是否能够胜任该岗位，确保人才与岗位之间具备较好的匹配度。（5）适宜原则。优选高素质、高能力人才的同时，要考量人员在各岗位中的适应性，最大程度降低招聘及人才培训成本，实现企业利益最大化，凸显出人力資源管理者在现代企业运营及发展中的重要性。岗位不同，其对应聘者的要求也不同。企业人员招聘过程中，不仅要对应聘者学历、工作年限、专业等具备明确的认识，也要考察其人际沟通能力、处事能力及价值取向等，了解他们的兴趣爱好，从而判断其能否胜任该岗位，为企业创造价值。
四、企业人员招聘渠道种类及选择
企业人员招聘工作中，招聘渠道选择也很重要。人力资源管理部门要依据企业特性，对职位类型、层次及能力要求等进行考量，以此为背景，优选适宜的招聘渠道。
1.人员招聘渠道种类。招聘渠道包括外部招聘和内部招聘。外部招聘渠道呈现多样化特点。例如，网络招聘、传统媒介招聘、招聘会、校园招聘、委托中介代理招聘等。内部招聘主要在公司内部进行，可通过员工推荐、晋升、轮岗等方式实现。外部招聘和内部招聘各有其优缺点，二者呈现互补性。在具体实施中，要依据实际情况，优选招聘渠道，并对其进行合理配置和组合。
2.人员招聘渠道选择。（1）招聘高级管理人才时，可采用内部招聘方式。企业内部员工已经具备了一定的服务年限，对企业具备全面性了解，且忠诚度高。（2）部分企业尚处于发展阶段，因内部人力资源供给不足，企业人才严重缺乏，可通过外部渠道进行人才招聘，满足企业的发展要求。（3）当企业面临激烈的市场竞争时，可采用内外部相结合的人才招聘方法。既能够延续发展的老路子，又能够实现创新。（4）利用猎头公司进行招聘。现阶段，该种招聘方式应用比较普遍。在高级别职位招聘中，企业往往会采取猎头公司招聘方法。猎头公司服务期间需对企业招聘需求具备明确认识，招聘周期相对较长，而且费用较高。人力资源管理中，企业要依据实际岗位情况及人才需求，选择合适的人才招聘方法。
五、企业人员招聘问题解析
1.规划性及岗位分析不足。企业招聘初期，未依据实际发展状况，对人力资源进行合理规划，仅在人才短缺时，开展招聘工作，规划性不足。该背景下，招聘人员对岗位认识度不足，没有依据实际状况，科学规划人才结构、层次、类型和招聘数量等，致使人才选拔过于盲目，无法满足企业的用人需求，人员队伍也不够稳定，很容易造成人才流失。
2.招聘工作组织不合理，实施不规范。招聘组织工作在企业人员招聘中尤为重要。当前，仍有部分企业在招聘组织方面存在不足。例如，招聘广告不切实际，挫伤应聘者的积极性，使其对企业招聘工作产生怀疑，不利于树立良好的企业形象，使企业声誉受损。也有部分企业对招聘工作认识不足，认为其仅仅是进行简历的筛选和面试。前期准备工作不到位，没有在招聘初期分析人力资源需求、设计招聘；流程、进行效果评估及成本核算等，导致招聘过程不规范，缺乏组织性，面试过于随意，违背了人员招聘中的公平、公正原则。 3.招聘方法单一，效果不佳。企业人才招聘方法比较多样化，性质不同，甄选方法也不同。然而实际招聘工作中，很多企业都通过面试进行人才甄选，将其作为人才选拔的唯一方法，并且事先也没有设定适合的面试题目，在招聘过程中，仅看中应聘者的形象和气质，主观意识较强，难以满足企业人员招聘要求，也无法达到良好的招聘效果。
4.招聘人员缺乏专业性。招聘工作中，应聘者往往通过招聘人员的素质，对企业进行初步判定。很多企业并未对招聘人员进行组织和培训，其不具备专业的沟通技巧和礼仪，以至于对企业产生负面影响，导致应聘者失去兴趣，严重影响了企业的人员招聘质量。未经专业培训的招聘人员在招聘过程中，技巧性不足，导致错失人才，很容易增加后期的人才试用成本，降低工作效率。
5.双方缺乏沟通。企业人员招聘具有双向选择性，但实际操作中很容易出现失衡。招聘人员掌握了大量的应聘者信息，而应聘人员对企业信息则知之甚少。招聘人员介绍企业时，不够全面，仅谈论企业优势，使应聘者期望值过高，当现实与期望出现偏差时，容易导致人才流失，产生了严重的资源浪费问题。
6.未建立科学的人才储备体系。现阶段，很多企业有人才需求时，才开始着手招聘，没有立足于企业长远规划，进行人才储备体系建构。完成招聘工作之后，保留录用人员资料，并对未录用人员资料做报废处理，导致企业人员招聘过于被动，使企业日常各项工作难以正常开展。
六、企业人员招聘应对方法
1.合理规划人力资源，系统分析岗位。依据企业整体战略部署，合理规划企业人力资源管理工作，对管理岗位和技术岗位进行明确界定，着重招聘专业化人才，并对企业的长短期需求进行综合考量，以此为基础，制定完整的人才储备计划。岗位分析即采用正确的方式，对企业各岗位性质、职责、环境、资格条件等，进行分析、论证、研究，以此为基础，对岗位规范和工作说明书等人力资源管理文件进行有效制定。其将工作岗位所需知识、技能和个性等进行量化分析，以此为依据，得出相关数据，开展招聘工作。岗位分析能够提高企业人员招聘质量，有效规避该过程中的各类问题，实现企业与人才的长远发展。
2.制定清晰的招聘标准。人力资源管理部门及招聘人员在招聘初期，明确空缺岗位内容、职责及人员素质要求，并以书面工作说明书形式呈现，对岗位进行具体描述，使企业招聘工作更加科学、合理、有效，达到良好的招聘效果，优选出高素质人才。依据具体工作职责，在招聘初期，结合相关要求，罗列不同级别标准，采用针对性招聘方法。
3.规范招聘流程，优选招聘渠道。完整的招聘流程对企业人员招聘来说尤为重要。具体包括以下内容：调查岗位人员需求、合理规划和部署人力资源、优选招聘渠道及方法、进行简历筛选、确定面试时间及人员、开展面试工作、确定录用者。力求各环节的严谨性，如期完成企业招聘工作，为企业提供高素质人才。选择招聘渠道时，要分析其优缺点，并对各要素进行综合考量，实现预期人才培养目标。
4.采用多样化甄选方法。对面试工作进行合理安排，避免对求职者产生主观偏见。营造安静、舒适的面试环境；注重人才甄选过程中的客观性和公正性；采用结构化面试方法，使面试过程更加准确、可靠。应聘者在面试组织中要做好以下工作：宣传企业形象，向应聘者介绍工作性质及内容；评估应聘者形象、能力、态度等，确保其具备正向的价值观；完成对应聘人员的全方位解析。除此之外，企业也可以在人员招聘中应用笔试或心理测试形式，以对应聘者的职业兴趣、能力、人格等进行判断。
5.秉承双向选择招聘理念，发挥创造竞争优势。新型企业管理理念背景下，企业要注重招聘过程的双向性，企业既能够优选人才，求职者也可以依从于自身意愿进行企业选择。人力资源直接关系到企业的市场竞争力，人员招聘工作中，要注重与竞争优势的创造相结合，制定完整的招聘选拔方法，秉承公平、公正、公开的竞争原则，合理制定人才储备及选拔计划，并考量企业需求及长远利益。
6.规范档案管理，构建人才储备信息。企业要规范人才档案，减少人才损失。企业人员招聘中，部分人才自身条件不错，却因岗位编制、发展计划等方面的影响，无法立即录用，而未来会有需求。人力资源管理部门要在企业人才信息库中，对该部分人员信息进行录入，并与之保持联系，一旦有岗位空缺，可对其进行优先录用，既可达到良好的招聘效果，又能够减少不必要的成本浪费。
七、结语
综上所述，人员招聘在企业人力资源管理工作中不可或缺。企业要依据自身运营及发展背景，对人员招聘流程进行规范，采用多样化的方法进行人才招聘，为企业储备丰富的人力资源，提高其竞争力，实现快速稳定发展。
参考文献：
[1]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015，（03）：94-95.
[2]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2015，（22）：188+193.
[3]申涛.提高企业人员招聘工作有效性的幾点问题[J].新西部（理论版），2015，（13）：47-48.
[4]杨贵芳.人力资源管理工作中的人员招聘问题探讨[J].中国证券期货，2011，（12）：62.
[5]何珍.中小企业人力资源管理招聘策略探讨[J].中国科技投资，2012，（30）：19.
关键词：企业 人员招聘 问题解析 应对方法
一、引言
人员招聘是为满足企业的运营及发展要求，通过空缺岗位安置，进行人力资源的吸收、挑选和管理。人力资源开发及管理中离不开人员招聘，直接关系到企业运营发展质量。现阶段，企业负责人逐渐认识到了人力资源管理的重要性，加大了对人员招聘的重视度，提高了企业人才管理质量。现代化企业要结合市场形势，严格控制人员招聘过程，为企业优选高素质人才，提高企业市场竞争力。
二、企业人员招聘管理作用
1.企业人员招聘管理能够提高企业竞争力。依据企业运营发展状况，严格控制招聘过程，优选与企业发展要求相符合的高素质人才，为企业带来价值和利益，提高其营业水平。企业具备优质的人才基础之后，竞争力和战斗力也会大幅度提升，从而在激烈的市场竞争中，开拓无限的发展空间。
2.减少人才流失。人员招聘并不只是将人才带到企业中来，也要对应聘者的技能具备明确的认知，了解其优势和缺陷。如果其符合企业招聘要求，安排适合的工作岗位及内容，通过日常工作发挥人力资源价值，并为企业提供服务。企业人员招聘并不只是人才的选择，也是人才对企业的认可过程，它能够使企业员工树立良好的责任意识，提升日常工作满意度，消除员工负面情绪，避免人才流失。
3.降低员工培训负担。企业人员招聘工作与后期培训具有直接相关性。优选具备较高素质、技术水平及专业水平的人员，既能够降低后期培训成本，也能够避免重复培训问题，达到良好的培训效果，使企业时刻处于良好、有序的运营及发展状态。
4.提高团队力量。团队合作在现代企业运营及发展中尤为重要，企业内部很多工作都需要依从于员工之间的相互配合。人力资源部门要依据该状况，对人才进行合理配备，对各岗位工作性质及差异具备明确认知，依据实际岗位需求，使招聘工作更具针对性，提高日常工作效率，对企业发展起积极作用。
5.避免发生劳动纠纷。日常工作中，上下级、员工与员工、员工与客户之间存在沟通互动关系，因认知层面的差异，很容易产生分歧，甚至出现劳动纠纷问题。企业严格控制人员招聘过程，提高对人才的要求，优选高学历、高素质人才的同时，对其价值观及认知观念的进行考量，降低劳动纠纷事件发生率。
三、企业人员招聘原则
（1）效率化原则。企业人员招聘过程中，将自身利益放在首要位置，调查空缺岗位，对其具备全面认识，秉承效率化原则。宁愿让岗位暂时空缺，也不要招聘无法胜任该岗位的人员，以免干扰企业利益。（2）公开公平原则。企业人员招聘工作中，应对外向公众发布相关招聘信息，使潜在人才能够看到，从而优选胜任力较强的人才。该过程中，要公平对待每一个应聘者，避免因个人主观情绪及判断影响人才选拔和招聘。（3）双向选择原则。注重人员招聘过程中的人文性，坚持以人为本，确保人才与企业处于平等地位，树立良好的企业形象。（4）客观全面原则。开展人员招聘工作时，对求职人员进行全方位、多角度评价，明确应聘者的优缺点，判断其是否能够胜任该岗位，确保人才与岗位之间具备较好的匹配度。（5）适宜原则。优选高素质、高能力人才的同时，要考量人员在各岗位中的适应性，最大程度降低招聘及人才培训成本，实现企业利益最大化，凸显出人力資源管理者在现代企业运营及发展中的重要性。岗位不同，其对应聘者的要求也不同。企业人员招聘过程中，不仅要对应聘者学历、工作年限、专业等具备明确的认识，也要考察其人际沟通能力、处事能力及价值取向等，了解他们的兴趣爱好，从而判断其能否胜任该岗位，为企业创造价值。
四、企业人员招聘渠道种类及选择
企业人员招聘工作中，招聘渠道选择也很重要。人力资源管理部门要依据企业特性，对职位类型、层次及能力要求等进行考量，以此为背景，优选适宜的招聘渠道。
1.人员招聘渠道种类。招聘渠道包括外部招聘和内部招聘。外部招聘渠道呈现多样化特点。例如，网络招聘、传统媒介招聘、招聘会、校园招聘、委托中介代理招聘等。内部招聘主要在公司内部进行，可通过员工推荐、晋升、轮岗等方式实现。外部招聘和内部招聘各有其优缺点，二者呈现互补性。在具体实施中，要依据实际情况，优选招聘渠道，并对其进行合理配置和组合。
2.人员招聘渠道选择。（1）招聘高级管理人才时，可采用内部招聘方式。企业内部员工已经具备了一定的服务年限，对企业具备全面性了解，且忠诚度高。（2）部分企业尚处于发展阶段，因内部人力资源供给不足，企业人才严重缺乏，可通过外部渠道进行人才招聘，满足企业的发展要求。（3）当企业面临激烈的市场竞争时，可采用内外部相结合的人才招聘方法。既能够延续发展的老路子，又能够实现创新。（4）利用猎头公司进行招聘。现阶段，该种招聘方式应用比较普遍。在高级别职位招聘中，企业往往会采取猎头公司招聘方法。猎头公司服务期间需对企业招聘需求具备明确认识，招聘周期相对较长，而且费用较高。人力资源管理中，企业要依据实际岗位情况及人才需求，选择合适的人才招聘方法。
五、企业人员招聘问题解析
1.规划性及岗位分析不足。企业招聘初期，未依据实际发展状况，对人力资源进行合理规划，仅在人才短缺时，开展招聘工作，规划性不足。该背景下，招聘人员对岗位认识度不足，没有依据实际状况，科学规划人才结构、层次、类型和招聘数量等，致使人才选拔过于盲目，无法满足企业的用人需求，人员队伍也不够稳定，很容易造成人才流失。
2.招聘工作组织不合理，实施不规范。招聘组织工作在企业人员招聘中尤为重要。当前，仍有部分企业在招聘组织方面存在不足。例如，招聘广告不切实际，挫伤应聘者的积极性，使其对企业招聘工作产生怀疑，不利于树立良好的企业形象，使企业声誉受损。也有部分企业对招聘工作认识不足，认为其仅仅是进行简历的筛选和面试。前期准备工作不到位，没有在招聘初期分析人力资源需求、设计招聘；流程、进行效果评估及成本核算等，导致招聘过程不规范，缺乏组织性，面试过于随意，违背了人员招聘中的公平、公正原则。 3.招聘方法单一，效果不佳。企业人才招聘方法比较多样化，性质不同，甄选方法也不同。然而实际招聘工作中，很多企业都通过面试进行人才甄选，将其作为人才选拔的唯一方法，并且事先也没有设定适合的面试题目，在招聘过程中，仅看中应聘者的形象和气质，主观意识较强，难以满足企业人员招聘要求，也无法达到良好的招聘效果。
4.招聘人员缺乏专业性。招聘工作中，应聘者往往通过招聘人员的素质，对企业进行初步判定。很多企业并未对招聘人员进行组织和培训，其不具备专业的沟通技巧和礼仪，以至于对企业产生负面影响，导致应聘者失去兴趣，严重影响了企业的人员招聘质量。未经专业培训的招聘人员在招聘过程中，技巧性不足，导致错失人才，很容易增加后期的人才试用成本，降低工作效率。
5.双方缺乏沟通。企业人员招聘具有双向选择性，但实际操作中很容易出现失衡。招聘人员掌握了大量的应聘者信息，而应聘人员对企业信息则知之甚少。招聘人员介绍企业时，不够全面，仅谈论企业优势，使应聘者期望值过高，当现实与期望出现偏差时，容易导致人才流失，产生了严重的资源浪费问题。
6.未建立科学的人才储备体系。现阶段，很多企业有人才需求时，才开始着手招聘，没有立足于企业长远规划，进行人才储备体系建构。完成招聘工作之后，保留录用人员资料，并对未录用人员资料做报废处理，导致企业人员招聘过于被动，使企业日常各项工作难以正常开展。
六、企业人员招聘应对方法
1.合理规划人力资源，系统分析岗位。依据企业整体战略部署，合理规划企业人力资源管理工作，对管理岗位和技术岗位进行明确界定，着重招聘专业化人才，并对企业的长短期需求进行综合考量，以此为基础，制定完整的人才储备计划。岗位分析即采用正确的方式，对企业各岗位性质、职责、环境、资格条件等，进行分析、论证、研究，以此为基础，对岗位规范和工作说明书等人力资源管理文件进行有效制定。其将工作岗位所需知识、技能和个性等进行量化分析，以此为依据，得出相关数据，开展招聘工作。岗位分析能够提高企业人员招聘质量，有效规避该过程中的各类问题，实现企业与人才的长远发展。
2.制定清晰的招聘标准。人力资源管理部门及招聘人员在招聘初期，明确空缺岗位内容、职责及人员素质要求，并以书面工作说明书形式呈现，对岗位进行具体描述，使企业招聘工作更加科学、合理、有效，达到良好的招聘效果，优选出高素质人才。依据具体工作职责，在招聘初期，结合相关要求，罗列不同级别标准，采用针对性招聘方法。
3.规范招聘流程，优选招聘渠道。完整的招聘流程对企业人员招聘来说尤为重要。具体包括以下内容：调查岗位人员需求、合理规划和部署人力资源、优选招聘渠道及方法、进行简历筛选、确定面试时间及人员、开展面试工作、确定录用者。力求各环节的严谨性，如期完成企业招聘工作，为企业提供高素质人才。选择招聘渠道时，要分析其优缺点，并对各要素进行综合考量，实现预期人才培养目标。
4.采用多样化甄选方法。对面试工作进行合理安排，避免对求职者产生主观偏见。营造安静、舒适的面试环境；注重人才甄选过程中的客观性和公正性；采用结构化面试方法，使面试过程更加准确、可靠。应聘者在面试组织中要做好以下工作：宣传企业形象，向应聘者介绍工作性质及内容；评估应聘者形象、能力、态度等，确保其具备正向的价值观；完成对应聘人员的全方位解析。除此之外，企业也可以在人员招聘中应用笔试或心理测试形式，以对应聘者的职业兴趣、能力、人格等进行判断。
5.秉承双向选择招聘理念，发挥创造竞争优势。新型企业管理理念背景下，企业要注重招聘过程的双向性，企业既能够优选人才，求职者也可以依从于自身意愿进行企业选择。人力资源直接关系到企业的市场竞争力，人员招聘工作中，要注重与竞争优势的创造相结合，制定完整的招聘选拔方法，秉承公平、公正、公开的竞争原则，合理制定人才储备及选拔计划，并考量企业需求及长远利益。
6.规范档案管理，构建人才储备信息。企业要规范人才档案，减少人才损失。企业人员招聘中，部分人才自身条件不错，却因岗位编制、发展计划等方面的影响，无法立即录用，而未来会有需求。人力资源管理部门要在企业人才信息库中，对该部分人员信息进行录入，并与之保持联系，一旦有岗位空缺，可对其进行优先录用，既可达到良好的招聘效果，又能够减少不必要的成本浪费。
七、结语
综上所述，人员招聘在企业人力资源管理工作中不可或缺。企业要依据自身运营及发展背景，对人员招聘流程进行规范，采用多样化的方法进行人才招聘，为企业储备丰富的人力资源，提高其竞争力，实现快速稳定发展。
参考文献：
[1]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015，（03）：94-95.
[2]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2015，（22）：188+193.
[3]申涛.提高企业人员招聘工作有效性的幾点问题[J].新西部（理论版），2015，（13）：47-48.
[4]杨贵芳.人力资源管理工作中的人员招聘问题探讨[J].中国证券期货，2011，（12）：62.
[5]何珍.中小企业人力资源管理招聘策略探讨[J].中国科技投资，2012，（30）：19.