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【摘要】教师作为传承文明、贡献知识、服务社会的主体是地方高校不断发展的中坚力量。随着高等教育的不断发展以及素质教育理念的提出，社会越来越关注教师这一群体的职业生涯的发展。鉴于此，本文对地方高校教师职业发展问题与管理对策进行了探讨。
【关键词】职业生涯 入职 管理
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）08-0047-02
一、高校教师职业的特殊性
高校是高端人才培养的集中地，地方高校更是承担着为地方培养大量合格高端、科技人才的重任。高校教师素质的高低直接决定地方高校人才培养的质量和服务社会的能力。在关注高校教师职业发展之前，我们必须厘清高校这一职业的特殊性。
1.专业性比较强。高校教师不同于中小学老师，必须拥有广博的知识和能力，这就需要长时间的学习和积淀，所以高校教师一般岁数较长、学习生涯较长。不仅需要高深的专业知识，而且需要扎实的教育理论和知识，还需要有关教育目的、价值、哲学与历史渊源的知识等。
2.约束性比较强，人们常以“蜡烛”、“春蚕”等具有舍生取义的词语来形容老师，来讴歌老师的奉献精神。同时也说明，高校教师的职业特性就有很多职业道德、职业伦理、职业规范等来约束，教师的职业行为在一定框架之内。
3.自主权比较大。高校教师在某一领域是专家学者，拥有一定的发言权。另外高校的授课模式、方式方法不同于中小学，自主性也比较强。西方很多高校中，高校教师都有自己的学术组织，可以绝对很多事情。
4.科研型比较强。高校教师的职业定位不仅仅在课堂教学上，而是要延伸出去。高校传授的是最新、最前沿的科学知识，科学知识的更新换代比较快，这就需要高校教师要不断从事科学研究工作，这样才能传授给学生弥久常新的知识，给学生指出待开发的研究领域。
5.工作的懈怠性。高校教师承担课堂内的授课任务，备课、搜集资料、测验、评定学生成绩等都是教师静静的一个人完成。另外就是科研工作，科研工作往往是枯燥和寂寞的，尤其是一些工科学科，实验室内反复的试验工作也不一定出成果，因此很多高校教师感到一种懈怠感和孤寂感。
6.高校教师职业活动难以衡量。高校教师服务的对象是学生，教授的东西是知识、技能等精神层面的东西，这样的产品具有极强的隐蔽性，导致高校教师的职业活动难以准确的评价和比较。
二、地方高校教师职业发展问题与对策
地方高校教师的职业生涯发展是一个长期的、阶段式的过程，分别要经过职业生涯初期、快速成长时期、中期稳定阶段、职业成熟阶段等。每一个阶段高校教师角色定位不同，面临的问题与解决对策也不尽相同，下面分别加以阐述。
1.高校教师职业生涯初期面临问题与对策
高校教师的职业生涯初期是指个人进入高校教师行业的初始阶段，对于绝大多数地方高校教师而言，从学生转变成教师，角色间的跨度很大，都没有经过系统的教育理论的学习与实践，很多都是非师范类院校毕业的，专业知识扎实、专业理论深厚，但是基本教学理念、教学方法与手段滞后。为此，高校教师上岗之前，要完成一些教育理论等课程的学习，还有诸如多媒体教室设备使用技能培训、教学软件制作技术培训等，通过学习和培训让其对教师的职业与特点有了更深的认知和了解，能够掌握并熟练运用一些基本的教学技能和方法，并通过考核取得合格证书。同时作为地方院校也要积极帮助刚入职教师进行角色的转换和实现自我定位，从而做出个人职业规划。首先，上岗引导，新教师入职后，经过一段时间完成学生—教师的角色定位后，很多教师有一定的心理落差，而通过上岗引导，既向新教师介绍有关学校的一些基础概况，工资的发放、职称的评定、课程的安排，科研项目的申请等等，让新老师对所从事岗位有个清晰的了解，再就是学校的传统与文化，学校的特色、规章制度、教学纪律等等，帮助新老师尽快适应环境。其次，地方高校可以实施导师致制，为了帮助新老师尽快进入角色，学校可以安排有经验的老教师或者学科带头人，从教学、科研、工作等方面给新教师以引导，并指导新教师制定授课计划，随堂听课，并在课后及时给以指导；定期和新教师交流教学心得，榜样的力量是无穷的，这些导师的言传身教对于新老师的职业生涯发展具有极大的提高作用。最后，帮助教师明确自己的职业发展方向。新老师由于对环境的不熟悉以及对学校前景的不了解，往往没有一个清晰的职业发展目标，为此学校应多与教师进行沟通，引导新教师制定详细的个人计划，例如一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标。在了解他们的职业期望的基础上，学校要尽可能提供组织上的帮助，并适时对其教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等方面进行评估，从而为教师设置合理畅通的职业发展通道。
2.高校教师职业快速成长期面临问题与对策
我国地方性高校雷同性比较强，专业设置、课程设置、教学模式大同小异，学校若想在竞争中获胜，必须要有自己的特色、高校教师作为地方高校中最核心的竞争力，其成长状况直接关乎到地方高校的生存与发展。而且进过职业生涯早期阶段之后，高校教师大多处于30—40岁这个年龄段之间，这也是高校教师个人发展的黄金时期，处在这个阶段的教师一般为讲师和副教授，一般都已成为学校各岗位上的主要力量，这个时期高校教师都有着强烈的自我实现的愿望和动力，他们对教学环境非常熟悉，对不断提高自身的学历层次与理论水平，对不断提升自身的科研能力和研究成果有着迫切的动力，这时他们会对自己进行重新评估，重新审视自己的职业生涯。有的教师在科研与教学的双重压力下，开始退缩，或者退出教师行业或者转为行政人员。有的是因为自身的能力与水平达不到学校的要求，被迫转岗。另外，地方高校是为服务地方经济发展的，随着地方经济发展的日益快速化与多元化，地方高校专业的设置会出现经常性的变动与调整，甚至有的会停止招生，很多教师由于这个原因也不得不转岗。面对这些问题，地方高校要给予特别关注，帮助他们在这个阶段走出高原状态，快速成长起来。首先，加强校内交流，学校要聘请有经验的教师介绍经验，组织多种形式的交流会，让不同职称、不同专业、不同年龄层的高校教师进行讨论和交流，让处于职业发展成长期的教师能够获得分享经验和相互学习的机会，不断的开阔视野，正视自我，从而更容易走出自身职业发展的“瓶颈”。其次，提供培训，这一阶段的培训不同于入职培训，主要是一些学术研讨、科研动态、能力培养等方面的培训，并可以与实践教学工作紧密联系起来，培训方式可以多种多样，可以国内与国外培养相结合，可以通过脱产学习和不脱产进修，可以请行业专家学者进行专题讲座等。在培训手段方面，学校要充分利用电视教育网和科研网、专业信息传输网等现代远程教育手段，使教师由被动学习转向主动学习，获取自己最需要的知识与信息，把握最新科技发展动态，真正把学到的知识内化为自己的成果。通过不断的交流与培训，帮助教师形成稳定的职业发展方向，例如部分综合素质高、科研能力强、职业道德好、有着较强管理能力的教师可以向教研室主任—系主任，乃至学校领导发展。部分教学水平高、教学质量好、专业知识扎实的教师可以向讲师—副教授—教授，乃至博导方向发展。
3.高校教师成熟稳定期面临问题与对策
经历快速成长期后的教师进入了职业成熟稳定期，此时的教师职业生涯基本定型，不仅具有自主专业发展的能力，而且都有了明确的专业发展目标，这一时期，高校教师的知识与能力、理性与经验都达到了最佳结合，是职业生涯中的鼎盛时期。但同时由于事业趋于巅峰时期，部分教师出现自我意识，表现出强烈的自我满足感，其从事的角色也从教学科研活动的实践者转为管理和领导者，这时如果没有进一步的职业驱动，很容易进入职业懈怠期。部分教师重新对自己进行评价，如果认识到没有实现或不可能实现先前确立的奋斗目标，会出现消极情绪。针对这些问题，地方高校可以给予其不同的新的角色与责任，例如地方高校的主要办学宗旨是为地方输送人才和提供技术支持，学校可鼓励高校教师在完成基本教学任务之外，积极开展为教学服务的教学研究工作和应用开发研究工作，积极承担来自于地方企事业单位的课题，确定社会需求和区域资源优势确定个性化的科研方向，搞好特色学科和优势学科的建设。还可以让其担任入职教师的导师一职，在给新教师以帮助的同时，也获得与以往不同的成就感，还可以鼓励其担任班主任，让他们有更多和年轻人交流的机会，他们可以用自己的思想、行为影响年轻一代；为年轻人树立榜样。总之，通过这些途径与方法，充分调动高校教师的积极性，保持高校教师的工作参与欲。
三、结语
总之，正是由于高校教师职业的特殊性，决定了高校教师的职业生涯发展不同于其他职业。高校教师是个专业性职业，其职业生涯也是一种专业生涯，高校教师的职业发展不仅仅是教师个人发展的目标，也是高校组织发展的目标。为此，作为高校要积极创造条件，高校教师的成就感很强，单纯的薪水、奖金、待遇不能满足他们职业发展的需要。高校必须从多方面，包括培训、地位、荣誉等精神层面的激励来帮助教师进行职业生涯发展。
参考文献：
[1]李六华.高校教师绩效考核指标体系设计研究.职业圈.2007（04）.
[2]戴清.绩效管理理论下高校教师考核的研究.平原大学学报，2007（02）.
[3]李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究.兰州交通大学学报， 2007（02）.
[4]刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考.中国成人教育，2007（09）.
【关键词】职业生涯 入职 管理
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）08-0047-02
一、高校教师职业的特殊性
高校是高端人才培养的集中地，地方高校更是承担着为地方培养大量合格高端、科技人才的重任。高校教师素质的高低直接决定地方高校人才培养的质量和服务社会的能力。在关注高校教师职业发展之前，我们必须厘清高校这一职业的特殊性。
1.专业性比较强。高校教师不同于中小学老师，必须拥有广博的知识和能力，这就需要长时间的学习和积淀，所以高校教师一般岁数较长、学习生涯较长。不仅需要高深的专业知识，而且需要扎实的教育理论和知识，还需要有关教育目的、价值、哲学与历史渊源的知识等。
2.约束性比较强，人们常以“蜡烛”、“春蚕”等具有舍生取义的词语来形容老师，来讴歌老师的奉献精神。同时也说明，高校教师的职业特性就有很多职业道德、职业伦理、职业规范等来约束，教师的职业行为在一定框架之内。
3.自主权比较大。高校教师在某一领域是专家学者，拥有一定的发言权。另外高校的授课模式、方式方法不同于中小学，自主性也比较强。西方很多高校中，高校教师都有自己的学术组织，可以绝对很多事情。
4.科研型比较强。高校教师的职业定位不仅仅在课堂教学上，而是要延伸出去。高校传授的是最新、最前沿的科学知识，科学知识的更新换代比较快，这就需要高校教师要不断从事科学研究工作，这样才能传授给学生弥久常新的知识，给学生指出待开发的研究领域。
5.工作的懈怠性。高校教师承担课堂内的授课任务，备课、搜集资料、测验、评定学生成绩等都是教师静静的一个人完成。另外就是科研工作，科研工作往往是枯燥和寂寞的，尤其是一些工科学科，实验室内反复的试验工作也不一定出成果，因此很多高校教师感到一种懈怠感和孤寂感。
6.高校教师职业活动难以衡量。高校教师服务的对象是学生，教授的东西是知识、技能等精神层面的东西，这样的产品具有极强的隐蔽性，导致高校教师的职业活动难以准确的评价和比较。
二、地方高校教师职业发展问题与对策
地方高校教师的职业生涯发展是一个长期的、阶段式的过程，分别要经过职业生涯初期、快速成长时期、中期稳定阶段、职业成熟阶段等。每一个阶段高校教师角色定位不同，面临的问题与解决对策也不尽相同，下面分别加以阐述。
1.高校教师职业生涯初期面临问题与对策
高校教师的职业生涯初期是指个人进入高校教师行业的初始阶段，对于绝大多数地方高校教师而言，从学生转变成教师，角色间的跨度很大，都没有经过系统的教育理论的学习与实践，很多都是非师范类院校毕业的，专业知识扎实、专业理论深厚，但是基本教学理念、教学方法与手段滞后。为此，高校教师上岗之前，要完成一些教育理论等课程的学习，还有诸如多媒体教室设备使用技能培训、教学软件制作技术培训等，通过学习和培训让其对教师的职业与特点有了更深的认知和了解，能够掌握并熟练运用一些基本的教学技能和方法，并通过考核取得合格证书。同时作为地方院校也要积极帮助刚入职教师进行角色的转换和实现自我定位，从而做出个人职业规划。首先，上岗引导，新教师入职后，经过一段时间完成学生—教师的角色定位后，很多教师有一定的心理落差，而通过上岗引导，既向新教师介绍有关学校的一些基础概况，工资的发放、职称的评定、课程的安排，科研项目的申请等等，让新老师对所从事岗位有个清晰的了解，再就是学校的传统与文化，学校的特色、规章制度、教学纪律等等，帮助新老师尽快适应环境。其次，地方高校可以实施导师致制，为了帮助新老师尽快进入角色，学校可以安排有经验的老教师或者学科带头人，从教学、科研、工作等方面给新教师以引导，并指导新教师制定授课计划，随堂听课，并在课后及时给以指导；定期和新教师交流教学心得，榜样的力量是无穷的，这些导师的言传身教对于新老师的职业生涯发展具有极大的提高作用。最后，帮助教师明确自己的职业发展方向。新老师由于对环境的不熟悉以及对学校前景的不了解，往往没有一个清晰的职业发展目标，为此学校应多与教师进行沟通，引导新教师制定详细的个人计划，例如一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标。在了解他们的职业期望的基础上，学校要尽可能提供组织上的帮助，并适时对其教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等方面进行评估，从而为教师设置合理畅通的职业发展通道。
2.高校教师职业快速成长期面临问题与对策
我国地方性高校雷同性比较强，专业设置、课程设置、教学模式大同小异，学校若想在竞争中获胜，必须要有自己的特色、高校教师作为地方高校中最核心的竞争力，其成长状况直接关乎到地方高校的生存与发展。而且进过职业生涯早期阶段之后，高校教师大多处于30—40岁这个年龄段之间，这也是高校教师个人发展的黄金时期，处在这个阶段的教师一般为讲师和副教授，一般都已成为学校各岗位上的主要力量，这个时期高校教师都有着强烈的自我实现的愿望和动力，他们对教学环境非常熟悉，对不断提高自身的学历层次与理论水平，对不断提升自身的科研能力和研究成果有着迫切的动力，这时他们会对自己进行重新评估，重新审视自己的职业生涯。有的教师在科研与教学的双重压力下，开始退缩，或者退出教师行业或者转为行政人员。有的是因为自身的能力与水平达不到学校的要求，被迫转岗。另外，地方高校是为服务地方经济发展的，随着地方经济发展的日益快速化与多元化，地方高校专业的设置会出现经常性的变动与调整，甚至有的会停止招生，很多教师由于这个原因也不得不转岗。面对这些问题，地方高校要给予特别关注，帮助他们在这个阶段走出高原状态，快速成长起来。首先，加强校内交流，学校要聘请有经验的教师介绍经验，组织多种形式的交流会，让不同职称、不同专业、不同年龄层的高校教师进行讨论和交流，让处于职业发展成长期的教师能够获得分享经验和相互学习的机会，不断的开阔视野，正视自我，从而更容易走出自身职业发展的“瓶颈”。其次，提供培训，这一阶段的培训不同于入职培训，主要是一些学术研讨、科研动态、能力培养等方面的培训，并可以与实践教学工作紧密联系起来，培训方式可以多种多样，可以国内与国外培养相结合，可以通过脱产学习和不脱产进修，可以请行业专家学者进行专题讲座等。在培训手段方面，学校要充分利用电视教育网和科研网、专业信息传输网等现代远程教育手段，使教师由被动学习转向主动学习，获取自己最需要的知识与信息，把握最新科技发展动态，真正把学到的知识内化为自己的成果。通过不断的交流与培训，帮助教师形成稳定的职业发展方向，例如部分综合素质高、科研能力强、职业道德好、有着较强管理能力的教师可以向教研室主任—系主任，乃至学校领导发展。部分教学水平高、教学质量好、专业知识扎实的教师可以向讲师—副教授—教授，乃至博导方向发展。
3.高校教师成熟稳定期面临问题与对策
经历快速成长期后的教师进入了职业成熟稳定期，此时的教师职业生涯基本定型，不仅具有自主专业发展的能力，而且都有了明确的专业发展目标，这一时期，高校教师的知识与能力、理性与经验都达到了最佳结合，是职业生涯中的鼎盛时期。但同时由于事业趋于巅峰时期，部分教师出现自我意识，表现出强烈的自我满足感，其从事的角色也从教学科研活动的实践者转为管理和领导者，这时如果没有进一步的职业驱动，很容易进入职业懈怠期。部分教师重新对自己进行评价，如果认识到没有实现或不可能实现先前确立的奋斗目标，会出现消极情绪。针对这些问题，地方高校可以给予其不同的新的角色与责任，例如地方高校的主要办学宗旨是为地方输送人才和提供技术支持，学校可鼓励高校教师在完成基本教学任务之外，积极开展为教学服务的教学研究工作和应用开发研究工作，积极承担来自于地方企事业单位的课题，确定社会需求和区域资源优势确定个性化的科研方向，搞好特色学科和优势学科的建设。还可以让其担任入职教师的导师一职，在给新教师以帮助的同时，也获得与以往不同的成就感，还可以鼓励其担任班主任，让他们有更多和年轻人交流的机会，他们可以用自己的思想、行为影响年轻一代；为年轻人树立榜样。总之，通过这些途径与方法，充分调动高校教师的积极性，保持高校教师的工作参与欲。
三、结语
总之，正是由于高校教师职业的特殊性，决定了高校教师的职业生涯发展不同于其他职业。高校教师是个专业性职业，其职业生涯也是一种专业生涯，高校教师的职业发展不仅仅是教师个人发展的目标，也是高校组织发展的目标。为此，作为高校要积极创造条件，高校教师的成就感很强，单纯的薪水、奖金、待遇不能满足他们职业发展的需要。高校必须从多方面，包括培训、地位、荣誉等精神层面的激励来帮助教师进行职业生涯发展。
参考文献：
[1]李六华.高校教师绩效考核指标体系设计研究.职业圈.2007（04）.
[2]戴清.绩效管理理论下高校教师考核的研究.平原大学学报，2007（02）.
[3]李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究.兰州交通大学学报， 2007（02）.
[4]刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考.中国成人教育，2007（09）.