论文部分内容阅读
摘 要：激励是调动员工积极性的决定性因素。每个管理者都有着比物质方面的激励更为重要的精神方面的激励因素，本文会从理论和实际两大方面对国有企业的薪酬激励理论和激励机制进行分析和讨论，希望可以对我国企业薪酬激励起到一定的作用。
关键词：薪酬激励机制 国有企业 问题 对策
一、激励和激励机制的区别
1.激励理论。组织运用适当的手段设计出相应的奖筹形式和适当的工作环境，从而拥有一套规范的奖罚措施，用沟通信息的能力来规划工作人员的具体行为，这样的一种行为活动叫做激励理论。一个简单方便的激励手段是十分符合人们的心理活动和行为活动的。
2.激励机制。在组织的结构系统中，激励主体大多运用于使激励手段程序更加规范化和运作相对固定这两个方面，并且激励机制要与激励客体相互制约，相互作用，总和模式、方法、关系和它经过演变后的结果，这就是企业把一部分理想信念转化为详细事实的一种激励手法。依据激励机制的定义总结出，激励机制包含精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等几方面内容。
二、国有企业采取的激励机制
1.国有企业所采取的激励机制。国有企业运用薪酬激励机制不被看好，造成此类现象的主要原因是激励机制的运作方式过于单一，缺乏新意，对企业激励机制的多样性和创新型的不注重，不注重对在激励方面人才信心的培养。同样的，小型企业的激励机制的随意性特别强烈，而且缺少制度的保障体系，在薪酬体系方面，都表现的比较普通，缺乏创新意识。在中小企业管理机制的过程中，管理者要采取好的创新激励机制，从而全体员工的工作绩效才能提高，进而员工工作的总体水平上升一个层面。但是对于一些负面的激励机制我们不能忽视，它可能会导致员工的工作动力下降。
2.国有企业在薪酬激励中的问题。现如今我国企业都会采取员工激励机制来提高企业内部核心竞争力。但是我国国有企业对于提高公司员工积极性和创造性来说，激励机制依然不完善。目前，急需要解决的问题主要是优秀人才的缺乏。对于这些问题，国有企业采取了相应的措施，但是不见其效。在国有企业的激励来看，薪酬激励在国有企业发展和改革的过程中起到了至关重要的作用。尽管如此，薪酬激励在国有企业中也存在着很多问题。
2.1注重物质激励，忽视精神激励。物质激励是通过外界的物质因素来刺激员工的一种手段，这会使员工工作更加刻苦，涨工资和补贴奖金等都是物质激励的主要表现形式。而精神激励是一种内在的刺激方式，属于无形的激励。例如在工作上，员工的成就感，实现自身价值都属于精神激励。而现在的国有企业普遍使用物质激励。在2012年的九月份，广东省展开了国有企业人才状况的问卷调查，由此我们得知大多数员工都认为人才缺乏的主要原因是企业很难提供高薪酬和社会福利保障，这类员工占总人数的32.27%。在问卷调查上，写明了解决人才缺乏的四条有效措施，其中有46.29%的企业领导采取了涨工资和提高社会福利的物质机制来解决这些问题。因此，很多广东的中小型企业认为，要想留住人才并且调动员工的積极性和创造性，物质奖励是唯一的激励机制。广东中小型企业虽然重视物质激励，但是忽视了精神激励对员工的影响，在一定程度上降低了员工的积极性和创造性。
2.2薪酬激励的方式和手段过于单一，缺乏针对性的薪酬激励机制。单独来说激励机制是好的，但是不同的员工需求各不相同，存在着不同的差异性和动态性，所以企业激励机制和手段必须要适应各种变化。例如，普通员工要运用相应的技术培训。为了激励技术人员和工作人员，不仅要对其提供薪酬工资，还要对其提供一些社会保障福利和提供员工的自我培训机会。但是广东的一些中小型企业对员工采取此类的激励机制，普遍都没有满足员工的需求。即使广东中小型企业对与一些优秀的员工会给予年终奖，相应的奖励制度还是不够完善。广东中小型企业应综合员工的自身需求同时也要根据公司自身的实际情况，研制出一套物质激励和精神激励相结合的激励体质。
2.3激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾。目标要明确是运用薪酬激励的一大要点，要想使激励快速的发挥出有效的作用，必须对症下药，从根源上解决问题。由于改革的压力，有些企业急于修改薪酬方案，不得不放弃设计成熟的目标体系。比如，如果在激励员工提高产品质量和数量这两个方面处理不当，员工会感到无所适从。
2.4薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控。在不同行业，人工成本占成本总额的比例与同一企业没有统一标准，甚至是同一行业也是如此，其比例不能盲目的作为分析成本构成等经济活动的依据。但是有的时候企业为了快速解决当前的生产经营问题，并没有考虑企业的长远发展，而是盲目地抛出薪酬分配方案。所面临的问题会迅速得到缓解，组织兑现薪酬，薪酬总额或人工成本占总成本的比例会超出计划的平均水平，这都是受到激励作用的影响。如果组织不兑现薪酬，组织就会在成员当中失去威信，甚至会引发劳资纠纷。
三、国有企业薪酬激励问题的对策
高层管理者是国有企业薪酬激励机制的的制定者和执行者，但是在制定和执行薪酬激励的过程中，还有很多欠缺，许多上市公司中的高层管理者缺乏合理有效的激励技能，高管的大量无作为或者乱作为严重影响了公司的长远发展。我们对我国国有企业的薪酬激励机制的创新性和有效性进行了研究，并提出了解决薪酬激励问题的对策。
1.改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管可持。公司高管持股制度没有明显的提高，这会对公司长期的绩效有所影响。高管薪酬对公司长期绩效的敏感性远远低于公司短期绩效的敏感性。随着高管持股机制的引入，公司长期的绩效相关关系非但没有明显的提高，反而提高了公司的短期绩效的敏感性。所以要想对企业员工有所激励，就要改善高管持股制度，对股权激励有所规范，提高高管持股比例。
2.建立完善的薪酬机制，保障激励机制正常发挥作用。薪酬结构分为保障性薪酬和与公司业绩紧密联系的薪酬。国有企业在执行薪酬制度时，不但要联系公司内部的实际情况，而且还要把薪酬放到系统中去考虑。考虑人力成本要素和要使自己的薪酬在人才市场上保持较大的竞争力这两个方面。所以，公司里的人力资源部不仅会综合数据为公司薪酬提出原则性建议，而且会及时调整公司员工工作状态。企业只有拥有一定的薪酬机制，才能吸引人才，留住人才。但是员工在工作方面，薪酬不是最有效的。实际上公司发展前景才是员工最关心的，只有这样才能真正地激励到员工。
3.完善绩效考核指标，注重公司长远发展。我国企业员工薪酬的分配原则主要是按劳分配，在员工薪酬的分配与奖惩上，员工的绩效考核占有很大比重，按劳分配选择与绩效考核紧密的联系在一起。一般来说，由绩效考核所带来的薪酬奖励工资具有浮动性，绩效考核的优秀者是被浮动绩效所奖励，而在绩效考核中不合格的人则不能获得，甚至他们还会受到被降薪的惩罚，这是多劳多得、按劳分配和公平公正原则的充分体现。
4.建立以员工为主的福利体系。企业要想留住人才，就要为员工提供具有市场竞争力的薪资和丰厚的福利，还要建立以员工为主的福利体系，让不同类型的员工各取所需。但是，设计福利项目不能只考虑单方面因素，也不能过于追求多样，而是要考虑企业自身的支付能力和不同员工的不同需求。在设计福利项目之前，先要对企业员工展开问卷调查，从而了解员工的需求。最后对项目统计进行初步的了解和统计，综合考虑不同层次的员工福利要求，设计出企业承受范围内的福利项目。
参考文献：
[1]浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J]. 黄捷.经济师. 2014（05） .
[2]我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究[J]. 顾建平. 理论月刊. 2002（02） .
关键词：薪酬激励机制 国有企业 问题 对策
一、激励和激励机制的区别
1.激励理论。组织运用适当的手段设计出相应的奖筹形式和适当的工作环境，从而拥有一套规范的奖罚措施，用沟通信息的能力来规划工作人员的具体行为，这样的一种行为活动叫做激励理论。一个简单方便的激励手段是十分符合人们的心理活动和行为活动的。
2.激励机制。在组织的结构系统中，激励主体大多运用于使激励手段程序更加规范化和运作相对固定这两个方面，并且激励机制要与激励客体相互制约，相互作用，总和模式、方法、关系和它经过演变后的结果，这就是企业把一部分理想信念转化为详细事实的一种激励手法。依据激励机制的定义总结出，激励机制包含精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等几方面内容。
二、国有企业采取的激励机制
1.国有企业所采取的激励机制。国有企业运用薪酬激励机制不被看好，造成此类现象的主要原因是激励机制的运作方式过于单一，缺乏新意，对企业激励机制的多样性和创新型的不注重，不注重对在激励方面人才信心的培养。同样的，小型企业的激励机制的随意性特别强烈，而且缺少制度的保障体系，在薪酬体系方面，都表现的比较普通，缺乏创新意识。在中小企业管理机制的过程中，管理者要采取好的创新激励机制，从而全体员工的工作绩效才能提高，进而员工工作的总体水平上升一个层面。但是对于一些负面的激励机制我们不能忽视，它可能会导致员工的工作动力下降。
2.国有企业在薪酬激励中的问题。现如今我国企业都会采取员工激励机制来提高企业内部核心竞争力。但是我国国有企业对于提高公司员工积极性和创造性来说，激励机制依然不完善。目前，急需要解决的问题主要是优秀人才的缺乏。对于这些问题，国有企业采取了相应的措施，但是不见其效。在国有企业的激励来看，薪酬激励在国有企业发展和改革的过程中起到了至关重要的作用。尽管如此，薪酬激励在国有企业中也存在着很多问题。
2.1注重物质激励，忽视精神激励。物质激励是通过外界的物质因素来刺激员工的一种手段，这会使员工工作更加刻苦，涨工资和补贴奖金等都是物质激励的主要表现形式。而精神激励是一种内在的刺激方式，属于无形的激励。例如在工作上，员工的成就感，实现自身价值都属于精神激励。而现在的国有企业普遍使用物质激励。在2012年的九月份，广东省展开了国有企业人才状况的问卷调查，由此我们得知大多数员工都认为人才缺乏的主要原因是企业很难提供高薪酬和社会福利保障，这类员工占总人数的32.27%。在问卷调查上，写明了解决人才缺乏的四条有效措施，其中有46.29%的企业领导采取了涨工资和提高社会福利的物质机制来解决这些问题。因此，很多广东的中小型企业认为，要想留住人才并且调动员工的積极性和创造性，物质奖励是唯一的激励机制。广东中小型企业虽然重视物质激励，但是忽视了精神激励对员工的影响，在一定程度上降低了员工的积极性和创造性。
2.2薪酬激励的方式和手段过于单一，缺乏针对性的薪酬激励机制。单独来说激励机制是好的，但是不同的员工需求各不相同，存在着不同的差异性和动态性，所以企业激励机制和手段必须要适应各种变化。例如，普通员工要运用相应的技术培训。为了激励技术人员和工作人员，不仅要对其提供薪酬工资，还要对其提供一些社会保障福利和提供员工的自我培训机会。但是广东的一些中小型企业对员工采取此类的激励机制，普遍都没有满足员工的需求。即使广东中小型企业对与一些优秀的员工会给予年终奖，相应的奖励制度还是不够完善。广东中小型企业应综合员工的自身需求同时也要根据公司自身的实际情况，研制出一套物质激励和精神激励相结合的激励体质。
2.3激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾。目标要明确是运用薪酬激励的一大要点，要想使激励快速的发挥出有效的作用，必须对症下药，从根源上解决问题。由于改革的压力，有些企业急于修改薪酬方案，不得不放弃设计成熟的目标体系。比如，如果在激励员工提高产品质量和数量这两个方面处理不当，员工会感到无所适从。
2.4薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控。在不同行业，人工成本占成本总额的比例与同一企业没有统一标准，甚至是同一行业也是如此，其比例不能盲目的作为分析成本构成等经济活动的依据。但是有的时候企业为了快速解决当前的生产经营问题，并没有考虑企业的长远发展，而是盲目地抛出薪酬分配方案。所面临的问题会迅速得到缓解，组织兑现薪酬，薪酬总额或人工成本占总成本的比例会超出计划的平均水平，这都是受到激励作用的影响。如果组织不兑现薪酬，组织就会在成员当中失去威信，甚至会引发劳资纠纷。
三、国有企业薪酬激励问题的对策
高层管理者是国有企业薪酬激励机制的的制定者和执行者，但是在制定和执行薪酬激励的过程中，还有很多欠缺，许多上市公司中的高层管理者缺乏合理有效的激励技能，高管的大量无作为或者乱作为严重影响了公司的长远发展。我们对我国国有企业的薪酬激励机制的创新性和有效性进行了研究，并提出了解决薪酬激励问题的对策。
1.改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管可持。公司高管持股制度没有明显的提高，这会对公司长期的绩效有所影响。高管薪酬对公司长期绩效的敏感性远远低于公司短期绩效的敏感性。随着高管持股机制的引入，公司长期的绩效相关关系非但没有明显的提高，反而提高了公司的短期绩效的敏感性。所以要想对企业员工有所激励，就要改善高管持股制度，对股权激励有所规范，提高高管持股比例。
2.建立完善的薪酬机制，保障激励机制正常发挥作用。薪酬结构分为保障性薪酬和与公司业绩紧密联系的薪酬。国有企业在执行薪酬制度时，不但要联系公司内部的实际情况，而且还要把薪酬放到系统中去考虑。考虑人力成本要素和要使自己的薪酬在人才市场上保持较大的竞争力这两个方面。所以，公司里的人力资源部不仅会综合数据为公司薪酬提出原则性建议，而且会及时调整公司员工工作状态。企业只有拥有一定的薪酬机制，才能吸引人才，留住人才。但是员工在工作方面，薪酬不是最有效的。实际上公司发展前景才是员工最关心的，只有这样才能真正地激励到员工。
3.完善绩效考核指标，注重公司长远发展。我国企业员工薪酬的分配原则主要是按劳分配，在员工薪酬的分配与奖惩上，员工的绩效考核占有很大比重，按劳分配选择与绩效考核紧密的联系在一起。一般来说，由绩效考核所带来的薪酬奖励工资具有浮动性，绩效考核的优秀者是被浮动绩效所奖励，而在绩效考核中不合格的人则不能获得，甚至他们还会受到被降薪的惩罚，这是多劳多得、按劳分配和公平公正原则的充分体现。
4.建立以员工为主的福利体系。企业要想留住人才，就要为员工提供具有市场竞争力的薪资和丰厚的福利，还要建立以员工为主的福利体系，让不同类型的员工各取所需。但是，设计福利项目不能只考虑单方面因素，也不能过于追求多样，而是要考虑企业自身的支付能力和不同员工的不同需求。在设计福利项目之前，先要对企业员工展开问卷调查，从而了解员工的需求。最后对项目统计进行初步的了解和统计，综合考虑不同层次的员工福利要求，设计出企业承受范围内的福利项目。
参考文献：
[1]浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J]. 黄捷.经济师. 2014（05） .
[2]我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究[J]. 顾建平. 理论月刊. 2002（02） .