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摘 要：本文通过对目前国内人才测评市场的调查研究，详细分析人才测评的产生背景发展状况，相比一般人才评定方式的优势及对于企业和个人的意义所在，应用范围，操作流程和实施时候注意事项，目前存在的局限性和完善手段以及今后的发展方向！
关键词：资源管理；测评；基本流程
一、人才测评的运用产生
随着科技进步和知识经济的到来，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业的综合实力的评估及长久发展起到至关重要的作用，面对复杂的人才市场，如何识别选拔，将人才的知识构成、心理素质、领导才能等各项素质通过明晰识别和评估，并根据评价结论将合适的人安置到合适的位置上有效管理，以达到整个组织的效率和效益。人才测评就是这种发展趋势要求下逐渐形成为一种识别的有效手段。人才测评的雏形是各种心理测验，最初运用在战争期间对官兵的选拔和分派，效果显著。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展，传统的人才价值尺度存在的种种弊端也让人们逐渐认识到要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，运用标准化的评价方式和科学的测评工具，依照严格的测评程序，对人的专业知识、能力水平、个性特征、职业倾向、发展潜能情绪的稳定性和健康状况等素质进行综合的评价，以帮助用人单位了解招聘、选拔、录用、评价和开发人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
运用人才测评方法可以有效进行人职匹配，帮助留住人才，测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的综合绩效。心理测量学家们可以通过人才测评进行甄别和预测，在实践中评价求职者的“岗位适合度”。并帮助企业提高经营者的能力，使企业人力资源配置得更为合理吻合企业快速、稳定、健康发展的要求。
二、人才测评的优势
传统的员工面试，往往简单从人员个人简历及常规面谈等主观判断方式，而应聘者的学识水平，实践能力隐形特质及与新工作岗位适应程度如何？这些招聘单位较关心的内在知识结构在面试中很难获得，传统主观性方法的局限性往往表现为标准不统一、准确性低、效率低，甚至由于准确性低和效率低的局限，导致组织需要付出高昂的代价。
而人才测评则以其较强的针对性、普遍的适应性和方法的科学性优势突出，成效显著。
（一）传统选人用人重资历、轻能力，人才测评更侧重能力业绩，着重考查人的实际领导与管理能力、工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。
（二）人力资源配置的主要任务是最大限度地实现人事相宜，以充分调动人才的积极性和创造性。人才测评方法采用了科学的指标测算，将定性与定量相结合，规范化、标准化的操作程序，克服了主观随意性，更加客观科学，尽可能的消除了人力资源配置的弊端，实现人尽其才，才尽其用。
（三）人才测评还可以帮助在职或求职人员对自我的正确评估和了解，发现和确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和发展目标，为测试者在择业、转向、进修、深造中提供重要的评价参考。
三、人才测评的应用
人才测评贯穿于企业人力资源管理的全过程，有着广泛用途（如图所示）：
人力资源测评在企业中的应用人员招聘管理者选拔团队诊断和优化组合员工潜能开发重要员工职业生涯规划人才素质档案库
人才测评应用于招聘，可为企业进行最优化的人-职匹配；人才测评应用于选拔，可大大降低选拔的风险；人才测评应用于团队诊断和开发，为形成高效率的工作团队提供数据参考；人才测评应用于培训，可针对现职工作的要求对症下药；人才测评应用于潜能开发，有利于充分调动员工潜能以进一步推动组织的发展；人才测评应用于重要员工的职业生涯规划，是企业留人和用好人的基础，也是人力资源管理中激励的基础；人才测评用于建立人才素质档案库，可为将来的管理决策提供依据。另外，应用人才测评的技术原理，也可实现对员工的考核。可见，人才测评是贯穿于人力资源管理的全过程的。
在应用中，我们往往需要根据不同的应用目的，选择不同的策略，进而选择不同的工具和方法。
四、人才测评的基本流程
人才测评虽然有各种广泛的用途，不过所有这些不同目的的测评都遵循如下的基本流程：
工作分析以确定职位的胜任特征选择测评工具和方法测评的实施收集反馈信息以鉴定结果
（一）工作分析以确定职位的胜任特征
胜任特征的确定应该建立在工作分析的基础之上，通过对特定职位工作说明和任职资格的这两个大方面的描述，可以确定出这个职位的胜任特征模型。
一般来说，确定胜任特征最常用的方法是关键事件访谈法。抽取某个岗位上的两组表现具有较大差异的员工，分别让他们报告2-3件成功的工作事件和2-3件不满意的工作事件，询问事件发生前、发生时及发生后的想法和做法，他人的想法和做法及对他人的反应。然后对访谈的材料进行量化处理，通过统计分析，得出能区分两组人的素质特征，这些素质特征就是职位的胜任特征。由于这种方法确定的胜任特征是由表现优秀的员工和表现一般的员工的对比分析得出的，因此采用这个模型预测表现出色的员工是很有效的。
确定职位胜任特征是人才测评中非常关键的一步。胜任特征如果仅凭主观想象来确定，就很有可能出现较大的偏差，建议企业人力资源部可以将每一个职能比较固定的职位都建立起胜任特征模型，形成企业的职位胜任特征字典。实际上，职位胜任特征模型可以用于人力资源管理的每一个环节上。
（二）選择测评工具和方法
一般来说，常用的测评工具无外乎三种：以情景人力资源部通过获得专业工具的途径来取得。现在市面上的专业机构粗分起来有两类：一类是以盈利为目的的商业机构，包括专业测评公司和咨询公司，另一类是专门从事研究工作的研究机构。前者的缺点是研究力量不强，后者的缺点是不了解市场需求。少数的测评公司现在也有专门的研发部门，或与研究机构合作做一些工具的研发工作。 购买工具，重要的是看是否具备足够数量的、满足应用需要的工具库，并且能够提供使用相应工具的培训。
（三）测评的实施
选好工具后，我们就可以开始实施测评了。第一步是“测”，即使用工具收集量化的素质的数据资料。第二步是“评”，即根据数据，综合测试的结果，给出定性的评价和解释。
在“测”这一阶段，要注意保证数据的可靠性和正确性，因此必须注意消除各种无关因素对测评结果的影响，实现测评的标准化。使用标准化的测试指导语、标准化的测试时限、安静、宽敞、明亮的测试环境。对测试者提问的回答，主试者不应该加入自己的主观看法，更不能作出某种暗示，透露各种可能影响测试结果的信息。主试者的语气要适当，并尽量消除测试者的紧张情绪，和测试者建立协调的关系，有效地引导测试者，尽量促使测试者对测试感兴趣，最大限度地做好测试。
要实现“评”的目的，必须先对测试的结果计分、转换和解释。对于心理测试来说，它的计分方法和原始分转换成标准分的方法都是预先建立的，人力资源部只需按照测验手册和说明进行操作即可。对于已经计算机化的纸笔测验，操作就更简便了，在测验完成后，计算机就能自动计分和出具测试报告，并可以直接打印。
最后根据测试结果作出人事决策。对测试结果的看待应该有科学的态度，允许一定范围内的误差存在，既不能因为有误差就拒不使用科学有效的人才测评，也不能盲目偏信测评的结果，把测评当成万能钥匙，这两种做法对测试者和企业都是不负责任的。
（四）收集反馈信息以鉴定结果
在人员任用一段时间之后，我们还应该对人员任用结果进行跟踪，以工作绩效检验测评结果，通过这种做法，人力资源部可以积累大量的实践性资料，以便在以后的使用根据企业的实际情况教正工具的用法，从而使测评达到更大的精度。
五、人才测评的局限性及逐步完善
作为一项需要人为完成的测评方式，局限性也必然存在。人是复杂的“多面体”，受社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多因素影响和制约。在测评中，个人回答问题的真实与否难以确定，尤其对思想品质等就很难用测评方法来评估。
随着互联网和多媒体技术手段远程测评技术的逐渐完善，众多可以超越空间限制的测评方法，使得现代的人才测评技术更快捷、更便利。
六、国内人才测评现状及行业发展方向
随着市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企業间的竞争实际上是产品的竞争，而产品的竞争背后是技术和人才的竞争，在这种背景下，人才测评更为企业所关注。
我国目前大的外资企业一般都有自己的测评系统（沿用母公司的测评系统或在国内购买），而越来越多的国内企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。北京、深圳、上海等大中城市的企业人力资源部将人才测评报告作为企业任用中高级管理人员的参考依据，在公务员考试、公选干部中也引入综合素质测评技术，减少了过去在录用过程中的人为因素。一些大型企业如深圳华为集团、英业达（上海）有限公司等甚至在企业内聘有心理学专业人员专门负责人才测评工作，他们认为人才测评提高了人力利用效率，降低了招募成本和风险。在国内有资料表明：随着人才测评技术的不断推广和深入人心，越来越多的企业、政府机构及个人接受和运用人才测评技术。
人才测评技术的作用已经被广泛地认可和接受，并且逐渐形成一个产业。但作为新兴产业，国内测评业水平和效果良莠不齐。人才测评行业急切呼唤行业规范的建立，通过优胜劣汰的竞争机制来保证整个测评业的健康发展。
注释：所谓胜任特征，它是指“能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它可以是动机，特质，自我概念，知识，技能等任何可以测量的，并且能显著区分表现优秀的员工和表现一般的员工的个体特征”。
参考文献：
[1]包晨星.测评技术最新进展研究报告[J].《财智》，2014.
[2]曹海军、张毅.人才测评：人才价值链上的伯乐人才需要就业需要面对十大问题《人力资源》，2013.
作者简介：
江敏，籍贯：江西南昌人，毕业于江西财经大学投资金融系，职称：经济师，中级人力资源管理师，并获剑桥国际办公管理等证书，多年从事人力资源管理、企业综合办公管理、商务项目投资，国有企业改制等工作。
关键词：资源管理；测评；基本流程
一、人才测评的运用产生
随着科技进步和知识经济的到来，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业的综合实力的评估及长久发展起到至关重要的作用，面对复杂的人才市场，如何识别选拔，将人才的知识构成、心理素质、领导才能等各项素质通过明晰识别和评估，并根据评价结论将合适的人安置到合适的位置上有效管理，以达到整个组织的效率和效益。人才测评就是这种发展趋势要求下逐渐形成为一种识别的有效手段。人才测评的雏形是各种心理测验，最初运用在战争期间对官兵的选拔和分派，效果显著。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展，传统的人才价值尺度存在的种种弊端也让人们逐渐认识到要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，运用标准化的评价方式和科学的测评工具，依照严格的测评程序，对人的专业知识、能力水平、个性特征、职业倾向、发展潜能情绪的稳定性和健康状况等素质进行综合的评价，以帮助用人单位了解招聘、选拔、录用、评价和开发人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
运用人才测评方法可以有效进行人职匹配，帮助留住人才，测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的综合绩效。心理测量学家们可以通过人才测评进行甄别和预测，在实践中评价求职者的“岗位适合度”。并帮助企业提高经营者的能力，使企业人力资源配置得更为合理吻合企业快速、稳定、健康发展的要求。
二、人才测评的优势
传统的员工面试，往往简单从人员个人简历及常规面谈等主观判断方式，而应聘者的学识水平，实践能力隐形特质及与新工作岗位适应程度如何？这些招聘单位较关心的内在知识结构在面试中很难获得，传统主观性方法的局限性往往表现为标准不统一、准确性低、效率低，甚至由于准确性低和效率低的局限，导致组织需要付出高昂的代价。
而人才测评则以其较强的针对性、普遍的适应性和方法的科学性优势突出，成效显著。
（一）传统选人用人重资历、轻能力，人才测评更侧重能力业绩，着重考查人的实际领导与管理能力、工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。
（二）人力资源配置的主要任务是最大限度地实现人事相宜，以充分调动人才的积极性和创造性。人才测评方法采用了科学的指标测算，将定性与定量相结合，规范化、标准化的操作程序，克服了主观随意性，更加客观科学，尽可能的消除了人力资源配置的弊端，实现人尽其才，才尽其用。
（三）人才测评还可以帮助在职或求职人员对自我的正确评估和了解，发现和确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和发展目标，为测试者在择业、转向、进修、深造中提供重要的评价参考。
三、人才测评的应用
人才测评贯穿于企业人力资源管理的全过程，有着广泛用途（如图所示）：
人力资源测评在企业中的应用人员招聘管理者选拔团队诊断和优化组合员工潜能开发重要员工职业生涯规划人才素质档案库
人才测评应用于招聘，可为企业进行最优化的人-职匹配；人才测评应用于选拔，可大大降低选拔的风险；人才测评应用于团队诊断和开发，为形成高效率的工作团队提供数据参考；人才测评应用于培训，可针对现职工作的要求对症下药；人才测评应用于潜能开发，有利于充分调动员工潜能以进一步推动组织的发展；人才测评应用于重要员工的职业生涯规划，是企业留人和用好人的基础，也是人力资源管理中激励的基础；人才测评用于建立人才素质档案库，可为将来的管理决策提供依据。另外，应用人才测评的技术原理，也可实现对员工的考核。可见，人才测评是贯穿于人力资源管理的全过程的。
在应用中，我们往往需要根据不同的应用目的，选择不同的策略，进而选择不同的工具和方法。
四、人才测评的基本流程
人才测评虽然有各种广泛的用途，不过所有这些不同目的的测评都遵循如下的基本流程：
工作分析以确定职位的胜任特征选择测评工具和方法测评的实施收集反馈信息以鉴定结果
（一）工作分析以确定职位的胜任特征
胜任特征的确定应该建立在工作分析的基础之上，通过对特定职位工作说明和任职资格的这两个大方面的描述，可以确定出这个职位的胜任特征模型。
一般来说，确定胜任特征最常用的方法是关键事件访谈法。抽取某个岗位上的两组表现具有较大差异的员工，分别让他们报告2-3件成功的工作事件和2-3件不满意的工作事件，询问事件发生前、发生时及发生后的想法和做法，他人的想法和做法及对他人的反应。然后对访谈的材料进行量化处理，通过统计分析，得出能区分两组人的素质特征，这些素质特征就是职位的胜任特征。由于这种方法确定的胜任特征是由表现优秀的员工和表现一般的员工的对比分析得出的，因此采用这个模型预测表现出色的员工是很有效的。
确定职位胜任特征是人才测评中非常关键的一步。胜任特征如果仅凭主观想象来确定，就很有可能出现较大的偏差，建议企业人力资源部可以将每一个职能比较固定的职位都建立起胜任特征模型，形成企业的职位胜任特征字典。实际上，职位胜任特征模型可以用于人力资源管理的每一个环节上。
（二）選择测评工具和方法
一般来说，常用的测评工具无外乎三种：以情景人力资源部通过获得专业工具的途径来取得。现在市面上的专业机构粗分起来有两类：一类是以盈利为目的的商业机构，包括专业测评公司和咨询公司，另一类是专门从事研究工作的研究机构。前者的缺点是研究力量不强，后者的缺点是不了解市场需求。少数的测评公司现在也有专门的研发部门，或与研究机构合作做一些工具的研发工作。 购买工具，重要的是看是否具备足够数量的、满足应用需要的工具库，并且能够提供使用相应工具的培训。
（三）测评的实施
选好工具后，我们就可以开始实施测评了。第一步是“测”，即使用工具收集量化的素质的数据资料。第二步是“评”，即根据数据，综合测试的结果，给出定性的评价和解释。
在“测”这一阶段，要注意保证数据的可靠性和正确性，因此必须注意消除各种无关因素对测评结果的影响，实现测评的标准化。使用标准化的测试指导语、标准化的测试时限、安静、宽敞、明亮的测试环境。对测试者提问的回答，主试者不应该加入自己的主观看法，更不能作出某种暗示，透露各种可能影响测试结果的信息。主试者的语气要适当，并尽量消除测试者的紧张情绪，和测试者建立协调的关系，有效地引导测试者，尽量促使测试者对测试感兴趣，最大限度地做好测试。
要实现“评”的目的，必须先对测试的结果计分、转换和解释。对于心理测试来说，它的计分方法和原始分转换成标准分的方法都是预先建立的，人力资源部只需按照测验手册和说明进行操作即可。对于已经计算机化的纸笔测验，操作就更简便了，在测验完成后，计算机就能自动计分和出具测试报告，并可以直接打印。
最后根据测试结果作出人事决策。对测试结果的看待应该有科学的态度，允许一定范围内的误差存在，既不能因为有误差就拒不使用科学有效的人才测评，也不能盲目偏信测评的结果，把测评当成万能钥匙，这两种做法对测试者和企业都是不负责任的。
（四）收集反馈信息以鉴定结果
在人员任用一段时间之后，我们还应该对人员任用结果进行跟踪，以工作绩效检验测评结果，通过这种做法，人力资源部可以积累大量的实践性资料，以便在以后的使用根据企业的实际情况教正工具的用法，从而使测评达到更大的精度。
五、人才测评的局限性及逐步完善
作为一项需要人为完成的测评方式，局限性也必然存在。人是复杂的“多面体”，受社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多因素影响和制约。在测评中，个人回答问题的真实与否难以确定，尤其对思想品质等就很难用测评方法来评估。
随着互联网和多媒体技术手段远程测评技术的逐渐完善，众多可以超越空间限制的测评方法，使得现代的人才测评技术更快捷、更便利。
六、国内人才测评现状及行业发展方向
随着市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企業间的竞争实际上是产品的竞争，而产品的竞争背后是技术和人才的竞争，在这种背景下，人才测评更为企业所关注。
我国目前大的外资企业一般都有自己的测评系统（沿用母公司的测评系统或在国内购买），而越来越多的国内企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。北京、深圳、上海等大中城市的企业人力资源部将人才测评报告作为企业任用中高级管理人员的参考依据，在公务员考试、公选干部中也引入综合素质测评技术，减少了过去在录用过程中的人为因素。一些大型企业如深圳华为集团、英业达（上海）有限公司等甚至在企业内聘有心理学专业人员专门负责人才测评工作，他们认为人才测评提高了人力利用效率，降低了招募成本和风险。在国内有资料表明：随着人才测评技术的不断推广和深入人心，越来越多的企业、政府机构及个人接受和运用人才测评技术。
人才测评技术的作用已经被广泛地认可和接受，并且逐渐形成一个产业。但作为新兴产业，国内测评业水平和效果良莠不齐。人才测评行业急切呼唤行业规范的建立，通过优胜劣汰的竞争机制来保证整个测评业的健康发展。
注释：所谓胜任特征，它是指“能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它可以是动机，特质，自我概念，知识，技能等任何可以测量的，并且能显著区分表现优秀的员工和表现一般的员工的个体特征”。
参考文献：
[1]包晨星.测评技术最新进展研究报告[J].《财智》，2014.
[2]曹海军、张毅.人才测评：人才价值链上的伯乐人才需要就业需要面对十大问题《人力资源》，2013.
作者简介：
江敏，籍贯：江西南昌人，毕业于江西财经大学投资金融系，职称：经济师，中级人力资源管理师，并获剑桥国际办公管理等证书，多年从事人力资源管理、企业综合办公管理、商务项目投资，国有企业改制等工作。