论文部分内容阅读
【摘要】培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效途径。本文在分析企业培训中存在问的基础上，提出了相应的举措，旨在提升企业管理，增强企业竞争力。
【关键词】人力资源；培训；问题；对策；成果转化
【中图分类号】G726.82【文献标识码】A【文章编号】1005-1074(2009)05-0046-02
在知识经济时代，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质和员工学习能力的竞争。培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效途径。然而如何加强企业人力资源培训效果，全面提升企业员工素质，确保企业适应激烈的市场竞争，已成为当前众多企业面临的一个严峻课题。
1培训中存在的问题
目前，我国企业培训取得了一定成效：一方面是企业在教育培训方面的投资较以前有了提高；另一方面是一些大企业的培训管理水平不断提高。但是，总体上讲，我国员工培训状况和发达国家相比，仍然存在许多问题。
1.1对培训存在着错误的认识一是认为培训是一种成本，培训会加重企业负担。作为成本，当然应该尽量降低，资金不足时干脆不培训。这种错误的培训理念，致使许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。二是认为培训是灵丹妙药。有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。三是认为培训应立竿见影。四是认为高层管理人员不需要培训。培训只是针对基层管理人员和普通员工的，高层管理人员具备较高的资质，经验丰富，本身就是人才，不需要培训。五是认为培训是为他人做嫁衣。培训后的员工，掌握了一定的知识和技能后，就不安于现状，离开本企业，企业不但损失了其人力资本投资，而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还会给本企业形成威胁。
1.2培训缺乏系统性对培训需求缺乏科学、细致的分析，企业没有将公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来对员工培训，培训存在较大的盲目性和随意性。具体表现为：有的企业虽意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行更弱。一些大中型企业每年虽制订了书面的、正式的员工培训计划，但计划没有连续性。培训仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。而有的企业只是在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训，培训变成了一种救火式、应急式的工作。
1.3培训内容设置不合理，培训方法单调许多企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训内容还是培训方法上都存在不足。培训内容的针对性不够强，与员工实际工作的需求有一定的差距。对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，企业人事部门简单予以同意或反对；有的则是由培训部门的负责同志凭经验或模仿他人而机械地制定培训内容。而且内容大都是以学习和掌握既有的知识和技能智力因素为中心，对非智力因素如员工的工作兴趣、工作态度、意志力、敬业精神、团队精神、集体荣誉感等方面的培训不够重视。培训方法上大都还停留在教师讲、学员听的传统教学模式上，教学互动性差，学员在课堂上感到乏味、单调、缺少学习的热情和主动性，培训达不到预期的培训效果。
1.4培训师的综合素质有待提高企业培训的主体—-培训师，他们的综合素质、授课水准是培训成败的关键因素。承担企业培训的教师大都由两部分组成：企业内部教师和外聘教师。企业内部教师是在本企业中成长起来的，有足够的实战经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；外聘教师大多是大中专院校的老师，拥有足够的理论知识，却缺少实践经验。而好的培训效果要求培训师不但有丰富的培训教学经验，又要有多样的工作阅历，对事情有独到的见解和认识，有独特的工作技能，集知识、经验、技能、态度于一身，能够用自己的人生观、价值观、人生经验、行业经验、管理经验、专业技能、个人魅力激励和感染学员。就目前国内大多数企业的培训教师而言，其综合素质普遍不能满足培训需要。
1.5、工学矛盾突出企业以生产经营为主，生产繁忙时，往往只顾生产，无暇顾及培训。无奈，致使一些企业培训主管为完成上级领导安排的培训任务就挑选工作相对清闲的员工参加各类培训班，出现了所谓的“培训专业户”，而许多真正需要培训的技术生产骨干因工作繁忙很少有接受培训的机会。
1.6监督手段不力，评估机制不健全对培训进行监督、评估是保证企业培训质量的重要手段。通过对培训的监督、评估可以发现培训存在的不足，以便改进培训，同时也可以发现新的培训需求，使企业培训活动实现良性循环。然而，很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前准备工作，而忽视培训的真正效果，缺乏对培训应有监督和评估。培训一旦开始实施，管理部门就很少有人过问，直到培训结束时进行简单的测评一下，作为此次培训的效果。这种流于形式的监督、评估，对培训真实效果不能进行有效的分析，不利于下一步培训工作的开展。
1.7成果转化环境的缺乏培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能、改善员工的工作态度。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
1.8培训投资仍严重不足根据我国劳动和社会保障部门的规定，为保障职工培训经费，企业应按照职工工资总额的1.5％～2.5％足额提取职工教育培训经费，并作为专款专用。这与发达国家（工资总额的10%～15%）相比，仍处于很低的水平。今年4月，我国劳动和社会保障部在对全国40个城市、1.8万户企业和个体工商户进行劳动力需求状况调查得知：目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4％，未达到国家规定的最低比例1.5％。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，人均教育经费投入仅为195元。还有些企业，把该用于员工培训15％的培训经费用到了领导出国考察参观、管理干部外出进修上，甚至用于购买生产原料、购置房地产、招待客户上。在这样的企业，员工难享用培训经费、鲜有参加培训也就不足为奇了。
2应采取的举措
2.1将科学的培训理念纳入企业文化中，提高企业和职工对培训的重视程度随着新知识、新技术、新工艺的不断涌现，每个员工都需要不断培训学习以适应工作的需求。企业运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，只培训员工的技能是无效的。高层管理人员作为企业的决策人，更应率先学习和运用现代管理理论，创新、高效地工作，才能使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。其次，企业要认识到，企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。培训虽然使一些人才流失，但不能因噎废食。事实上，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等问题，并非因为接受培训所致。另外，就是人的观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，它需要一个接受、消化、运用的过程，需要正确的激励机制和一个促进培训成果转化的环境，“一训就灵”的期望是不现实的。
2．2制订系统、合理的培训计划，使培训工作有序、有效开展培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要。因此，企业需要建立一种持续培训机制。并根据企业的近、中、远期发展目标，认真分析企业员工思想、态度、知识、技能等现状，结合岗位要求和实际工作的需要，找出员工能力差距并针对此差距，分类别、分层次有针对性地制订详细的企业培训计划，使培训真正达到及时为生产服务，为企业培养急需人才的目的。
2.3精心策划培训内容和培训形式，提高培训效果培训内容和培训方式都应根据培训目的、培训类别、培训层次及培训需求精心选择。如对高层管理人员应以企业所处环境和国内外形势，组织设计与人力资源管理、心理学、控制和影响、个人修养提升、社会责任感等为主要培训内容，运用专题讲座、讨论、案例分析、情景摹拟等培训形式，提升他们的现代管理技能和水平；对在岗技术工人，应以工作现场为培训课堂，以工作中出现的故障、缺陷、异常情况处理和职工普遍存在的薄弱环节为培训重点，开展考问讲解、案例分析、事故预想及反事故演习等形式，切实提高工人动手能力、检修经验和水平；对新入厂员工的培训，要以企业文化和岗位基本技能为培训重点，以讲授式、讨论式、演讲式、视听、角色扮演等培训形式，提高新员工对企业的认同感、归属感和责任感，做到身心同时进企业，快速适应企业的需求。
2.4强化教师学习培训，提升其综合素质培训教师的综合素质制约着企业培训的质量，要想不断提高培训效果，就要对企业培训师有目标、有计划、多种形式、持续地组织进修学习，提升他们的实践能力。通过有力的激励机制，鼓励企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域拓展，把教师队伍建设成学习型组织，适应企业培训需求。
2.5合理安排培训时间，优化培训方式，解决培训中的工学矛盾企业培训的最终目的是为企业生产经营服务的，不能因培训而影响了企业生产的正常开展。因此培训要尽量避开企业生产高峰期，选择生产相对轻闲时集中开展；对于实在无法脱身的一线关键岗位的技术骨干、管理骨干，可深入基层和现场，针对生产中出现的难点、重点问题进行现场培训，起到立竿见影、事半功倍的效果；也可采用岗位练兵、技术比武，以练代训。通过岗位练兵和技能比武，激发一线员工立足岗位、自觉钻研业务、学习技术知识的热情，使广大员工真正掌握一线生产的基本技能和基本方法，提高技能素质。
2.6加强对培训的督导评估力度，确保培训效果督导评估是培训管理流程中的一个重要的环节。通过培训督导评估，能及时发现培训中存在的不足，及时整改，提高学员对培训的满意度；了解培训预期目标的实现程度，对后期培训计划的制定与培训工作的实施起到很好的借鉴作用。因此，企业应加强对培训的督导和评估，对培训计划、培训内容、培训方式、培训过程、培训教师、参训学员、培训效果进行全面评估。同时建立一个员工培训资料库，以便深入了解员工的知识、技能特长，开发员工潜能。这对企业人力资源的长期规划也具有重要的参考作用。
2.7培育利于培训成果转化的工作环境培训效果最终通过实践来实现，往往不能“立杆见影”，需要一个转化过程。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中，奖励运用得好的员工；其次，为培训后的员工营造培训成果转化的工作氛围；三是同事给予必要的支持。只有这样，培训的效果才能得以彰显。
2.8企业培训费做到专款专用，确保培训顺利实施员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具。因此，要加强对培训经费的监督管理，建立培训经费预算管理制度。培训经费预算由各级人事劳动部门负责编报、执行，财务、审计部门负责监督。同时，企业还应多方筹措资金，增加对教育培训设施的投入，确保企业员工培训的顺利实施。
综上所述，培训作为人力资源开发的重要手段，对员工知识、技能、态度的更新和提高，以及创新力和创造精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。只有有计划、有组织、持续不断地培训员工，为企业不断地注入新鲜血液，企业才能适应不断变化和日趋复杂的环境，才能不断发展、壮大。
参考文献
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2001
［2］李春苗.企业员工培训现状[J].中国企业人力资源管理调查报告,2004,（40）
［3］李滩奇.2005中国企业培训现状调查[J].中国人力资源开发网,2005-9-7
［4］钱振波.全方位培训成果的转化[J].中国人力资源开发,2005（3）:46
[5]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2002,8
【关键词】人力资源；培训；问题；对策；成果转化
【中图分类号】G726.82【文献标识码】A【文章编号】1005-1074(2009)05-0046-02
在知识经济时代，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质和员工学习能力的竞争。培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效途径。然而如何加强企业人力资源培训效果，全面提升企业员工素质，确保企业适应激烈的市场竞争，已成为当前众多企业面临的一个严峻课题。
1培训中存在的问题
目前，我国企业培训取得了一定成效：一方面是企业在教育培训方面的投资较以前有了提高；另一方面是一些大企业的培训管理水平不断提高。但是，总体上讲，我国员工培训状况和发达国家相比，仍然存在许多问题。
1.1对培训存在着错误的认识一是认为培训是一种成本，培训会加重企业负担。作为成本，当然应该尽量降低，资金不足时干脆不培训。这种错误的培训理念，致使许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。二是认为培训是灵丹妙药。有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。三是认为培训应立竿见影。四是认为高层管理人员不需要培训。培训只是针对基层管理人员和普通员工的，高层管理人员具备较高的资质，经验丰富，本身就是人才，不需要培训。五是认为培训是为他人做嫁衣。培训后的员工，掌握了一定的知识和技能后，就不安于现状，离开本企业，企业不但损失了其人力资本投资，而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还会给本企业形成威胁。
1.2培训缺乏系统性对培训需求缺乏科学、细致的分析，企业没有将公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来对员工培训，培训存在较大的盲目性和随意性。具体表现为：有的企业虽意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行更弱。一些大中型企业每年虽制订了书面的、正式的员工培训计划，但计划没有连续性。培训仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。而有的企业只是在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训，培训变成了一种救火式、应急式的工作。
1.3培训内容设置不合理，培训方法单调许多企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训内容还是培训方法上都存在不足。培训内容的针对性不够强，与员工实际工作的需求有一定的差距。对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，企业人事部门简单予以同意或反对；有的则是由培训部门的负责同志凭经验或模仿他人而机械地制定培训内容。而且内容大都是以学习和掌握既有的知识和技能智力因素为中心，对非智力因素如员工的工作兴趣、工作态度、意志力、敬业精神、团队精神、集体荣誉感等方面的培训不够重视。培训方法上大都还停留在教师讲、学员听的传统教学模式上，教学互动性差，学员在课堂上感到乏味、单调、缺少学习的热情和主动性，培训达不到预期的培训效果。
1.4培训师的综合素质有待提高企业培训的主体—-培训师，他们的综合素质、授课水准是培训成败的关键因素。承担企业培训的教师大都由两部分组成：企业内部教师和外聘教师。企业内部教师是在本企业中成长起来的，有足够的实战经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；外聘教师大多是大中专院校的老师，拥有足够的理论知识，却缺少实践经验。而好的培训效果要求培训师不但有丰富的培训教学经验，又要有多样的工作阅历，对事情有独到的见解和认识，有独特的工作技能，集知识、经验、技能、态度于一身，能够用自己的人生观、价值观、人生经验、行业经验、管理经验、专业技能、个人魅力激励和感染学员。就目前国内大多数企业的培训教师而言，其综合素质普遍不能满足培训需要。
1.5、工学矛盾突出企业以生产经营为主，生产繁忙时，往往只顾生产，无暇顾及培训。无奈，致使一些企业培训主管为完成上级领导安排的培训任务就挑选工作相对清闲的员工参加各类培训班，出现了所谓的“培训专业户”，而许多真正需要培训的技术生产骨干因工作繁忙很少有接受培训的机会。
1.6监督手段不力，评估机制不健全对培训进行监督、评估是保证企业培训质量的重要手段。通过对培训的监督、评估可以发现培训存在的不足，以便改进培训，同时也可以发现新的培训需求，使企业培训活动实现良性循环。然而，很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前准备工作，而忽视培训的真正效果，缺乏对培训应有监督和评估。培训一旦开始实施，管理部门就很少有人过问，直到培训结束时进行简单的测评一下，作为此次培训的效果。这种流于形式的监督、评估，对培训真实效果不能进行有效的分析，不利于下一步培训工作的开展。
1.7成果转化环境的缺乏培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能、改善员工的工作态度。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
1.8培训投资仍严重不足根据我国劳动和社会保障部门的规定，为保障职工培训经费，企业应按照职工工资总额的1.5％～2.5％足额提取职工教育培训经费，并作为专款专用。这与发达国家（工资总额的10%～15%）相比，仍处于很低的水平。今年4月，我国劳动和社会保障部在对全国40个城市、1.8万户企业和个体工商户进行劳动力需求状况调查得知：目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4％，未达到国家规定的最低比例1.5％。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，人均教育经费投入仅为195元。还有些企业，把该用于员工培训15％的培训经费用到了领导出国考察参观、管理干部外出进修上，甚至用于购买生产原料、购置房地产、招待客户上。在这样的企业，员工难享用培训经费、鲜有参加培训也就不足为奇了。
2应采取的举措
2.1将科学的培训理念纳入企业文化中，提高企业和职工对培训的重视程度随着新知识、新技术、新工艺的不断涌现，每个员工都需要不断培训学习以适应工作的需求。企业运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，只培训员工的技能是无效的。高层管理人员作为企业的决策人，更应率先学习和运用现代管理理论，创新、高效地工作，才能使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。其次，企业要认识到，企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。培训虽然使一些人才流失，但不能因噎废食。事实上，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等问题，并非因为接受培训所致。另外，就是人的观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，它需要一个接受、消化、运用的过程，需要正确的激励机制和一个促进培训成果转化的环境，“一训就灵”的期望是不现实的。
2．2制订系统、合理的培训计划，使培训工作有序、有效开展培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要。因此，企业需要建立一种持续培训机制。并根据企业的近、中、远期发展目标，认真分析企业员工思想、态度、知识、技能等现状，结合岗位要求和实际工作的需要，找出员工能力差距并针对此差距，分类别、分层次有针对性地制订详细的企业培训计划，使培训真正达到及时为生产服务，为企业培养急需人才的目的。
2.3精心策划培训内容和培训形式，提高培训效果培训内容和培训方式都应根据培训目的、培训类别、培训层次及培训需求精心选择。如对高层管理人员应以企业所处环境和国内外形势，组织设计与人力资源管理、心理学、控制和影响、个人修养提升、社会责任感等为主要培训内容，运用专题讲座、讨论、案例分析、情景摹拟等培训形式，提升他们的现代管理技能和水平；对在岗技术工人，应以工作现场为培训课堂，以工作中出现的故障、缺陷、异常情况处理和职工普遍存在的薄弱环节为培训重点，开展考问讲解、案例分析、事故预想及反事故演习等形式，切实提高工人动手能力、检修经验和水平；对新入厂员工的培训，要以企业文化和岗位基本技能为培训重点，以讲授式、讨论式、演讲式、视听、角色扮演等培训形式，提高新员工对企业的认同感、归属感和责任感，做到身心同时进企业，快速适应企业的需求。
2.4强化教师学习培训，提升其综合素质培训教师的综合素质制约着企业培训的质量，要想不断提高培训效果，就要对企业培训师有目标、有计划、多种形式、持续地组织进修学习，提升他们的实践能力。通过有力的激励机制，鼓励企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域拓展，把教师队伍建设成学习型组织，适应企业培训需求。
2.5合理安排培训时间，优化培训方式，解决培训中的工学矛盾企业培训的最终目的是为企业生产经营服务的，不能因培训而影响了企业生产的正常开展。因此培训要尽量避开企业生产高峰期，选择生产相对轻闲时集中开展；对于实在无法脱身的一线关键岗位的技术骨干、管理骨干，可深入基层和现场，针对生产中出现的难点、重点问题进行现场培训，起到立竿见影、事半功倍的效果；也可采用岗位练兵、技术比武，以练代训。通过岗位练兵和技能比武，激发一线员工立足岗位、自觉钻研业务、学习技术知识的热情，使广大员工真正掌握一线生产的基本技能和基本方法，提高技能素质。
2.6加强对培训的督导评估力度，确保培训效果督导评估是培训管理流程中的一个重要的环节。通过培训督导评估，能及时发现培训中存在的不足，及时整改，提高学员对培训的满意度；了解培训预期目标的实现程度，对后期培训计划的制定与培训工作的实施起到很好的借鉴作用。因此，企业应加强对培训的督导和评估，对培训计划、培训内容、培训方式、培训过程、培训教师、参训学员、培训效果进行全面评估。同时建立一个员工培训资料库，以便深入了解员工的知识、技能特长，开发员工潜能。这对企业人力资源的长期规划也具有重要的参考作用。
2.7培育利于培训成果转化的工作环境培训效果最终通过实践来实现，往往不能“立杆见影”，需要一个转化过程。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中，奖励运用得好的员工；其次，为培训后的员工营造培训成果转化的工作氛围；三是同事给予必要的支持。只有这样，培训的效果才能得以彰显。
2.8企业培训费做到专款专用，确保培训顺利实施员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具。因此，要加强对培训经费的监督管理，建立培训经费预算管理制度。培训经费预算由各级人事劳动部门负责编报、执行，财务、审计部门负责监督。同时，企业还应多方筹措资金，增加对教育培训设施的投入，确保企业员工培训的顺利实施。
综上所述，培训作为人力资源开发的重要手段，对员工知识、技能、态度的更新和提高，以及创新力和创造精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。只有有计划、有组织、持续不断地培训员工，为企业不断地注入新鲜血液，企业才能适应不断变化和日趋复杂的环境，才能不断发展、壮大。
参考文献
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2001
［2］李春苗.企业员工培训现状[J].中国企业人力资源管理调查报告,2004,（40）
［3］李滩奇.2005中国企业培训现状调查[J].中国人力资源开发网,2005-9-7
［4］钱振波.全方位培训成果的转化[J].中国人力资源开发,2005（3）:46
[5]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2002,8