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引言：随着电网的发展，电网企业管理水平的不断提高，人力资源配置标准在不断发生变化，电网企业解决冗员与结构性缺员问题变得日益迫切。本文就电网企业冗员与结构性缺员产生的原因进行分析，结合人力资源优化配置，探讨有效解决冗员与结构性缺员问题。
2012年以前，广西电网公司所属各供电企业在测算定员时执行的标准是《供电企业人力资源配置标准（2007年颁布）》，2013年开始，执行的标准是《电网企业人力资源配置标准（2012年颁布）》，随着新标准的推行，定员测算结果发生了变化，大部分地市供电局、县级供电企业由原来的缺员单位变成了超员单位，部分专业、工种产生了冗员，而某些关键性岗位缺员情况很严重。
一、冗员的定义
现有人员超出正常工作需要，导致工作效率低下。
二、冗员产生的原因
1、电力体制改革产生的冗员
电网企业从上世纪九十年代至今先后经历了“代管县级供电企业接管改革”、“直供直管范围农电体制改革”等系列政策性改革，体制改革中接管的县级供电企业员工及直供直管范围农电人员队伍整体人力资源素质当量普遍偏低。
2、企业不断向前发展产生的冗员
随着电网的快速规模化发展和技术装备的不断提升，电网企业的管理也从原来的粗放式管理向精益化方向转变，岗位对员工胜任能力的要求在不断提高，部分员工由于年龄、体能、知识结构等原因不能满足岗位要求，也产生了冗员现象。
三、解决冗员的对策
对冗员进行具体分析，从学历、职称、技能、身体素质等方面进行全面评价，调整到适当岗位。
1、聘任为专职培训师。聘任为专职培训师的条件是其本人在原岗位或工种技能水平很高，口头表达能力较强，因身体原因不能适应原岗位高强度的劳动的人员。
2、调整为安全督导员或技术指导员。调整为安全督导员或技术指导员的条件是其本人在原岗位或工种技能水平较高，口头表达能力一般，因身体原因不能适应原岗位高强度的劳动的人员。
3、由生产性岗位向营销性岗位移。主要是不能适应生产单位高强度要求，能适应营销单位相对技能和要相对低一点的岗位的人员。
4、调整为辅助岗位。主要是部分人员已不适应在生产一线工作，但可以完成辅助性岗位工作。
通过以上的人员分流措施，能够在一定程度上降低安全生产风险，优化人力资源配置，解决冗员问题。
四、结构性缺员的定义
结构性缺员是指岗位需求与人员素质和数量不匹配的现象。结构性缺员是一种相对的短缺，是企业在改革和发展过程中产生的阶段性问题，主要由于企业发展对人力资源的素质和数量需求与人力资源供给关系不平衡所造成的。
五、结构性缺员产生的原因
结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资源供需状况不平衡问题的外在表现，具体表现为人员总体数量不少，但符合岗位能力和素质要求的人员不足。电网企业结构性缺员主要由以下几个原因造成：
1、生产设备的更新换代。首先是电网由高压到超特高压跨区输送，再到电网的交直流混合运行，电压等级的提升也必然导致电网设备的更新换代，更为重要的是技术装备的提升朝着集成化的方向发展，硬件软件的集成化。
2.机构、岗位设置不合理。受传统管理思想的影响，为了保障电网安全、保证工作的监督到位，不断扩大机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多岗位、多节点、多步骤的完成。
3.人员调配管理不规范。人员管理不规范，调动随意性大，生产业务岗位人员长期短缺，造成非生产岗位人员队伍日渐增大，一部分人员能够安于岗位，但技术技能水平低下，无法满足岗位需要。 4、员工培训效率不理想。尽管各级部门都对员工教育培训都很重视，编制培训教材、启动能力素质专项培训、差异化培训、菜单式培训等各种方式进行培训，但生产一线员工技能水平仍然很低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能是多人去完成，与定员标准要求相距甚远。
六、解决结构性缺员的对策
1、调整优化组织机构，加强员工入口管理。企业高效协调稳定运作是企业发展不断追寻的目标，企业要力争缩减组织层级，建立起集约化、扁平化和专业化的组织机构，加强内部运营管理才能提高企业运行效率。
2、加强企业劳动用工管理，人力资源配置向一线班组倾斜。要认真贯彻执行国家及行业各项劳动用工管理办法和相关规定，逐步加强生产一线岗位人员配置工作，科学合理的选派人员充实生产一线，确保一线人员布局合理。
3、加强全员培训，全面提升员工队伍整体素质。着力引导基层单位盘活与开发现有人力资源，建立以岗位胜任能力为基础的系统教育培训体系，在分析现有工作人员岗位能力状况的基础上，制订人员培训规划，不断提高人员素质。
4、开展员工职业生涯规划，拓宽职业发展通道。电网企业内部各单位之间人员流动总体表现为生产岗位向管理岗位流动、基层单位向上级单位流动的现状，在一定程度上加剧结构性缺员问题。
5、依靠科技进步和技术革新，降低人力资源投入。通过加大企业科技投入，加快技术革新，以智能电网建设为方向，研究开展电网设备状态监测与电网运维模式的变革，积极推广新技术、新材料和新工艺，通过科技创新不断提高电网智能化控制水平。
6、形成良好的企业文化氛围，最大限度激发员工队伍的活力。人是生产管理中最为活跃的因素，良好的企业文化氛围有利于形成忠诚能干、勇于奉献的职工队伍，为此要坚持“以人为本”的科学发展观，形成岗位成才、人尽其才、才尽其用的人才使用环境。
结束语
解决冗员与结构性缺员是一项长期而复杂的系统工程，涉及方方面面，不可能一蹴而就，通过不断调整优化组织结构，调整用工方式、建立有效的全员培训体系和拓宽职业发展通道等手段来解决电网企业冗员与结构性缺员问题将成为有效途径。
参考文献
[1]宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化，2007，（z1）：275-276.
[2]李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运，2007.6.
[3]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社.
（作者单位：广西电网有限责任公司玉林供电局）
2012年以前，广西电网公司所属各供电企业在测算定员时执行的标准是《供电企业人力资源配置标准（2007年颁布）》，2013年开始，执行的标准是《电网企业人力资源配置标准（2012年颁布）》，随着新标准的推行，定员测算结果发生了变化，大部分地市供电局、县级供电企业由原来的缺员单位变成了超员单位，部分专业、工种产生了冗员，而某些关键性岗位缺员情况很严重。
一、冗员的定义
现有人员超出正常工作需要，导致工作效率低下。
二、冗员产生的原因
1、电力体制改革产生的冗员
电网企业从上世纪九十年代至今先后经历了“代管县级供电企业接管改革”、“直供直管范围农电体制改革”等系列政策性改革，体制改革中接管的县级供电企业员工及直供直管范围农电人员队伍整体人力资源素质当量普遍偏低。
2、企业不断向前发展产生的冗员
随着电网的快速规模化发展和技术装备的不断提升，电网企业的管理也从原来的粗放式管理向精益化方向转变，岗位对员工胜任能力的要求在不断提高，部分员工由于年龄、体能、知识结构等原因不能满足岗位要求，也产生了冗员现象。
三、解决冗员的对策
对冗员进行具体分析，从学历、职称、技能、身体素质等方面进行全面评价，调整到适当岗位。
1、聘任为专职培训师。聘任为专职培训师的条件是其本人在原岗位或工种技能水平很高，口头表达能力较强，因身体原因不能适应原岗位高强度的劳动的人员。
2、调整为安全督导员或技术指导员。调整为安全督导员或技术指导员的条件是其本人在原岗位或工种技能水平较高，口头表达能力一般，因身体原因不能适应原岗位高强度的劳动的人员。
3、由生产性岗位向营销性岗位移。主要是不能适应生产单位高强度要求，能适应营销单位相对技能和要相对低一点的岗位的人员。
4、调整为辅助岗位。主要是部分人员已不适应在生产一线工作，但可以完成辅助性岗位工作。
通过以上的人员分流措施，能够在一定程度上降低安全生产风险，优化人力资源配置，解决冗员问题。
四、结构性缺员的定义
结构性缺员是指岗位需求与人员素质和数量不匹配的现象。结构性缺员是一种相对的短缺，是企业在改革和发展过程中产生的阶段性问题，主要由于企业发展对人力资源的素质和数量需求与人力资源供给关系不平衡所造成的。
五、结构性缺员产生的原因
结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资源供需状况不平衡问题的外在表现，具体表现为人员总体数量不少，但符合岗位能力和素质要求的人员不足。电网企业结构性缺员主要由以下几个原因造成：
1、生产设备的更新换代。首先是电网由高压到超特高压跨区输送，再到电网的交直流混合运行，电压等级的提升也必然导致电网设备的更新换代，更为重要的是技术装备的提升朝着集成化的方向发展，硬件软件的集成化。
2.机构、岗位设置不合理。受传统管理思想的影响，为了保障电网安全、保证工作的监督到位，不断扩大机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多岗位、多节点、多步骤的完成。
3.人员调配管理不规范。人员管理不规范，调动随意性大，生产业务岗位人员长期短缺，造成非生产岗位人员队伍日渐增大，一部分人员能够安于岗位，但技术技能水平低下，无法满足岗位需要。 4、员工培训效率不理想。尽管各级部门都对员工教育培训都很重视，编制培训教材、启动能力素质专项培训、差异化培训、菜单式培训等各种方式进行培训，但生产一线员工技能水平仍然很低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能是多人去完成，与定员标准要求相距甚远。
六、解决结构性缺员的对策
1、调整优化组织机构，加强员工入口管理。企业高效协调稳定运作是企业发展不断追寻的目标，企业要力争缩减组织层级，建立起集约化、扁平化和专业化的组织机构，加强内部运营管理才能提高企业运行效率。
2、加强企业劳动用工管理，人力资源配置向一线班组倾斜。要认真贯彻执行国家及行业各项劳动用工管理办法和相关规定，逐步加强生产一线岗位人员配置工作，科学合理的选派人员充实生产一线，确保一线人员布局合理。
3、加强全员培训，全面提升员工队伍整体素质。着力引导基层单位盘活与开发现有人力资源，建立以岗位胜任能力为基础的系统教育培训体系，在分析现有工作人员岗位能力状况的基础上，制订人员培训规划，不断提高人员素质。
4、开展员工职业生涯规划，拓宽职业发展通道。电网企业内部各单位之间人员流动总体表现为生产岗位向管理岗位流动、基层单位向上级单位流动的现状，在一定程度上加剧结构性缺员问题。
5、依靠科技进步和技术革新，降低人力资源投入。通过加大企业科技投入，加快技术革新，以智能电网建设为方向，研究开展电网设备状态监测与电网运维模式的变革，积极推广新技术、新材料和新工艺，通过科技创新不断提高电网智能化控制水平。
6、形成良好的企业文化氛围，最大限度激发员工队伍的活力。人是生产管理中最为活跃的因素，良好的企业文化氛围有利于形成忠诚能干、勇于奉献的职工队伍，为此要坚持“以人为本”的科学发展观，形成岗位成才、人尽其才、才尽其用的人才使用环境。
结束语
解决冗员与结构性缺员是一项长期而复杂的系统工程，涉及方方面面，不可能一蹴而就，通过不断调整优化组织结构，调整用工方式、建立有效的全员培训体系和拓宽职业发展通道等手段来解决电网企业冗员与结构性缺员问题将成为有效途径。
参考文献
[1]宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化，2007，（z1）：275-276.
[2]李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运，2007.6.
[3]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社.
（作者单位：广西电网有限责任公司玉林供电局）