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[案件回放]
2016年3月28日，位于上海市静安区一家企业内发生一起伤人事件。该企业两位女员工被一名男子砍伤，其中一人死亡，一人重伤。据悉，受害者为该企业部门负责人，行凶者系该企业某部门员工，暴行起因疑是该企业不打算与该员工续签劳动合同，导致该员工产生报复心理，并最终酿成惨剧。
近年来，由劳资纠纷引发的惨案时有发生。实践中，劳方因纠纷个案的不同，选择出路的矛头指向也不可预料，本文从三个维度出发，对此类案件的风险防控说几点想法，以期共同思考。
亲属：增强自我保护意识
无论是企业管理者还是人力资源从业者（以下简称“HR”），都需提高对当事人亲属的保护意识以及亲属的自我防范意识。从近年来劳方“维权”行为引发的惨案波及人员来看，这并非耸人听闻。此处建议两点：
首先，作为企业管理者或HR，在工作中应有意识地让工作事务与家庭成员保持适当距离，提高对家庭成员、家庭住址的保密意识；可适当与家庭成员讲述日常工作情况，听取他人处理建议，同时提醒亲属加强自我保护；当面临纠纷解决或处理工作争议之时，加强对家庭成员人身财产安全的危机防范。
其次，作为亲属，提高自我保护能力，危机防范意识；尽量不要参与家人的工作事务，尤其是不要与亲属工作单位同事过多过密接触；面临危险时，提高危机处理能力。
介入机制：善用公权力
调解员、仲裁员、审判人员等作为劳资纠纷解决的介入机制，国家赋予了他们定纷止争的权力，更授予了他们适当的自由裁量权。介入机制角色扮演得如何，形式上表现或为一份判决书是否得以有效执行，或是否引发监督程序，但最终呈现的是权力的威信力。
首先，公平公正立本。要保持公平、公正立场，以事实为依据、以法律为准绳，合理合法进行调解、仲裁、审判。
其次，人文关怀润色。法律等制度本身是冰冷的，而具体案件却是鲜活的，司法者需要加入人文关怀将个案画上和谐的句号。
最后，自我保护为盾。劳资双方在目前的法制环境下，孰强孰弱，无需过分探究，而个案的处理技巧直接决定司法者功绩与安危，司法者的自我保护意识贯穿于劳资纠纷全过程，有时候一句话、一个词都会触动危机点爆发，虽恶性事件极为罕见，但是司法者自我保护能力不可小觑。
当事人：重视劳动者的日常管理
劳资纠纷归结到实践层面上来讲，无非是部门负责人与劳动者或HR与劳动者之间发生的碰撞，劳动者“维权”行为过激之后，可能会伤及企业负责人、亲属、仲裁员、法官等。部门负责人、HR作为劳资纠纷最初的当事人，如何尽可能地避免负面情绪的滋生呢？
首先，作为企业与劳动者劳动关系建立的纽带，HR应把好“进门”第一关。专业能力固然是招聘首要因素，但应聘者的性格、情商、沟通方式等因素也应成为企业选人的重要考查因子。
其次，部门负责人作为日常工作劳动者的直接对接人，把好“用人”第二关。发挥劳动者专业技能，完成岗位职责要求，这仅仅是完成了工资的对价功能，工资的附随价值还包含劳动者与团队的和谐共处、劳动者遵守执行公司的规章制度的等等。从这个意义上说，实现工资的附加值是部门负责人的终极目标。
当然，HR、部门负责人在做好以上两点基础上，还要注重增强纠纷处理、沟通技巧、以及自我保护能力。任何一个纠纷的产生，绝非单方之过。HR应在确保自身专业知识扎实的前提下，加入技巧性的沟通和协调以及应对预案，与部门负责人一同消除潜在危机、和谐处理劳资纠纷问题。 责编/寇斌
2016年3月28日，位于上海市静安区一家企业内发生一起伤人事件。该企业两位女员工被一名男子砍伤，其中一人死亡，一人重伤。据悉，受害者为该企业部门负责人，行凶者系该企业某部门员工，暴行起因疑是该企业不打算与该员工续签劳动合同，导致该员工产生报复心理，并最终酿成惨剧。
近年来，由劳资纠纷引发的惨案时有发生。实践中，劳方因纠纷个案的不同，选择出路的矛头指向也不可预料，本文从三个维度出发，对此类案件的风险防控说几点想法，以期共同思考。
亲属：增强自我保护意识
无论是企业管理者还是人力资源从业者（以下简称“HR”），都需提高对当事人亲属的保护意识以及亲属的自我防范意识。从近年来劳方“维权”行为引发的惨案波及人员来看，这并非耸人听闻。此处建议两点：
首先，作为企业管理者或HR，在工作中应有意识地让工作事务与家庭成员保持适当距离，提高对家庭成员、家庭住址的保密意识；可适当与家庭成员讲述日常工作情况，听取他人处理建议，同时提醒亲属加强自我保护；当面临纠纷解决或处理工作争议之时，加强对家庭成员人身财产安全的危机防范。
其次，作为亲属，提高自我保护能力，危机防范意识；尽量不要参与家人的工作事务，尤其是不要与亲属工作单位同事过多过密接触；面临危险时，提高危机处理能力。
介入机制：善用公权力
调解员、仲裁员、审判人员等作为劳资纠纷解决的介入机制，国家赋予了他们定纷止争的权力，更授予了他们适当的自由裁量权。介入机制角色扮演得如何，形式上表现或为一份判决书是否得以有效执行，或是否引发监督程序，但最终呈现的是权力的威信力。
首先，公平公正立本。要保持公平、公正立场，以事实为依据、以法律为准绳，合理合法进行调解、仲裁、审判。
其次，人文关怀润色。法律等制度本身是冰冷的，而具体案件却是鲜活的，司法者需要加入人文关怀将个案画上和谐的句号。
最后，自我保护为盾。劳资双方在目前的法制环境下，孰强孰弱，无需过分探究，而个案的处理技巧直接决定司法者功绩与安危，司法者的自我保护意识贯穿于劳资纠纷全过程，有时候一句话、一个词都会触动危机点爆发，虽恶性事件极为罕见，但是司法者自我保护能力不可小觑。
当事人：重视劳动者的日常管理
劳资纠纷归结到实践层面上来讲，无非是部门负责人与劳动者或HR与劳动者之间发生的碰撞，劳动者“维权”行为过激之后，可能会伤及企业负责人、亲属、仲裁员、法官等。部门负责人、HR作为劳资纠纷最初的当事人，如何尽可能地避免负面情绪的滋生呢？
首先，作为企业与劳动者劳动关系建立的纽带，HR应把好“进门”第一关。专业能力固然是招聘首要因素，但应聘者的性格、情商、沟通方式等因素也应成为企业选人的重要考查因子。
其次，部门负责人作为日常工作劳动者的直接对接人，把好“用人”第二关。发挥劳动者专业技能，完成岗位职责要求，这仅仅是完成了工资的对价功能，工资的附随价值还包含劳动者与团队的和谐共处、劳动者遵守执行公司的规章制度的等等。从这个意义上说，实现工资的附加值是部门负责人的终极目标。
当然，HR、部门负责人在做好以上两点基础上，还要注重增强纠纷处理、沟通技巧、以及自我保护能力。任何一个纠纷的产生，绝非单方之过。HR应在确保自身专业知识扎实的前提下，加入技巧性的沟通和协调以及应对预案，与部门负责人一同消除潜在危机、和谐处理劳资纠纷问题。 责编/寇斌