论文部分内容阅读
摘 要：现如今，人才对企业的重要性越来越与日俱显，具有长远战略目标的公司都非常重视人力资源管理，对人才的引进，特别是科学有效的人力资源管理，对公司的长远发展和壮大有着非常重要的作用。在人力资源管理手段中，激励机制作为其中重要的一种制度对管理人才和激发员工的工作积极性起到关键性的作用。本文笔者就地矿勘察单位人力资源管理中的激励机制的作用进行了分析和研究。
关键词：激励机制 地矿勘察单位 人力资源管理
一、引言
地矿行业作为重要的能源行业，在我国的经济体系中有着关键性的地位，对我国经济的发展起着非常重要的促进作用。我国是一个矿产资源丰富、种类很多的国家，同时，我国人口庞大，因此，出于经济发展的需求和人民生活的需求，加快地矿的勘察力度，促进地矿行业的发展是非常紧迫的。但是，现在人力资源管理成为地矿行业发展的一个瓶颈。地矿行业作为资历悠久的国企，沿用了国企以前的人力资源管理制度，不适应时代的发展和企业现实的需求，存在着诸多问题。尤其是我国现在的国企普遍存在激励制度不完善的问题，轻则导致员工的工作积极性下降，重则导致人才的大部分流失，对地矿勘察工作的连续性造成了非常不利的影响。所以，完善地矿行业的人力资源管理制度中的激励机制，不仅是为了使得企业保留和引进人才，更是为企业的长远稳定发展做贡献。
二、当前地勘单位人力资源管理制度中的激励机制中存在的问题
1.不合理的晋升机制。地勘单位的晋升机制中缺乏有效激励的措施。地勘单位作为国企，也拥有着国企一般都存在的問题，比如说论资排辈。长期以来沿用这种落后的办法，仅仅是依靠员工的资历和年龄来提拔和任命员工，这对年轻人来说是非常不公平的，尤其是富有创造力、富有活力的年轻人 ，很多优秀的年轻人满怀理想的加入公司，将一腔干劲奉献给公司，却受制于不合理的晋升机制，得不到相应的回报。因此不合理的晋升机制对员工的工作积极性打击非常大，往往造成严重的人才流失。
2.不够灵活的薪酬分配体系。虽然地勘单位沿用国企以前的人力资源管理制度，但是近年来也做了相应的改革，薪酬体系已经相对完备，但是仍然没有完全摆脱原有的薪酬制度，因此在工资的分配上存在一定的局限性，绩效制度缺乏合理的激励制度，员工的业绩往往得不到相应的绩效回报。因此绩效制度的不合理对员工的工作积极性和工作热情有非常不利的影响。除此之外，地勘公司还没有完全摆脱国企注重形式化的问题，尤其是考勤制度和晋升制度，存在着严重的形式化问题，这也加大了员工在薪酬分配方面存在不公平、不够弹性的隐患。员工的绩效工资待遇弹性不够，被规范在一定的体系之内，而并不是根据员工的工作成果来分配的，差异化程度不高，使得员工的价值并不能通过薪资来体现出来。因此久而久之员工会抱有“干多干少都一样”的心理，消减其工作动力，严重损害公司的利益，导致很多青年员工对地勘公司失去信心。同时，论资排辈的管理制度不仅使得人才流失严重，也让很多没有能力的老员工为了谋取利益占据重要的管理岗位，管理不当，严重的影响公司在市场上的竞争力，减少公司的效益。这种论资排辈的人力资源管理制度也使得公司里面“老人当道”，年轻人说不上话，没有决定权，导致公司气氛沉闷，新人看不到希望，老人待在管理岗位上不能与时俱进，无所作为，无论从哪方面来讲，对公司的发展都极为不利。
3.固化的考核机制。与一般公司不同，地勘公司的工作具有社会公共性和集体性，员工可以为社会创造较大的价值，但是创造的价值却很难以经济为指标来进行评估，而且由于管理层权力过大，所以员工绩效的评估具有很大的主观性。可以说领导的想法是绩效考核的最大标准，所以也会衍生出腐败等问题。
三、激励机制在地矿勘察单位人力资源管理中的作用
激励机制作为人力资源管理制度中重要的组成部分，是确保公司目标实现的关键。无论是通过物质或是精神的激励，都能激发员工的工作积极性和创造力，大大的促进公司各部门工作的高效完成，从而实现企业的效益最大化，也保证员工利益最大化的实现，实现员工和企业之间的双赢。下文具体论述了企业激励机制对企业的作用主要体现在哪几个方面。
1.激励机制可以使得企业的人力资源效用发挥到最大化。现如今是知识经济的时代，知识已经作为重要的生产因素在企业中发挥着重要的作用，人才是知识来源的一部分，因此一个企业在运营中，人力资源管理制度发挥着尤为突出的作用。众所周知，人力资源的主要作用是激励员工的工作积极性和创造力，促使员工最大化的实现自身最大的价值，为公司带来更多的效益。员工在开发自身价值的同时，也会为公司的科研项目做出贡献，提升公司的科研实力。
2.激励机制有助于吸引并保留人才。地勘行业的工作性质比较特殊，工作人员往往需要到很艰苦的地方进行实地勘察，因此这一工作特性对现如今的年轻人吸引力不强，所以招进人才比较困难。但是可以通过科学合理的激励机制来弥补这一点，比如薪资激励制度、情感激励等，企业只有为员工提供良好的待遇，创造优秀的“以人为本”的企业文化，给员工以归属感，这对企业构建一支优秀的人才队伍来讲具有非常大的优势。
3.激励机制有助于提高员工的综合素质。激励制度不一定要通过薪酬来体现出来，形式可以多种多样，比如为员工提供培训的机会、晋升的机会等，因此可以激励员工提升自己的综合素质，不断的提高自己的业务水平，促进企业和个人的共同发展。
四、地矿单位激励机制的优化措施
1.改进地勘企业的人力资源管理模式。激励制度是人力资源管理制度的组成部分，因此改善人力资源管理制度是激励机制得以良好执行的前提。优化地勘企业的人力资源管理模式，要做到以下几个方面。首先，激励机制不能单单体现在薪酬方面，要将激励机制贯穿到人力资源管理的各个方面。尤其是企业的招聘、职位的调整和晋升、员工的培训等各个方面，要重点突出激励机制在人力资源管理制度中的作用。同时，激励机制还要与时俱进，紧跟时代发展的步伐，关注新一代员工的切身需求，对员工进行人文关怀，营造一种轻松、积极向上的工作环境，给予员工以归属感，从而达到强化公司对人才的吸引力的作用。
2.在单位内部构建长期的激励机制。在制定激励机制时，不应该只考虑措施的短期效应，应该从长期考虑激励机制的作用。因此，地勘单位在采取激励机制时，不应该统一对待，应该对各部门实行区别化对待。由于高层在企业中的作用较为突出，对公司的作用较一般员工而言非常重要，因此对高层的激励可以采取年薪制、公开竞聘等机制；而对于一般岗位或是技术性的岗位，则可以采取岗位竞聘制、绩效考核制度等激励机制，一方面可以增强员工的危机意识，另一方面可以促进员工的工作干劲。
3.提高绩效考核管理水平。进行绩效考核是员工激励机制的重要前提，只有当制度能够有效的落实时，才能发挥其应用的作用。所以完善地勘企业的人力资源考核体系势在必行。首先，应该拓宽绩效考核制度的视角，上下级之间、同级之间、各部门之间可以互相评议，做到客观公正公平公开。其次，绩效考核指标的选取要做到全面，要能够全面、准确的反映出员工的工作成果。细化考核指标，尽量使得员工的每一项工作成果都可量化。最后，考核结果要和员工的薪酬调整、岗位调整、职位晋升等密切相关，让每一个员工真切的感受到绩效机制的吸引力。
五、结语
综上所诉，本文笔者对地勘行业的人力资源管理中的激励机制的作用进行了探讨，激励机制对一个企业的发展不言而喻，因此优化激励机制亟待解决。
参考文献：
[1]程莉. 地矿事业单位人才激励机制作用分析[J]. 经营管理者，2016，（30）：218.
[2]左勇. 激励机制在地矿勘查单位人力资源管理中的作用[J]. 中国管理信息化，2015，（10）：137-138.
[3]翟春霞. 地矿行业人才激励机制研究[D].北京交通大学，2009.
关键词：激励机制 地矿勘察单位 人力资源管理
一、引言
地矿行业作为重要的能源行业，在我国的经济体系中有着关键性的地位，对我国经济的发展起着非常重要的促进作用。我国是一个矿产资源丰富、种类很多的国家，同时，我国人口庞大，因此，出于经济发展的需求和人民生活的需求，加快地矿的勘察力度，促进地矿行业的发展是非常紧迫的。但是，现在人力资源管理成为地矿行业发展的一个瓶颈。地矿行业作为资历悠久的国企，沿用了国企以前的人力资源管理制度，不适应时代的发展和企业现实的需求，存在着诸多问题。尤其是我国现在的国企普遍存在激励制度不完善的问题，轻则导致员工的工作积极性下降，重则导致人才的大部分流失，对地矿勘察工作的连续性造成了非常不利的影响。所以，完善地矿行业的人力资源管理制度中的激励机制，不仅是为了使得企业保留和引进人才，更是为企业的长远稳定发展做贡献。
二、当前地勘单位人力资源管理制度中的激励机制中存在的问题
1.不合理的晋升机制。地勘单位的晋升机制中缺乏有效激励的措施。地勘单位作为国企，也拥有着国企一般都存在的問题，比如说论资排辈。长期以来沿用这种落后的办法，仅仅是依靠员工的资历和年龄来提拔和任命员工，这对年轻人来说是非常不公平的，尤其是富有创造力、富有活力的年轻人 ，很多优秀的年轻人满怀理想的加入公司，将一腔干劲奉献给公司，却受制于不合理的晋升机制，得不到相应的回报。因此不合理的晋升机制对员工的工作积极性打击非常大，往往造成严重的人才流失。
2.不够灵活的薪酬分配体系。虽然地勘单位沿用国企以前的人力资源管理制度，但是近年来也做了相应的改革，薪酬体系已经相对完备，但是仍然没有完全摆脱原有的薪酬制度，因此在工资的分配上存在一定的局限性，绩效制度缺乏合理的激励制度，员工的业绩往往得不到相应的绩效回报。因此绩效制度的不合理对员工的工作积极性和工作热情有非常不利的影响。除此之外，地勘公司还没有完全摆脱国企注重形式化的问题，尤其是考勤制度和晋升制度，存在着严重的形式化问题，这也加大了员工在薪酬分配方面存在不公平、不够弹性的隐患。员工的绩效工资待遇弹性不够，被规范在一定的体系之内，而并不是根据员工的工作成果来分配的，差异化程度不高，使得员工的价值并不能通过薪资来体现出来。因此久而久之员工会抱有“干多干少都一样”的心理，消减其工作动力，严重损害公司的利益，导致很多青年员工对地勘公司失去信心。同时，论资排辈的管理制度不仅使得人才流失严重，也让很多没有能力的老员工为了谋取利益占据重要的管理岗位，管理不当，严重的影响公司在市场上的竞争力，减少公司的效益。这种论资排辈的人力资源管理制度也使得公司里面“老人当道”，年轻人说不上话，没有决定权，导致公司气氛沉闷，新人看不到希望，老人待在管理岗位上不能与时俱进，无所作为，无论从哪方面来讲，对公司的发展都极为不利。
3.固化的考核机制。与一般公司不同，地勘公司的工作具有社会公共性和集体性，员工可以为社会创造较大的价值，但是创造的价值却很难以经济为指标来进行评估，而且由于管理层权力过大，所以员工绩效的评估具有很大的主观性。可以说领导的想法是绩效考核的最大标准，所以也会衍生出腐败等问题。
三、激励机制在地矿勘察单位人力资源管理中的作用
激励机制作为人力资源管理制度中重要的组成部分，是确保公司目标实现的关键。无论是通过物质或是精神的激励，都能激发员工的工作积极性和创造力，大大的促进公司各部门工作的高效完成，从而实现企业的效益最大化，也保证员工利益最大化的实现，实现员工和企业之间的双赢。下文具体论述了企业激励机制对企业的作用主要体现在哪几个方面。
1.激励机制可以使得企业的人力资源效用发挥到最大化。现如今是知识经济的时代，知识已经作为重要的生产因素在企业中发挥着重要的作用，人才是知识来源的一部分，因此一个企业在运营中，人力资源管理制度发挥着尤为突出的作用。众所周知，人力资源的主要作用是激励员工的工作积极性和创造力，促使员工最大化的实现自身最大的价值，为公司带来更多的效益。员工在开发自身价值的同时，也会为公司的科研项目做出贡献，提升公司的科研实力。
2.激励机制有助于吸引并保留人才。地勘行业的工作性质比较特殊，工作人员往往需要到很艰苦的地方进行实地勘察，因此这一工作特性对现如今的年轻人吸引力不强，所以招进人才比较困难。但是可以通过科学合理的激励机制来弥补这一点，比如薪资激励制度、情感激励等，企业只有为员工提供良好的待遇，创造优秀的“以人为本”的企业文化，给员工以归属感，这对企业构建一支优秀的人才队伍来讲具有非常大的优势。
3.激励机制有助于提高员工的综合素质。激励制度不一定要通过薪酬来体现出来，形式可以多种多样，比如为员工提供培训的机会、晋升的机会等，因此可以激励员工提升自己的综合素质，不断的提高自己的业务水平，促进企业和个人的共同发展。
四、地矿单位激励机制的优化措施
1.改进地勘企业的人力资源管理模式。激励制度是人力资源管理制度的组成部分，因此改善人力资源管理制度是激励机制得以良好执行的前提。优化地勘企业的人力资源管理模式，要做到以下几个方面。首先，激励机制不能单单体现在薪酬方面，要将激励机制贯穿到人力资源管理的各个方面。尤其是企业的招聘、职位的调整和晋升、员工的培训等各个方面，要重点突出激励机制在人力资源管理制度中的作用。同时，激励机制还要与时俱进，紧跟时代发展的步伐，关注新一代员工的切身需求，对员工进行人文关怀，营造一种轻松、积极向上的工作环境，给予员工以归属感，从而达到强化公司对人才的吸引力的作用。
2.在单位内部构建长期的激励机制。在制定激励机制时，不应该只考虑措施的短期效应，应该从长期考虑激励机制的作用。因此，地勘单位在采取激励机制时，不应该统一对待，应该对各部门实行区别化对待。由于高层在企业中的作用较为突出，对公司的作用较一般员工而言非常重要，因此对高层的激励可以采取年薪制、公开竞聘等机制；而对于一般岗位或是技术性的岗位，则可以采取岗位竞聘制、绩效考核制度等激励机制，一方面可以增强员工的危机意识，另一方面可以促进员工的工作干劲。
3.提高绩效考核管理水平。进行绩效考核是员工激励机制的重要前提，只有当制度能够有效的落实时，才能发挥其应用的作用。所以完善地勘企业的人力资源考核体系势在必行。首先，应该拓宽绩效考核制度的视角，上下级之间、同级之间、各部门之间可以互相评议，做到客观公正公平公开。其次，绩效考核指标的选取要做到全面，要能够全面、准确的反映出员工的工作成果。细化考核指标，尽量使得员工的每一项工作成果都可量化。最后，考核结果要和员工的薪酬调整、岗位调整、职位晋升等密切相关，让每一个员工真切的感受到绩效机制的吸引力。
五、结语
综上所诉，本文笔者对地勘行业的人力资源管理中的激励机制的作用进行了探讨，激励机制对一个企业的发展不言而喻，因此优化激励机制亟待解决。
参考文献：
[1]程莉. 地矿事业单位人才激励机制作用分析[J]. 经营管理者，2016，（30）：218.
[2]左勇. 激励机制在地矿勘查单位人力资源管理中的作用[J]. 中国管理信息化，2015，（10）：137-138.
[3]翟春霞. 地矿行业人才激励机制研究[D].北京交通大学，2009.