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【文章摘要】
大学生实习、兼职现象日益普遍，但大学生的劳动法主体地位不受肯定导致其难以受到劳动法保护。本文从大学生的劳动权利能力、劳动行为能力、兼职实习行为的性质入手，论证大学生属于劳动法上的“劳动者”。
【关键词】
“劳动者”；大学生 ；兼职；实习
随着实习与兼职岗位的需求迅猛增加，大学生实习、兼职现象日益普遍。其权利保护应引起重视。
劳动法的理念是对劳动者实行倾斜保护，对用人单位苛以各项义务，防止其利用优势地位侵犯劳动者权益。当前大学生受侵权的状况，需要的正是这种可以弥补实质不对等的手段。然而大学生的劳动法主体地位却存在争议，大学生一直难以受到劳动法的保护。本文将探讨大学生的劳动法主体资格问题。
1 我国现行法律体系中劳动者概念的界定
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这是通过列举劳动关系的用人方——即我国《劳动法》中的“用人单位”——来确定劳动者的外延。至于劳动者的内涵，《劳动法》中没有进一步明确规定。劳动关系主体的适格问题向来是难以确定的，英美法系在判例中形成的佐证标准重叠之处即有四项——控制；整体性；工作供给；损益 。我国劳动法仅仅采取列举若干劳动关系相对方的方式来界定劳动者，恐怕难以涵盖各类实质上的劳动者。
2 对在校大学生的劳动者主体资格的分析
2.1 权利能力
我国宪法第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”。我国《劳动法》中规定：“在我国，凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺”。根据宪法和劳动法的规定分析，劳动权利能力与公民身份相伴而生。只要是我国公民，大学生就依法享有劳动的权利能力。
2.2 行为能力
2.2.1 年龄因素。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《劳动法》第五十八条还规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者是未成年工，国家对未成年工实行特殊劳动保护。而根据我国现行的教育体制，我国大多数大学生都已年满十八岁，符合年龄要求。
2.2.2 智力因素。同以上几个因素，大学生这一群体也普遍符合这一要求。从某种程度上说，由于经过高考的选拔和接受高等教育，这一群体中智力水平高者更加密集。
2.2.3 自由因素。在行为能力方面，这是唯一可能对群体意义上的大学生构成劳动行为能力障碍的因素。有观点认为，由于要完成正常课业和受到学校的管理，大学生不具一般劳动者的人身自由。笔者认为，这种观点对自由因素的理解过于形式主义。在大陆法系，人身隶属性一直是劳动关系的最重要特征之一。劳动者应接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隶属关系这一根本原因，揭示出自由是应用人方对劳动者的劳动安排和要求之需，因此不必拘泥于劳动者是否可以完全支配自己的时间。只要劳动者的自由能够满足用人方的要求，那么劳动者便满足了实质上的自由因素。因此，大学生不应因此因素被认定为缺乏劳动行为能力。
3 对大学生作为劳动关系主体的分析
权利能力与行为能力要件解决的是大学生的基本资格问题。欲成为受劳动法保护的狭义劳动者，还应具有用人单位的相对人的地位 ，即应建立具体的法律意义上的劳动关系。否则，便不存在劳动法的调整对象，自然不能受到劳动法的保护。
大学生进行的兼职、实习等活动不能因为其具有基本的劳动者资格而当然认为都属于劳动法的范畴。这些行为是否由劳动法规制，则取决于其本质属性。下文将分别分析。
3.1 兼职
首先应明确，兼职行为建立的关系中同样包含雇佣关系。我们采用人身依附性这一基本标准来确定兼职行为是否能够建立劳动关系。其具体细化标准主要包括：1.广泛的指示权，即用人单位是否能够单方确定工作的时间、地点、业务；2.整体性，即提供的工作是否为企业日常经营不可缺的部分；3.关系的持续性，即是否长期地为某一雇主工作。 在用人方选择兼职人员的过程中，其工作时间、地点、业务种类都已经确定，均有用人方决定。即使是兼职人员自由决定的部分也是在用人单位允许的前提下，仍然属于受到用人单位控制。但是在整体性和持续性方面，大学生的兼职行为应具体分析。对于大学生进行的分发传单等类似兼职，只是有用人方的临时需要而产生，往往不具有整体性和持续性。对于这类兼职行为，可以作为雇佣关系由民法处理。而大学生进行的与用人单位员工工作性质相同，持续时间较长的工作，则应纳入劳动法保护。尤其是即将毕业的大学生，由于时间充足，他们的兼职工作几乎与普通全日制劳动者相同，符合劳动关系主体的要求。
3.2 实习
实习，与一般的劳动关系不同的点在于它具有培训的性质。从单位来讲，他们有对实习生进行培训，提供实习场所的义务。从实习生来讲，他们付出了劳动，同时获得了实践经验。实习的这一特殊性质，使得实习生的地位颇具争议。
笔者认为，实习生与实习单位之间可以成立劳动关系。实习确实有培训的性质，但我们应注意到这种培训与有偿培训的不同。有偿培训，是为了提高技能而为之，一切活动以接受培训者为中心。而实习生在实习单位的实习则不同。实习单位给实习生分配劳动任务，是出于本单位的需要。其实质与使用一般劳动力并没有本质差别，只是在分配具体任务时要兼顾实习生的实际能力。实习生要靠自主学习来提高自身。因此，实习所具有的培訓性质不妨碍其建立劳动关系。只要这种实习能够满足人身依附性要求而不是短期的简单非整体性劳动，就可以建立劳动关系。当然，这种劳动关系的具体权利义务可以因实习生的能力因素而与一般劳动关系之权利义务有所差别。
4 结论
大学生符合劳动者的条件。在符合劳动关系本质的兼职及实习行为中，大学生应当属于劳动法上的“劳动者”，受到相关法律的保护。
【参考文献】
[1]孙晓红，《劳动法上劳动者概念之研究》，中国青年政治学院学报。
[2]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
[3]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
【作者简介】
郭放（1988-）女，汉，辽宁凌源人，辽宁大学，2012级法律硕士在读
大学生实习、兼职现象日益普遍，但大学生的劳动法主体地位不受肯定导致其难以受到劳动法保护。本文从大学生的劳动权利能力、劳动行为能力、兼职实习行为的性质入手，论证大学生属于劳动法上的“劳动者”。
【关键词】
“劳动者”；大学生 ；兼职；实习
随着实习与兼职岗位的需求迅猛增加，大学生实习、兼职现象日益普遍。其权利保护应引起重视。
劳动法的理念是对劳动者实行倾斜保护，对用人单位苛以各项义务，防止其利用优势地位侵犯劳动者权益。当前大学生受侵权的状况，需要的正是这种可以弥补实质不对等的手段。然而大学生的劳动法主体地位却存在争议，大学生一直难以受到劳动法的保护。本文将探讨大学生的劳动法主体资格问题。
1 我国现行法律体系中劳动者概念的界定
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这是通过列举劳动关系的用人方——即我国《劳动法》中的“用人单位”——来确定劳动者的外延。至于劳动者的内涵，《劳动法》中没有进一步明确规定。劳动关系主体的适格问题向来是难以确定的，英美法系在判例中形成的佐证标准重叠之处即有四项——控制；整体性；工作供给；损益 。我国劳动法仅仅采取列举若干劳动关系相对方的方式来界定劳动者，恐怕难以涵盖各类实质上的劳动者。
2 对在校大学生的劳动者主体资格的分析
2.1 权利能力
我国宪法第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”。我国《劳动法》中规定：“在我国，凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺”。根据宪法和劳动法的规定分析，劳动权利能力与公民身份相伴而生。只要是我国公民，大学生就依法享有劳动的权利能力。
2.2 行为能力
2.2.1 年龄因素。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《劳动法》第五十八条还规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者是未成年工，国家对未成年工实行特殊劳动保护。而根据我国现行的教育体制，我国大多数大学生都已年满十八岁，符合年龄要求。
2.2.2 智力因素。同以上几个因素，大学生这一群体也普遍符合这一要求。从某种程度上说，由于经过高考的选拔和接受高等教育，这一群体中智力水平高者更加密集。
2.2.3 自由因素。在行为能力方面，这是唯一可能对群体意义上的大学生构成劳动行为能力障碍的因素。有观点认为，由于要完成正常课业和受到学校的管理，大学生不具一般劳动者的人身自由。笔者认为，这种观点对自由因素的理解过于形式主义。在大陆法系，人身隶属性一直是劳动关系的最重要特征之一。劳动者应接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隶属关系这一根本原因，揭示出自由是应用人方对劳动者的劳动安排和要求之需，因此不必拘泥于劳动者是否可以完全支配自己的时间。只要劳动者的自由能够满足用人方的要求，那么劳动者便满足了实质上的自由因素。因此，大学生不应因此因素被认定为缺乏劳动行为能力。
3 对大学生作为劳动关系主体的分析
权利能力与行为能力要件解决的是大学生的基本资格问题。欲成为受劳动法保护的狭义劳动者，还应具有用人单位的相对人的地位 ，即应建立具体的法律意义上的劳动关系。否则，便不存在劳动法的调整对象，自然不能受到劳动法的保护。
大学生进行的兼职、实习等活动不能因为其具有基本的劳动者资格而当然认为都属于劳动法的范畴。这些行为是否由劳动法规制，则取决于其本质属性。下文将分别分析。
3.1 兼职
首先应明确，兼职行为建立的关系中同样包含雇佣关系。我们采用人身依附性这一基本标准来确定兼职行为是否能够建立劳动关系。其具体细化标准主要包括：1.广泛的指示权，即用人单位是否能够单方确定工作的时间、地点、业务；2.整体性，即提供的工作是否为企业日常经营不可缺的部分；3.关系的持续性，即是否长期地为某一雇主工作。 在用人方选择兼职人员的过程中，其工作时间、地点、业务种类都已经确定，均有用人方决定。即使是兼职人员自由决定的部分也是在用人单位允许的前提下，仍然属于受到用人单位控制。但是在整体性和持续性方面，大学生的兼职行为应具体分析。对于大学生进行的分发传单等类似兼职，只是有用人方的临时需要而产生，往往不具有整体性和持续性。对于这类兼职行为，可以作为雇佣关系由民法处理。而大学生进行的与用人单位员工工作性质相同，持续时间较长的工作，则应纳入劳动法保护。尤其是即将毕业的大学生，由于时间充足，他们的兼职工作几乎与普通全日制劳动者相同，符合劳动关系主体的要求。
3.2 实习
实习，与一般的劳动关系不同的点在于它具有培训的性质。从单位来讲，他们有对实习生进行培训，提供实习场所的义务。从实习生来讲，他们付出了劳动，同时获得了实践经验。实习的这一特殊性质，使得实习生的地位颇具争议。
笔者认为，实习生与实习单位之间可以成立劳动关系。实习确实有培训的性质，但我们应注意到这种培训与有偿培训的不同。有偿培训，是为了提高技能而为之，一切活动以接受培训者为中心。而实习生在实习单位的实习则不同。实习单位给实习生分配劳动任务，是出于本单位的需要。其实质与使用一般劳动力并没有本质差别，只是在分配具体任务时要兼顾实习生的实际能力。实习生要靠自主学习来提高自身。因此，实习所具有的培訓性质不妨碍其建立劳动关系。只要这种实习能够满足人身依附性要求而不是短期的简单非整体性劳动，就可以建立劳动关系。当然，这种劳动关系的具体权利义务可以因实习生的能力因素而与一般劳动关系之权利义务有所差别。
4 结论
大学生符合劳动者的条件。在符合劳动关系本质的兼职及实习行为中，大学生应当属于劳动法上的“劳动者”，受到相关法律的保护。
【参考文献】
[1]孙晓红，《劳动法上劳动者概念之研究》，中国青年政治学院学报。
[2]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
[3]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
【作者简介】
郭放（1988-）女，汉，辽宁凌源人，辽宁大学，2012级法律硕士在读