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摘 要：制度设计在企业中有着非常重要的作用。本文以油脂公司津唐基地为例，对“传帮带”思想形成的原因行了初步的探析，它是制度设计在具体实践中的应用，是制度设计的必然。从人的需求特征与制度激励和约束机制等方面就制度设计问题进行探讨显然是制度设计的一个思路。但是企业类型不同，企业规模不同，企业环境不同，制度设计的现实需求也有很大的不同，应该根据企业的实际情况以及其具体的制度体系细节进行具体设计。
关键词：制度 制度设计 传帮带
随着经济的飞速发展，企业间的竞争日趋激烈，制度设计是否合理和完善在提高企业资源配置效率，从而提升企业总体实力方面显得尤为重要。不好的制度阻碍企业的发展，而好的制度则推动企业快速发展。我国大多数企业的制度在形式上得到制定，操作上却存在着诸多的问题。如何设计出合理的制度，已逐渐成为企业关注的焦点之一。由于功效的不同，企业制度分为非正式制度和非正式制度。根据杨小娟的研究，一个好的非正式制度的执行， 一方面，非正式制度的“持久性”和“公平性”对绩效产生重要的影响；另一方面，相较于对财务绩效和运作绩效的影响，非正式制度对人员效能的影响更为显著。而一个好的正式制度的执行，一方面，正式制度的“精确性”和“适应性”对绩效产生更重要的影响；另一方面，相较于对财务绩效和人员效能的影响，正式制度对运作绩效的影响更为显著。这为我们的非正式制度以及正式制度的设计提供了很好的思路。本文以油脂公司津唐基地的“传帮带”制度为例初步探析这一问题。“教会徒弟不会饿死师傅”是油脂公司津唐基地中层骨干们经常挂在嘴边的一句口头禅。“24岁的理货员，还想干到44岁吗？”“十年内我们是同事， 十年后不希望我们还是同事，希望你们能远走高飞。”“师傅带徒弟留一手，其实也是给自己断了路”。在油脂公司里，难道他们真的不怕“教会徒弟饿死师傅”吗？这种“传帮带”的观念又是怎么形成的呢？这是多种因素作用的结果，但更是油脂公司津唐基地合理制度设计的必然。人的行为是由人的需求和动机决定的，当人受到正面激勵时就会表现出巨大的创造力，反之则萎靡不振。如果正确引导人的需求，并适当地改造，企业的各种制度就能在企业中取得成功。
一、 经济形势的发展改变了传统观念
传统观念一直认为：一个技能是一个饭碗，一种安身立命的手段。师傅一旦教会了徒弟，“蛋糕”就会被分走一部分，师傅年老了就可能真会陷入“饿死”的困境。但随着经济形势的发展，这种观念得到了很大的改变。首先，“学会一技，终身无忧”的现象基本不存在了。当今世界飞速发展，社会经济水平愈来愈高，人们的追求也愈来愈高。作为师傅只有不断的学习，不断的从“徒弟到师傅”，才能符合市场的需要。就像朱书记说过的一句话——“现在科技进步快，你不抓紧学，饿不饿死市场说了算。”其次，人们掌控经济的来源越来越多，“一技”不再是“命根子”，更何况日新月异的当今，技艺层出不勤，产品迭代更新。最后，社会经济发展水平越高，经济关系越复杂，经济环境对师徒合作精神提出了更高的要求。在这个世界上，任何一个人的力量都是渺小的，只有融入团队，与团队一起奋斗，你才能实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越！如果师傅不真心付出，也就达不到优势互补、合作共赢。如果每个师傅都保留一点核心技术，造成员工素质不断下降，企业就会不断倒退，最终被市场淘汰，落得大家都“饿死”的下场。
二、师傅自我价值的需要和体现
积极地带徒弟、传承知识和技术，也是师傅自我价值的需求和体现。首先，师傅积极带徒弟，能更快地提高自己的能力。正如老子所说“善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。不贵其师，不爱其资，虽智大迷，是谓要妙。”其次，现代资讯发达，信息渠道畅通。其实许多知识只要网上查询，都很容易找到。与其让人说你小气，不如大度教会徒弟，既赢得了师徒情，又能受到同事的尊重和领导的认可。当然有师傅的传帮带，徒弟会更容易获得一些精妙的技术传承，少走很多弯路。徒弟学会了，可以帮你分担工作，你有更多的时间去学习更高的技术，或者去享受生活。从长远来看，徒弟学会了，有了接班人，你的升迁也才有了更多的可能。最后，好学的人，总会找到师傅带。世上无难事，只怕有心人。这个师傅不带，总会找到别的师傅被感动而愿意传授，你岂不是白白错失一个好弟子？多带徒弟、带好徒弟，形成融洽的人际关系，形成良好的工作环境。徒弟是师傅的作品，徒弟比师父强，更能体现出师傅的水平和价值。
三、 企业制度设计的必然结果
社会的发展使抱有传统思想观念的人有了危机意识，但是真正的改变，还是一个艰辛的过程，而油脂公司现代化的管理理念给传统观念的转变提供了引导，先进的管理制度为好的传帮带思想提供了保障。在这种企业机制里师傅不用担心徒弟学不会，更不必担心“教会徒弟饿死师傅”。
1.企业文化制度的设计。油脂公司已经建立起了一个统一的企业文化体系。其核心是“三个统一”：统一对油脂公司发展战略（专业化、市场化、产业化、集团化）的认识；统一对油脂公司管理理念（专业化、市场化、现代化、规范化）的认识；统一对油脂公司员工价值观（简单、透明、负责、进取）的认识。津唐基地谭董事长不遗余力进行宣贯，严抓日常作风建设，让每一个员工都熟知认同企业文化，并打造出一批思想统一的优秀中层骨干，为今后工作的开展打下坚实的基础。
2.企业激励制度的设计。在油脂公司系统里，如果现实中真的发生了师傅“饿死”的情况，只能说明你是一个懒师傅、不思进取的师傅。油脂公司正在发展壮大，需要大量的人才。你不教好徒弟，难道市场上就没有人才了吗？在公司大部制管理模式下，激励考核机制灵活。带好徒弟既有利于业绩提高，又能为公司提供人才。同样，如果想留住徒弟，师傅本身也得不断学习，这样你的徒弟才能看到希望，否则，也是误人子弟。公司让做师傅的树立正确的思想观念，做好榜样，积极地学习，努力地教好你的徒弟，从而形成了一种良性循环，形成企业能够持续发展的动力。储运生产部李健班长说“在公司工作为自己打拼！”品控部李兴远主管说“我们品控部已经是品牌了，品控部的人厂里每个部门都愿意要，别的公司听说是津唐油脂公司品控部的人，都非常认可，愿意接受。”营销部业务经理赵晓磊说“我就有这个自信说，现在，我来了，就要占60%的市场份额，其他的你们分。” 3.企业人才制度的设计。究竟怎样的人才机制才算完善呢？油脂公司就是一个比较成功的案例。当前，油脂公司人力资源管理实行的是“直线制”，即企业人力资源管理从上到下实行垂直领导，下属公司统一接受一个上级的指令。在这种管理机制下，人资管理信息沟通便捷、指挥统一，生产经营管理相对独立、业务专注。如华北区域人力资源部统管油脂公司天津基地、唐山基地、京粮公司和天津仓储物流公司，他们制定了人岗匹配方案，建立了八级九挡岗位评估体系，形成了源源不断的人才引进机制、人才培育机制、人才晋升流动机制。人才引进机制上。油脂公司新招员工大多是大学专科以上学历，已经具备了一定的知识和能力，师傅不仅能从年轻徒弟身上感受青春的力量，激发自身工作的热情和对生命意义的认可；更能获得许多意想不到的知识和帮助。设备部杨经理说“我的徒弟很广，随时可以叫他们过来帮忙，特别是新科技方面。”所以， 随着社会进步，现在的徒弟也不再是过去“一字不识”的徒弟，师傅不能再抱着传统观念，固步自封。人才培育机制上。就拿津唐基地人力资源部制定的《2016年下半年培训计划》来说，其中具体明确了131个项目：在培训内容上既包括总部安排的培训也涵盖了基地自己的培训计划，既包括最先进理念的培训也包括一线基础技能培训；在培训方式上既包含外部聘训也包括内部自训，既包括面授式培训也包括體验式培训；在培训安排上既明确了具体培训部门也明确了具体培训对象（细化到了每一个人），既明确了具体培训时间也明确了具体培训地点；在培训要求上既控制费用预算额度也强调培训效果，并建立了监督考核机制。此可见公司人才培养方案的专业化程度。人才晋升流动机制上。据生产部介绍，他们的主管、班长、组长都成功设立了B岗，这不仅为员工提供了锻炼机会，也加强了岗位的能动性和灵活性。员工的晋升渠道上划分了管理晋升和技术晋升。薪酬制度方方面，坚持以同工同酬为基础，结合技术职称高低来调整工资，同时，每个岗位下设5个考核级别，对应不同的薪酬。由此可见公司薪酬分配制度的精细化程度。据人力资源部介绍，这次的一体化改制，津唐基地为了留住人才，在改制前就做好了相关预案。尽管管理岗位减少，优秀人才也会尽力安置好，甚至可以推荐到新郑等基地去工作。
四 结论及建议
企业制度在企业中有着非常重要的作用。在油脂公司这个和谐的环境里，企业制度的设计研究进一步深入应用在具体的实践中。不但“教会徒弟不会饿死师傅”，更让师徒们在知识技术的传承过程中共同进步、共同成长。同样，公司培养员工的方式也是师傅带徒弟，不怕员工炒企业，员工进步，企业跟着成长，留住了员工，壮大了企业，实现了共同发展。从人的需求特征与制度激励和约束机制等方面就制度设计问题进行探讨显然是制度设计的一个思路。但是企业类型不同，企业规模不同，企业环境不同，制度设计的现实需求也有很大的不同，我们应该根据企业的实际情况以及其具体的制度体系细节进行具体设计。
参考文献：
[1][美]道格拉斯·C·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：上海三联书店，1994.
[2]郑石桥，马新智. 管理制度设计理论与方法[M]. 北京：经济科学出版社，2004：87-88.
[3]燕继荣. 制度及制度评价的标准[J]. 科学社会主义，2011（5）：25-26.
[4]孙绍荣. 第三均衡与制度设计： 行为博弈与行为管理研究进展[M].北京： 科学出版社，2010：43-44.
[5]杨小娟. 非正式制度对企业绩效的影响研究[J]. 湖南工业大学学报（社会科学版）.2013，18（3）：25-29.
[6]BarhelemyJ. The Hard and Soft Sides of IT Outsourcing[J]. Management，Euro pean Management Journal，2003，21（5）：539-548.
作者简介：杨小娟（1974—），女，湖南宁乡人，副教授，学历：硕士，主要研究方向为管理科学与工程。
关键词：制度 制度设计 传帮带
随着经济的飞速发展，企业间的竞争日趋激烈，制度设计是否合理和完善在提高企业资源配置效率，从而提升企业总体实力方面显得尤为重要。不好的制度阻碍企业的发展，而好的制度则推动企业快速发展。我国大多数企业的制度在形式上得到制定，操作上却存在着诸多的问题。如何设计出合理的制度，已逐渐成为企业关注的焦点之一。由于功效的不同，企业制度分为非正式制度和非正式制度。根据杨小娟的研究，一个好的非正式制度的执行， 一方面，非正式制度的“持久性”和“公平性”对绩效产生重要的影响；另一方面，相较于对财务绩效和运作绩效的影响，非正式制度对人员效能的影响更为显著。而一个好的正式制度的执行，一方面，正式制度的“精确性”和“适应性”对绩效产生更重要的影响；另一方面，相较于对财务绩效和人员效能的影响，正式制度对运作绩效的影响更为显著。这为我们的非正式制度以及正式制度的设计提供了很好的思路。本文以油脂公司津唐基地的“传帮带”制度为例初步探析这一问题。“教会徒弟不会饿死师傅”是油脂公司津唐基地中层骨干们经常挂在嘴边的一句口头禅。“24岁的理货员，还想干到44岁吗？”“十年内我们是同事， 十年后不希望我们还是同事，希望你们能远走高飞。”“师傅带徒弟留一手，其实也是给自己断了路”。在油脂公司里，难道他们真的不怕“教会徒弟饿死师傅”吗？这种“传帮带”的观念又是怎么形成的呢？这是多种因素作用的结果，但更是油脂公司津唐基地合理制度设计的必然。人的行为是由人的需求和动机决定的，当人受到正面激勵时就会表现出巨大的创造力，反之则萎靡不振。如果正确引导人的需求，并适当地改造，企业的各种制度就能在企业中取得成功。
一、 经济形势的发展改变了传统观念
传统观念一直认为：一个技能是一个饭碗，一种安身立命的手段。师傅一旦教会了徒弟，“蛋糕”就会被分走一部分，师傅年老了就可能真会陷入“饿死”的困境。但随着经济形势的发展，这种观念得到了很大的改变。首先，“学会一技，终身无忧”的现象基本不存在了。当今世界飞速发展，社会经济水平愈来愈高，人们的追求也愈来愈高。作为师傅只有不断的学习，不断的从“徒弟到师傅”，才能符合市场的需要。就像朱书记说过的一句话——“现在科技进步快，你不抓紧学，饿不饿死市场说了算。”其次，人们掌控经济的来源越来越多，“一技”不再是“命根子”，更何况日新月异的当今，技艺层出不勤，产品迭代更新。最后，社会经济发展水平越高，经济关系越复杂，经济环境对师徒合作精神提出了更高的要求。在这个世界上，任何一个人的力量都是渺小的，只有融入团队，与团队一起奋斗，你才能实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越！如果师傅不真心付出，也就达不到优势互补、合作共赢。如果每个师傅都保留一点核心技术，造成员工素质不断下降，企业就会不断倒退，最终被市场淘汰，落得大家都“饿死”的下场。
二、师傅自我价值的需要和体现
积极地带徒弟、传承知识和技术，也是师傅自我价值的需求和体现。首先，师傅积极带徒弟，能更快地提高自己的能力。正如老子所说“善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。不贵其师，不爱其资，虽智大迷，是谓要妙。”其次，现代资讯发达，信息渠道畅通。其实许多知识只要网上查询，都很容易找到。与其让人说你小气，不如大度教会徒弟，既赢得了师徒情，又能受到同事的尊重和领导的认可。当然有师傅的传帮带，徒弟会更容易获得一些精妙的技术传承，少走很多弯路。徒弟学会了，可以帮你分担工作，你有更多的时间去学习更高的技术，或者去享受生活。从长远来看，徒弟学会了，有了接班人，你的升迁也才有了更多的可能。最后，好学的人，总会找到师傅带。世上无难事，只怕有心人。这个师傅不带，总会找到别的师傅被感动而愿意传授，你岂不是白白错失一个好弟子？多带徒弟、带好徒弟，形成融洽的人际关系，形成良好的工作环境。徒弟是师傅的作品，徒弟比师父强，更能体现出师傅的水平和价值。
三、 企业制度设计的必然结果
社会的发展使抱有传统思想观念的人有了危机意识，但是真正的改变，还是一个艰辛的过程，而油脂公司现代化的管理理念给传统观念的转变提供了引导，先进的管理制度为好的传帮带思想提供了保障。在这种企业机制里师傅不用担心徒弟学不会，更不必担心“教会徒弟饿死师傅”。
1.企业文化制度的设计。油脂公司已经建立起了一个统一的企业文化体系。其核心是“三个统一”：统一对油脂公司发展战略（专业化、市场化、产业化、集团化）的认识；统一对油脂公司管理理念（专业化、市场化、现代化、规范化）的认识；统一对油脂公司员工价值观（简单、透明、负责、进取）的认识。津唐基地谭董事长不遗余力进行宣贯，严抓日常作风建设，让每一个员工都熟知认同企业文化，并打造出一批思想统一的优秀中层骨干，为今后工作的开展打下坚实的基础。
2.企业激励制度的设计。在油脂公司系统里，如果现实中真的发生了师傅“饿死”的情况，只能说明你是一个懒师傅、不思进取的师傅。油脂公司正在发展壮大，需要大量的人才。你不教好徒弟，难道市场上就没有人才了吗？在公司大部制管理模式下，激励考核机制灵活。带好徒弟既有利于业绩提高，又能为公司提供人才。同样，如果想留住徒弟，师傅本身也得不断学习，这样你的徒弟才能看到希望，否则，也是误人子弟。公司让做师傅的树立正确的思想观念，做好榜样，积极地学习，努力地教好你的徒弟，从而形成了一种良性循环，形成企业能够持续发展的动力。储运生产部李健班长说“在公司工作为自己打拼！”品控部李兴远主管说“我们品控部已经是品牌了，品控部的人厂里每个部门都愿意要，别的公司听说是津唐油脂公司品控部的人，都非常认可，愿意接受。”营销部业务经理赵晓磊说“我就有这个自信说，现在，我来了，就要占60%的市场份额，其他的你们分。” 3.企业人才制度的设计。究竟怎样的人才机制才算完善呢？油脂公司就是一个比较成功的案例。当前，油脂公司人力资源管理实行的是“直线制”，即企业人力资源管理从上到下实行垂直领导，下属公司统一接受一个上级的指令。在这种管理机制下，人资管理信息沟通便捷、指挥统一，生产经营管理相对独立、业务专注。如华北区域人力资源部统管油脂公司天津基地、唐山基地、京粮公司和天津仓储物流公司，他们制定了人岗匹配方案，建立了八级九挡岗位评估体系，形成了源源不断的人才引进机制、人才培育机制、人才晋升流动机制。人才引进机制上。油脂公司新招员工大多是大学专科以上学历，已经具备了一定的知识和能力，师傅不仅能从年轻徒弟身上感受青春的力量，激发自身工作的热情和对生命意义的认可；更能获得许多意想不到的知识和帮助。设备部杨经理说“我的徒弟很广，随时可以叫他们过来帮忙，特别是新科技方面。”所以， 随着社会进步，现在的徒弟也不再是过去“一字不识”的徒弟，师傅不能再抱着传统观念，固步自封。人才培育机制上。就拿津唐基地人力资源部制定的《2016年下半年培训计划》来说，其中具体明确了131个项目：在培训内容上既包括总部安排的培训也涵盖了基地自己的培训计划，既包括最先进理念的培训也包括一线基础技能培训；在培训方式上既包含外部聘训也包括内部自训，既包括面授式培训也包括體验式培训；在培训安排上既明确了具体培训部门也明确了具体培训对象（细化到了每一个人），既明确了具体培训时间也明确了具体培训地点；在培训要求上既控制费用预算额度也强调培训效果，并建立了监督考核机制。此可见公司人才培养方案的专业化程度。人才晋升流动机制上。据生产部介绍，他们的主管、班长、组长都成功设立了B岗，这不仅为员工提供了锻炼机会，也加强了岗位的能动性和灵活性。员工的晋升渠道上划分了管理晋升和技术晋升。薪酬制度方方面，坚持以同工同酬为基础，结合技术职称高低来调整工资，同时，每个岗位下设5个考核级别，对应不同的薪酬。由此可见公司薪酬分配制度的精细化程度。据人力资源部介绍，这次的一体化改制，津唐基地为了留住人才，在改制前就做好了相关预案。尽管管理岗位减少，优秀人才也会尽力安置好，甚至可以推荐到新郑等基地去工作。
四 结论及建议
企业制度在企业中有着非常重要的作用。在油脂公司这个和谐的环境里，企业制度的设计研究进一步深入应用在具体的实践中。不但“教会徒弟不会饿死师傅”，更让师徒们在知识技术的传承过程中共同进步、共同成长。同样，公司培养员工的方式也是师傅带徒弟，不怕员工炒企业，员工进步，企业跟着成长，留住了员工，壮大了企业，实现了共同发展。从人的需求特征与制度激励和约束机制等方面就制度设计问题进行探讨显然是制度设计的一个思路。但是企业类型不同，企业规模不同，企业环境不同，制度设计的现实需求也有很大的不同，我们应该根据企业的实际情况以及其具体的制度体系细节进行具体设计。
参考文献：
[1][美]道格拉斯·C·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：上海三联书店，1994.
[2]郑石桥，马新智. 管理制度设计理论与方法[M]. 北京：经济科学出版社，2004：87-88.
[3]燕继荣. 制度及制度评价的标准[J]. 科学社会主义，2011（5）：25-26.
[4]孙绍荣. 第三均衡与制度设计： 行为博弈与行为管理研究进展[M].北京： 科学出版社，2010：43-44.
[5]杨小娟. 非正式制度对企业绩效的影响研究[J]. 湖南工业大学学报（社会科学版）.2013，18（3）：25-29.
[6]BarhelemyJ. The Hard and Soft Sides of IT Outsourcing[J]. Management，Euro pean Management Journal，2003，21（5）：539-548.
作者简介：杨小娟（1974—），女，湖南宁乡人，副教授，学历：硕士，主要研究方向为管理科学与工程。