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摘 要：本文通过对团队，团队绩效，团队薪酬，激励制度等定义为基准，从组织，团队，个人三个方面分析比较指出团队薪酬对企业绩效的影响，从而得出利用团队薪酬的激励性来高效管理团队，最终实现企业绩效目标。
关键词：团队薪酬 企业绩效 团队激励
在全球化经济，网络，信息技术迅速发展的今天，企业在顺应全球的发展，促进企业的不断发展中，企业经营环境变化也在加大，为了更好的管理，更多的企业把团队做为基本工作单元进行管理。彼得·杜拉克说过：员工的薪酬、报酬、评估和提升必须完全取决于他们在新团队的新角色中创造的绩效。这也说明了，团队的形成、团队的重要性、以及该理论对总薪酬、总绩效的影响。企业的生产经营，都必须是在一个个团队的协作下共同完成的，在一个和谐，团结，有凝聚力，创造力的团队环境里，让每一个团队员工发挥前最大的作用，一起完成由个人无法完成的任务，达到团队目标，最终实现企业目标。因此，越来越多的企业为了提高企业绩效，重视建立团队绩效的薪酬模式。
一、团队，绩效，激励，团队薪酬的定义
要理解团队薪酬，就得掌握团队，绩效，激励的概念。從而更好的掌握团队薪酬对于企业业绩的影响。
1.团队是一个群体，由个体组织的为了某个共同的目标协作完成的正式群体。平行团队，问题解决团队，过程团队，工作团队，项目团队，虚拟团队等都是团队的不同形式。团队是一种组织形式，灵活，适应性强，富有弹性，它是组织设计的一种补充。团队能够促进权力，信息，知识更有组织和目标的向个体传播。
2.激励是组织为了完成组织及其成员的绩效目标，而设定一定的行为规划和奖惩措施，因此来引导，激发组织成员的工作动机，促进组织成员工作行为，最终在实现成员个人目标同时，达到组织，企业目标。
3.绩效即工作的效果和效率，是企业最终能否完成企业目标的考核标准之一。企业中的个体或群体在一定时间内，通过个体或群体完成的工作行为及可测量的工作结果，评估其在工作中表现出来的素质和能力，做为指导其改善的依据，从而促进其它进一步完成企业目标。
4.团队报酬：是在团队绩效的基础上，通过企业团队之间，团队内部之间，互相激励合作，保证团队目标与企业目标的一致性，提高团队应变能力，从而完成企业规定的团队工作业绩，成果，对团队的群体奖励，团队成员再根据一定的规则及标准，共同分享报酬的薪酬体系。
二、分析团队薪酬对企业绩效的影响
目前很多企业都由各个团队共同完成企业目标，公司把每个团队的薪酬与激励酬金挂勾，根据团队的规模，业务能力进行评估，制定团队目标，从而提升整体团队竞争力，达到团队目标，最终完成企业目标。团队薪酬与个人薪酬的区别，团队薪酬如何影响企业绩效，下面将从个人，团队，组织三个方面进行比较分析。
1.个人层面分析。做为团队中的个体，团队的绩效管理就是为了个体员工在团队的影响下，开拓个人规划，辅导，评估，奖励新的道路。团体可以通过强化良好的业绩来树立员工的自尊性，从而帮助员工了解自己的优缺点，达到提高自我认识的目的，也让员工在团队环境中开始注意培养个人规划。个体做为团体绩效实现的具体操作人，参与团体管理，了解团队努力的目标，认清自己的地位，主宰自己命运，规划自己的前途。
个体在做自我规划时，同时会考虑到薪酬及以后的发展前景。团队薪酬是不面对个体的，是集体所有，只面对团队。个体单打独斗，或者团队效率不高未完成团体绩效，这样个体就无法从团体薪酬里拿到薪酬。因此，这就促使团队的形成，并且督促团队进行内部管理，提升效率完成目标。在人力资源管理角度方面来看，团队薪酬摒弃了传统薪酬中以强调个人绩效为主的情况，团队内部形成稳定和谐的工作环境，团队力量凝聚，团体个体发挥各自优势，更快更高的实现团队目标。因为团队管理决定了成员的薪酬分配情况，这样就会影响成员的行为动向，所以产生以下几个问题：
1.1 在团体成员中易首开薪酬分配的不公平感。团队里薪酬分配规则和标准的公正，公平，合理性，直接影响到团队个体的切身利益。公司一般通过团队的工作业绩，成果，整体成本的损耗度来决定团队整体的薪酬奖励，再根据一定的规则和标准把团队薪酬分配给团队成员。因此重点关注团队薪酬分配的公正，合理，程序化，这个直接影响团体成员在以后团体工作中的工作投入程度，影响团队内部成员冲突程度。团队成员的团队薪酬公平感关系着团队薪酬激励以及企业绩效发挥。
1.2 企业内部产生恶性竞争在不同团队之间，阻碍企业整体目标的完成。企业发展由不同团队负责不同项目，团队薪酬的启用，在不同团队之间必然会有竞争的形成，各团队为了实际团队目标，可能会无法顾及甚至损害其它团队目标，同时还有可能对于相同工作的互相推诿，影响企业发展进度，损害企业利益，企业的绩效目标无法完成。
2.团队层面分析。团队薪酬是要在团体个体的努力下才能获得的，团体的绩效与个体薪酬也紧密相连，因此员工都能深刻的体会到，自我认同是团队认同的重要构成要素，个体要认同团队的思想，团队成员在团队整体的影响下，为了提高个人收入，为了个人利益，努力完成并提高团体绩效，才能拿到团体薪酬的分配。团体薪酬可以通过激发个体合作动机，行为动机，达到提高个体工作满意度，薪酬满意度，同时来刺激个体的工作努力程度，降低了个体的离职意愿，达到良性促进，提升团体绩效，达到企业目标，拿到团体薪酬。
3.组织层面分析。在经济迅速发展，经济环境变化无常的今天，传统的薪酬体系已不适应时代的需要。通过强化个体之间的竞争和差异，调动个体最大限度的积极性和主动性，强调个体绩效的传统薪酬体系，容易造成组织目标和利益的损害，不适应于经济环境变化过快。团体合作作战才能让组织快速对市场需求变化做出反应。企业存在的外部经济环境带来的压力，可能通过以团队为基础建设的组织结构，让企业战略目标在团队内部层层分解分配到团队成员，使个体行为与团队目标相同，提高了企业的归属感和凝聚力，最后完成企业组织目标。
三、团队薪酬管理的建议
根据上面的分析，我们可以完善团队管理，团队薪酬管理等几个方面，从而达到最终实行企业绩效的目标。
1.团队内部管理要对薪酬的敏感度增强和效率潜能的增加。根据奥尔森的有选择性激励原理用来解决集体物品分配，应给予特殊奖励给对绩效目标有突出贡献的成员，同时对于没有实现目标或者不利于目标实行的成员进行惩罚。要对于团队内部协作成本尽量降低，并对团队内部薪酬分配方案达成一致。在明确企业预期目标，精通业务流程，团队协议才能顺利，这样才能较快的反馈薪酬的增加，同时达到薪酬分配的平等协议，保证每个成员全力配合，完成团队预期目标任务。
2.对于在团队中低率的成员，要避免其吃大锅饭。在团队内部管理中除了惩罚机制，还要有淘汰机制用于对于不利于团队目标完成的成员。在团队里的淘汰不并是企业内部的开除，而是给团队员工根据自己的能力和表现进行再次选择的权力。团队惩罚和淘汰机制，让团队成员之间互相竞争，达到组织内部最合理的薪酬分配制度，这样能够不断对团队成员进行选择，又不断有新的成员加入，保证了团队的活力和创造力，更有利于团队管理和完成团队目标。
3.企业需要明确责任团队，以避免团队之间的模糊地带。实行团队目标，有团队薪酬和奖励，未达到团队预期目标，团队及成员也需要承担相应责任。这就加强了团队之间的联系和沟通，在承担本团队的责任外，同时最大努力的协助其他团队完成其目标，以保证企业绩效的实现。
4.实行团队薪酬过程中，还要加强对于基层团队人才的培养和引进，在团队内部有相对的民主和平等，加强各团队之间的人才流动，建立灵活的团队淘汰与创建机制。这样才能通过团队薪酬的实施，激发团队内部自发形成高绩效的管理模式。
参考文献：
[1]《团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望》，赵海霞，龙立荣，外国经济与管理，2010年4月.
[2]《战略性绩效管理》，方振邦，罗海元，中国人民大学出版社，2010年11月.
[3]《团队管理》，孙健敏，北京企业管理出版社，2004年11月.
[4]《个体激励与团队激励的比较研究》，刘江花，武汉华中科技大学，2004年.
关键词：团队薪酬 企业绩效 团队激励
在全球化经济，网络，信息技术迅速发展的今天，企业在顺应全球的发展，促进企业的不断发展中，企业经营环境变化也在加大，为了更好的管理，更多的企业把团队做为基本工作单元进行管理。彼得·杜拉克说过：员工的薪酬、报酬、评估和提升必须完全取决于他们在新团队的新角色中创造的绩效。这也说明了，团队的形成、团队的重要性、以及该理论对总薪酬、总绩效的影响。企业的生产经营，都必须是在一个个团队的协作下共同完成的，在一个和谐，团结，有凝聚力，创造力的团队环境里，让每一个团队员工发挥前最大的作用，一起完成由个人无法完成的任务，达到团队目标，最终实现企业目标。因此，越来越多的企业为了提高企业绩效，重视建立团队绩效的薪酬模式。
一、团队，绩效，激励，团队薪酬的定义
要理解团队薪酬，就得掌握团队，绩效，激励的概念。從而更好的掌握团队薪酬对于企业业绩的影响。
1.团队是一个群体，由个体组织的为了某个共同的目标协作完成的正式群体。平行团队，问题解决团队，过程团队，工作团队，项目团队，虚拟团队等都是团队的不同形式。团队是一种组织形式，灵活，适应性强，富有弹性，它是组织设计的一种补充。团队能够促进权力，信息，知识更有组织和目标的向个体传播。
2.激励是组织为了完成组织及其成员的绩效目标，而设定一定的行为规划和奖惩措施，因此来引导，激发组织成员的工作动机，促进组织成员工作行为，最终在实现成员个人目标同时，达到组织，企业目标。
3.绩效即工作的效果和效率，是企业最终能否完成企业目标的考核标准之一。企业中的个体或群体在一定时间内，通过个体或群体完成的工作行为及可测量的工作结果，评估其在工作中表现出来的素质和能力，做为指导其改善的依据，从而促进其它进一步完成企业目标。
4.团队报酬：是在团队绩效的基础上，通过企业团队之间，团队内部之间，互相激励合作，保证团队目标与企业目标的一致性，提高团队应变能力，从而完成企业规定的团队工作业绩，成果，对团队的群体奖励，团队成员再根据一定的规则及标准，共同分享报酬的薪酬体系。
二、分析团队薪酬对企业绩效的影响
目前很多企业都由各个团队共同完成企业目标，公司把每个团队的薪酬与激励酬金挂勾，根据团队的规模，业务能力进行评估，制定团队目标，从而提升整体团队竞争力，达到团队目标，最终完成企业目标。团队薪酬与个人薪酬的区别，团队薪酬如何影响企业绩效，下面将从个人，团队，组织三个方面进行比较分析。
1.个人层面分析。做为团队中的个体，团队的绩效管理就是为了个体员工在团队的影响下，开拓个人规划，辅导，评估，奖励新的道路。团体可以通过强化良好的业绩来树立员工的自尊性，从而帮助员工了解自己的优缺点，达到提高自我认识的目的，也让员工在团队环境中开始注意培养个人规划。个体做为团体绩效实现的具体操作人，参与团体管理，了解团队努力的目标，认清自己的地位，主宰自己命运，规划自己的前途。
个体在做自我规划时，同时会考虑到薪酬及以后的发展前景。团队薪酬是不面对个体的，是集体所有，只面对团队。个体单打独斗，或者团队效率不高未完成团体绩效，这样个体就无法从团体薪酬里拿到薪酬。因此，这就促使团队的形成，并且督促团队进行内部管理，提升效率完成目标。在人力资源管理角度方面来看，团队薪酬摒弃了传统薪酬中以强调个人绩效为主的情况，团队内部形成稳定和谐的工作环境，团队力量凝聚，团体个体发挥各自优势，更快更高的实现团队目标。因为团队管理决定了成员的薪酬分配情况，这样就会影响成员的行为动向，所以产生以下几个问题：
1.1 在团体成员中易首开薪酬分配的不公平感。团队里薪酬分配规则和标准的公正，公平，合理性，直接影响到团队个体的切身利益。公司一般通过团队的工作业绩，成果，整体成本的损耗度来决定团队整体的薪酬奖励，再根据一定的规则和标准把团队薪酬分配给团队成员。因此重点关注团队薪酬分配的公正，合理，程序化，这个直接影响团体成员在以后团体工作中的工作投入程度，影响团队内部成员冲突程度。团队成员的团队薪酬公平感关系着团队薪酬激励以及企业绩效发挥。
1.2 企业内部产生恶性竞争在不同团队之间，阻碍企业整体目标的完成。企业发展由不同团队负责不同项目，团队薪酬的启用，在不同团队之间必然会有竞争的形成，各团队为了实际团队目标，可能会无法顾及甚至损害其它团队目标，同时还有可能对于相同工作的互相推诿，影响企业发展进度，损害企业利益，企业的绩效目标无法完成。
2.团队层面分析。团队薪酬是要在团体个体的努力下才能获得的，团体的绩效与个体薪酬也紧密相连，因此员工都能深刻的体会到，自我认同是团队认同的重要构成要素，个体要认同团队的思想，团队成员在团队整体的影响下，为了提高个人收入，为了个人利益，努力完成并提高团体绩效，才能拿到团体薪酬的分配。团体薪酬可以通过激发个体合作动机，行为动机，达到提高个体工作满意度，薪酬满意度，同时来刺激个体的工作努力程度，降低了个体的离职意愿，达到良性促进，提升团体绩效，达到企业目标，拿到团体薪酬。
3.组织层面分析。在经济迅速发展，经济环境变化无常的今天，传统的薪酬体系已不适应时代的需要。通过强化个体之间的竞争和差异，调动个体最大限度的积极性和主动性，强调个体绩效的传统薪酬体系，容易造成组织目标和利益的损害，不适应于经济环境变化过快。团体合作作战才能让组织快速对市场需求变化做出反应。企业存在的外部经济环境带来的压力，可能通过以团队为基础建设的组织结构，让企业战略目标在团队内部层层分解分配到团队成员，使个体行为与团队目标相同，提高了企业的归属感和凝聚力，最后完成企业组织目标。
三、团队薪酬管理的建议
根据上面的分析，我们可以完善团队管理，团队薪酬管理等几个方面，从而达到最终实行企业绩效的目标。
1.团队内部管理要对薪酬的敏感度增强和效率潜能的增加。根据奥尔森的有选择性激励原理用来解决集体物品分配，应给予特殊奖励给对绩效目标有突出贡献的成员，同时对于没有实现目标或者不利于目标实行的成员进行惩罚。要对于团队内部协作成本尽量降低，并对团队内部薪酬分配方案达成一致。在明确企业预期目标，精通业务流程，团队协议才能顺利，这样才能较快的反馈薪酬的增加，同时达到薪酬分配的平等协议，保证每个成员全力配合，完成团队预期目标任务。
2.对于在团队中低率的成员，要避免其吃大锅饭。在团队内部管理中除了惩罚机制，还要有淘汰机制用于对于不利于团队目标完成的成员。在团队里的淘汰不并是企业内部的开除，而是给团队员工根据自己的能力和表现进行再次选择的权力。团队惩罚和淘汰机制，让团队成员之间互相竞争，达到组织内部最合理的薪酬分配制度，这样能够不断对团队成员进行选择，又不断有新的成员加入，保证了团队的活力和创造力，更有利于团队管理和完成团队目标。
3.企业需要明确责任团队，以避免团队之间的模糊地带。实行团队目标，有团队薪酬和奖励，未达到团队预期目标，团队及成员也需要承担相应责任。这就加强了团队之间的联系和沟通，在承担本团队的责任外，同时最大努力的协助其他团队完成其目标，以保证企业绩效的实现。
4.实行团队薪酬过程中，还要加强对于基层团队人才的培养和引进，在团队内部有相对的民主和平等，加强各团队之间的人才流动，建立灵活的团队淘汰与创建机制。这样才能通过团队薪酬的实施，激发团队内部自发形成高绩效的管理模式。
参考文献：
[1]《团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望》，赵海霞，龙立荣，外国经济与管理，2010年4月.
[2]《战略性绩效管理》，方振邦，罗海元，中国人民大学出版社，2010年11月.
[3]《团队管理》，孙健敏，北京企业管理出版社，2004年11月.
[4]《个体激励与团队激励的比较研究》，刘江花，武汉华中科技大学，2004年.