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【事件】
在今年全国政协会议上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14 倍。
资料显示，2002 年中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12 倍，2003 年扩大到13.6 倍。
14 倍的数据是如何产生的？
从长远来看，国企负责人的薪酬制度设计又是怎样的呢？
14 倍的差距仍然激励不足
专家：国务院国有资产监督管理委员会研究中心副主任 李保民博士
职业：去年，关于国企负责人年薪制的讨论非常火热，那么年薪制进行到什么程度了呢？
李：其实，我们一直在探索国企负责人年薪制，也一直在总结经验。
经济学中最难的问题就是公平与效率的关系问题，收入分配就是实现公平与效率的实在体系与制度安排。在收入分配中，年薪制是薪酬体系最基础的一块内容，它承担了转轨时期的重要任务。对于年薪制作为一种激励约束机制的重要性，大家都已经认识到了，应该说这个制度是下一步收入分配制度改革的方向。
但确切地说， 年薪制并没有在15 万户国企中得到推行。首先，年薪制的平台是比较完善的公司法人治理结构，而中国现在这个大平台还没有搭建好。其次，现在依法行使出资人权利的机构也没有完全建立，到去年年底，地市级的国资委才组建了43％左右，而年薪制是必须由出资人来决定的。第三，目前基础性的工作还没有做好，例如职务消费急待规范。另外，很多人对年薪制的认识还停留在仅仅用数额来衡量的水平上；同时，年薪制应该是一企一策，最起码也是一个行业一种制度，但现在制度改革的动力还比较缺乏。若要从大环境看，制定相关法律的立法机构也还需要明确。
职业：如果说年薪制是去年的热门词汇，那么14 倍就是今年的新热点，能否谈谈制定14 倍标准的依据是什么？
李：14 倍是针对年薪来讲的，我们提出这个倍数时，综合考虑了现有生产力、人员思想状况等多种因素，并通过大量的经验数据测算，最后决定了这个倍数。应该说这是一个经验数据，是比较符合实际的，是具有现实意义的。年薪制主要体现按劳取酬，如果按资取酬（持有股份和股票期权），严格地说，应该比14 倍还要高。
职业：对于一些亏损国有企业的负责人来说，也同样要依照这个标准吗？
李：首先，14 倍只是一个指导性的说法。年薪制最大的好处就在于工资能升能降，最终目标是上不封顶，下不保底。其次，就涉及到业绩考核制度的细化了，在制定国企负责人年薪水平的时候，不能把完全竞争的行业与资源垄断行业相比，我们必须综合评估市场突变因素、历史原因、企业所处发展阶段等多种因素。
14 倍并不是一个简单的数字，它的背后需要考核制度、审计制度、财会制度、税收制度等制度的支撑。
职业：您刚才提到14 倍具有现实意义，那么从长远来看，我们到底要建立一个什么样的国企负责人薪酬制度？
李：总体上讲，就是《建立现代企业制度的试点规范意见》中所说的——能上能下，激励和约束相结合的收入分配制度。激励重点体现在年薪制上，要真正实现按劳取酬，同时年薪制还要进一步演进，持股制等将得到推广。而约束重点体现在规范职务消费上。还有一点就是薪酬的货币化、公开化。
当前，平均主义与收入差距过大并存，激励不足与约束不足并存，但主要矛盾还是平均主义和激励不足，这个状况并没有大的改变。其实，经营管理等无形资产并不是简单的14 倍所能说明的，我们必须建立使人才的知识、经营管理才能充分涌流的长效机制。
职业：在国企负责人薪酬制度方面，国资委今年还将采取什么样的新举措？
李：首先，在试点基础上，进一步完善对薪酬体系内部各要素的测算，探索什么样的比例权重才合适。第二，在规范职务消费上多下功夫。我们正在考虑是否可以通过费用总额控制、强化预算制度、加强审计监督、修改完善财会制度等方法规范职务消费。第三，我们正考虑对国企薪酬制度进行分类，最起码要按照行业来分。
着力解决薪酬的过程性制度安排
专家：国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任 林则炎
职业：最近提出了针对国企负责人收入14 倍或22 倍限制的设想，您是如何看待的？
林：在我国有患寡而不患均的文化背景，当前大家确实也感觉到收入分配的差距越来越大，所以这样的提议或做法有其合理性，尽量在第一次分配时，缩小差距，对社会稳定、构建和谐社会也是有意义的。
但是，我个人认为制定一个多少倍的数字标准只是中国在过渡时期采取的做法。在市场经济比较完善的国家或企业中，很难发现经营者和员工收入差距倍数的规律性，因为这不是以员工的工资作为基数来确定经营者的收入，而更多地是依据经营者对企业的贡献和人力资本的价值，还包括行业水平、社会认可程度等。况且，对于国企来说，情况更复杂，它的目标不仅仅是经济目标，还有可能有一些社会目标或政策性目标，我们更难去确定差距多少倍就是合理，多少倍就是不合理的。
职业：那么，您认为在国企负责人薪酬问题中，当务之急是解决什么问题？
林：我认为薪酬制度，无论对经营者还是员工，都是一个结构性的薪酬制度安排。当前中国企业中薪酬制度的最大问题是过程性的制度设计不完善、不科学，致使薪酬结构性的制度安排不科学、不合理。过程性制度安排主要是指工作性质是什么，人力资本的价值怎么样，企业发展
阶段、所处的地域、企业的目标追求是多元的还是单一的，企业是竞争性的还是非竞争性的，完全竞争还是部分竞争等等，这些因素都要进行评估，并作为确定薪酬的依据。我认为，解决过程性的制度安排和设计是当务之急，应该抓紧时间不断完善企业的管理制度，要实在地通过技术来建立我们的制度安排，这不是表面上喊喊口号就可以解决的。
职业：您设想中的国企负责人薪酬制度是什么样的？
林：薪酬有两个基本职能——保障功能和激励功能。薪酬对于管理者来说，更主要的是促进其发展的功能。我认为国企负责人的薪酬制度不应该是“一刀切”的统一模式，而是应该根据企业经营性质、资产性质、目标诉求、所处地域、员工数量以及公司治理水平等，来建立差异性的薪酬分配制度，这也是一个谈判和不断修正的过程。
在这种情况下，差距更小或更大，这个很难说。我的基本看法是，从社会上来看，收入差距确实越来越大，但企业内部的收入差距还是没有拉开，这个现象在国企里面更严重。但企业内部的差距应该达到一个什么样的程度，不能随便设立一个倍数，还是应该进行科学地设计。
职业：国企负责人收入的倍数问题是在建立和谐社会的大背景下提出的，您认为从人力资源角度来说，一个和谐的企业应该是什么样的？
林：我认为和谐企业有三个层面。一是真正尊重员工的权利，无论他有无股份，只要加入了这个企业就有发言的权利。这不是现在的职代会所能解决的问题，要让员工真正参与企业管理，真正形成一个制度，需要进行制度创新与探索。二是让所有人都相信能力导向、业绩导向，都相信只要凭能力就能有所发展。三是管理者要注重和员工的对话，建立和谐、正常的劳资关系，真正做到以人为本，这也需要设计相应的制度来实现。
国企老总到底该拿多少钱
专家：劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南
职业：您认为中国的国有企业负责人的薪酬水平应该是什么样的呢？
苏：国企经营者收入上限定在不超过职工的14 倍，我还不清楚是根据什么标准制定的。可能有两点，第一个量化的依据是现在国企老总的实际收入水平有相当一部分已经达到或者接近了14 倍，因而根据这一现实情况来确定；此外也可能是有少数人的收入已远远超过这个数目了，引起了一些国企普通职工的不满，需要控制。这可能是一个具体量化的依据吧。第二个量化的依据是参考国外经验。如日本、欧洲的一些企业老总的收入跟员工的比例是30 倍左右，像日本有些企业老总的收入是员工的24~25 倍左右。考虑到我们是发展中国家，和这些市场经济发达国家有一定的差距，所以选了一个稍低一点的倍数。这可能是两个量化的依据。
我的观点是国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。也就是说，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也就可以市场化，根本不用限制。现在，由于国企老总的选拔机制还没有完全市场化，相当大的程度上还是行政任命，不是竞争上岗的。而且，国企产权改革还不到位也阻碍了老总薪酬的市场化。据统计，全国还有15 万多户的国有企业，按照中央关于国有经济战略性调整的部署，这些企业的大多数应该改制为国有参股企业或民营企业、非国有企业，这样的企业，老总的薪酬就由董事会定，根本不用政府操心。而且在这种情况下，老总的产生机制也应该完全是市场化的，市场自然会通过供求形成一个合理报酬。职工也不会因此有意见。但是，如果你是国企老总，是组织上任命而非竞聘上来的，其他人就会想：凭什么你的工资就比我高那么多。特别是有的国有企业，一个班子可能两桌还坐不下十几位副总，在这种情况下，老总拿了10 多倍，副总拿了老总的0.8，可能把职工的工资都吃掉一半，从而导致职工上访、闹事。在这种情况下，适当控制一下他们的收入，还是有一定道理的。但是这个14 倍是否科学合理呢？很难讲。我认为，国企老总收入问题的解决还是取决于整个国企的深化改革、体制改革，包括产权改革、选拔任用机制等方面的改革。如果这些方面的改革到位了，那就根本不应该有多少倍数的控制，完全可以放开。
链 接
国务院发展研究中心委托华信惠悦咨询公司作的一项调查显示，目前中央企业负责人平均年薪最高的是医药业，达68.6 万元；其次为电力行业64.7 万元；第三为汽车行业61.9 万元；最低的是化工行业，为17.2 万元。大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10 倍左右，房地产行业差距最大，为27.6 倍，差距最小的为矿业，只有2.1 倍。调查所指的“薪酬”由基本工资、固定奖金、绩效奖金和现金福利构成，不包含“长期激励”以及“职务消费”。
从各地已出台的政策看，对国企负责人薪酬采取的措施大体分为三类。一是不干预、不过问。如杭州市规定，企业工资分配也是企业行为，政府不再过问国企老总年薪，市属国企完全享有与民营企业等同的工资分配制度。二是规定最高限额。广东从2005 年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达150 万元，最低15 万元。福建省国企老总年薪收入由基本年薪、效益薪酬和福利津贴三部分构成，其中基本年薪最高12 万元，效益薪酬实行最高限额。三是年薪与贡献挂钩，不封顶。辽宁省的国有及国有控股企业经营有方者不仅年薪可达50 万元，有特殊贡献的还可以得到新创税后利润10% 以内的增发奖励工资。
在今年全国政协会议上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14 倍。
资料显示，2002 年中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12 倍，2003 年扩大到13.6 倍。
14 倍的数据是如何产生的？
从长远来看，国企负责人的薪酬制度设计又是怎样的呢？
14 倍的差距仍然激励不足
专家：国务院国有资产监督管理委员会研究中心副主任 李保民博士
职业：去年，关于国企负责人年薪制的讨论非常火热，那么年薪制进行到什么程度了呢？
李：其实，我们一直在探索国企负责人年薪制，也一直在总结经验。
经济学中最难的问题就是公平与效率的关系问题，收入分配就是实现公平与效率的实在体系与制度安排。在收入分配中，年薪制是薪酬体系最基础的一块内容，它承担了转轨时期的重要任务。对于年薪制作为一种激励约束机制的重要性，大家都已经认识到了，应该说这个制度是下一步收入分配制度改革的方向。
但确切地说， 年薪制并没有在15 万户国企中得到推行。首先，年薪制的平台是比较完善的公司法人治理结构，而中国现在这个大平台还没有搭建好。其次，现在依法行使出资人权利的机构也没有完全建立，到去年年底，地市级的国资委才组建了43％左右，而年薪制是必须由出资人来决定的。第三，目前基础性的工作还没有做好，例如职务消费急待规范。另外，很多人对年薪制的认识还停留在仅仅用数额来衡量的水平上；同时，年薪制应该是一企一策，最起码也是一个行业一种制度，但现在制度改革的动力还比较缺乏。若要从大环境看，制定相关法律的立法机构也还需要明确。
职业：如果说年薪制是去年的热门词汇，那么14 倍就是今年的新热点，能否谈谈制定14 倍标准的依据是什么？
李：14 倍是针对年薪来讲的，我们提出这个倍数时，综合考虑了现有生产力、人员思想状况等多种因素，并通过大量的经验数据测算，最后决定了这个倍数。应该说这是一个经验数据，是比较符合实际的，是具有现实意义的。年薪制主要体现按劳取酬，如果按资取酬（持有股份和股票期权），严格地说，应该比14 倍还要高。
职业：对于一些亏损国有企业的负责人来说，也同样要依照这个标准吗？
李：首先，14 倍只是一个指导性的说法。年薪制最大的好处就在于工资能升能降，最终目标是上不封顶，下不保底。其次，就涉及到业绩考核制度的细化了，在制定国企负责人年薪水平的时候，不能把完全竞争的行业与资源垄断行业相比，我们必须综合评估市场突变因素、历史原因、企业所处发展阶段等多种因素。
14 倍并不是一个简单的数字，它的背后需要考核制度、审计制度、财会制度、税收制度等制度的支撑。
职业：您刚才提到14 倍具有现实意义，那么从长远来看，我们到底要建立一个什么样的国企负责人薪酬制度？
李：总体上讲，就是《建立现代企业制度的试点规范意见》中所说的——能上能下，激励和约束相结合的收入分配制度。激励重点体现在年薪制上，要真正实现按劳取酬，同时年薪制还要进一步演进，持股制等将得到推广。而约束重点体现在规范职务消费上。还有一点就是薪酬的货币化、公开化。
当前，平均主义与收入差距过大并存，激励不足与约束不足并存，但主要矛盾还是平均主义和激励不足，这个状况并没有大的改变。其实，经营管理等无形资产并不是简单的14 倍所能说明的，我们必须建立使人才的知识、经营管理才能充分涌流的长效机制。
职业：在国企负责人薪酬制度方面，国资委今年还将采取什么样的新举措？
李：首先，在试点基础上，进一步完善对薪酬体系内部各要素的测算，探索什么样的比例权重才合适。第二，在规范职务消费上多下功夫。我们正在考虑是否可以通过费用总额控制、强化预算制度、加强审计监督、修改完善财会制度等方法规范职务消费。第三，我们正考虑对国企薪酬制度进行分类，最起码要按照行业来分。
着力解决薪酬的过程性制度安排
专家：国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任 林则炎
职业：最近提出了针对国企负责人收入14 倍或22 倍限制的设想，您是如何看待的？
林：在我国有患寡而不患均的文化背景，当前大家确实也感觉到收入分配的差距越来越大，所以这样的提议或做法有其合理性，尽量在第一次分配时，缩小差距，对社会稳定、构建和谐社会也是有意义的。
但是，我个人认为制定一个多少倍的数字标准只是中国在过渡时期采取的做法。在市场经济比较完善的国家或企业中，很难发现经营者和员工收入差距倍数的规律性，因为这不是以员工的工资作为基数来确定经营者的收入，而更多地是依据经营者对企业的贡献和人力资本的价值，还包括行业水平、社会认可程度等。况且，对于国企来说，情况更复杂，它的目标不仅仅是经济目标，还有可能有一些社会目标或政策性目标，我们更难去确定差距多少倍就是合理，多少倍就是不合理的。
职业：那么，您认为在国企负责人薪酬问题中，当务之急是解决什么问题？
林：我认为薪酬制度，无论对经营者还是员工，都是一个结构性的薪酬制度安排。当前中国企业中薪酬制度的最大问题是过程性的制度设计不完善、不科学，致使薪酬结构性的制度安排不科学、不合理。过程性制度安排主要是指工作性质是什么，人力资本的价值怎么样，企业发展
阶段、所处的地域、企业的目标追求是多元的还是单一的，企业是竞争性的还是非竞争性的，完全竞争还是部分竞争等等，这些因素都要进行评估，并作为确定薪酬的依据。我认为，解决过程性的制度安排和设计是当务之急，应该抓紧时间不断完善企业的管理制度，要实在地通过技术来建立我们的制度安排，这不是表面上喊喊口号就可以解决的。
职业：您设想中的国企负责人薪酬制度是什么样的？
林：薪酬有两个基本职能——保障功能和激励功能。薪酬对于管理者来说，更主要的是促进其发展的功能。我认为国企负责人的薪酬制度不应该是“一刀切”的统一模式，而是应该根据企业经营性质、资产性质、目标诉求、所处地域、员工数量以及公司治理水平等，来建立差异性的薪酬分配制度，这也是一个谈判和不断修正的过程。
在这种情况下，差距更小或更大，这个很难说。我的基本看法是，从社会上来看，收入差距确实越来越大，但企业内部的收入差距还是没有拉开，这个现象在国企里面更严重。但企业内部的差距应该达到一个什么样的程度，不能随便设立一个倍数，还是应该进行科学地设计。
职业：国企负责人收入的倍数问题是在建立和谐社会的大背景下提出的，您认为从人力资源角度来说，一个和谐的企业应该是什么样的？
林：我认为和谐企业有三个层面。一是真正尊重员工的权利，无论他有无股份，只要加入了这个企业就有发言的权利。这不是现在的职代会所能解决的问题，要让员工真正参与企业管理，真正形成一个制度，需要进行制度创新与探索。二是让所有人都相信能力导向、业绩导向，都相信只要凭能力就能有所发展。三是管理者要注重和员工的对话，建立和谐、正常的劳资关系，真正做到以人为本，这也需要设计相应的制度来实现。
国企老总到底该拿多少钱
专家：劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南
职业：您认为中国的国有企业负责人的薪酬水平应该是什么样的呢？
苏：国企经营者收入上限定在不超过职工的14 倍，我还不清楚是根据什么标准制定的。可能有两点，第一个量化的依据是现在国企老总的实际收入水平有相当一部分已经达到或者接近了14 倍，因而根据这一现实情况来确定；此外也可能是有少数人的收入已远远超过这个数目了，引起了一些国企普通职工的不满，需要控制。这可能是一个具体量化的依据吧。第二个量化的依据是参考国外经验。如日本、欧洲的一些企业老总的收入跟员工的比例是30 倍左右，像日本有些企业老总的收入是员工的24~25 倍左右。考虑到我们是发展中国家，和这些市场经济发达国家有一定的差距，所以选了一个稍低一点的倍数。这可能是两个量化的依据。
我的观点是国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。也就是说，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也就可以市场化，根本不用限制。现在，由于国企老总的选拔机制还没有完全市场化，相当大的程度上还是行政任命，不是竞争上岗的。而且，国企产权改革还不到位也阻碍了老总薪酬的市场化。据统计，全国还有15 万多户的国有企业，按照中央关于国有经济战略性调整的部署，这些企业的大多数应该改制为国有参股企业或民营企业、非国有企业，这样的企业，老总的薪酬就由董事会定，根本不用政府操心。而且在这种情况下，老总的产生机制也应该完全是市场化的，市场自然会通过供求形成一个合理报酬。职工也不会因此有意见。但是，如果你是国企老总，是组织上任命而非竞聘上来的，其他人就会想：凭什么你的工资就比我高那么多。特别是有的国有企业，一个班子可能两桌还坐不下十几位副总，在这种情况下，老总拿了10 多倍，副总拿了老总的0.8，可能把职工的工资都吃掉一半，从而导致职工上访、闹事。在这种情况下，适当控制一下他们的收入，还是有一定道理的。但是这个14 倍是否科学合理呢？很难讲。我认为，国企老总收入问题的解决还是取决于整个国企的深化改革、体制改革，包括产权改革、选拔任用机制等方面的改革。如果这些方面的改革到位了，那就根本不应该有多少倍数的控制，完全可以放开。
链 接
国务院发展研究中心委托华信惠悦咨询公司作的一项调查显示，目前中央企业负责人平均年薪最高的是医药业，达68.6 万元；其次为电力行业64.7 万元；第三为汽车行业61.9 万元；最低的是化工行业，为17.2 万元。大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10 倍左右，房地产行业差距最大，为27.6 倍，差距最小的为矿业，只有2.1 倍。调查所指的“薪酬”由基本工资、固定奖金、绩效奖金和现金福利构成，不包含“长期激励”以及“职务消费”。
从各地已出台的政策看，对国企负责人薪酬采取的措施大体分为三类。一是不干预、不过问。如杭州市规定，企业工资分配也是企业行为，政府不再过问国企老总年薪，市属国企完全享有与民营企业等同的工资分配制度。二是规定最高限额。广东从2005 年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达150 万元，最低15 万元。福建省国企老总年薪收入由基本年薪、效益薪酬和福利津贴三部分构成，其中基本年薪最高12 万元，效益薪酬实行最高限额。三是年薪与贡献挂钩，不封顶。辽宁省的国有及国有控股企业经营有方者不仅年薪可达50 万元，有特殊贡献的还可以得到新创税后利润10% 以内的增发奖励工资。