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「漲薪潮」背後，集中暴露出兩對主要矛盾：企業利潤處於下降通道，員工工資的增長訴求處於上升通道，前者無法滿足後者，造成一些企業內外交困，績效下滑明顯。
「富士康未來絕不殺價競爭，而是靠技術賺錢，並藉此讓員工拿到合理收入，將努力成為所在行業中薪酬水準最高的雇主！」2012年5月10日，富士康科技集團總裁郭台銘在上海富士康總部大廈開工儀式上高調宣佈。
事實上，這家擁有員工總數近120萬人、其中中國大陸員工超過100萬人的巨型企業航母，在前不久就已經宣佈全面上調大陸生產線工人的基本工資：深圳工廠的生產線普通員工底薪將上調16%~25%，升至1800元（人民幣，下同）/月~2500元/月。簡單框算，在不涉及管理層薪酬變動的情況下，僅這一提薪，富士康科技集團每年或將多支出約24億元的真金白銀。然而，員工薪金高企導致成本壓力持續加大，富士康的毛利率被不斷壓縮，2012年一季度其營業利潤率跌破1%，僅0.9%，可見漲薪背後並不輕鬆。
富士康的境況僅僅是大陸製造業轉型升級的冰山一角。近來，大陸勞工成本飈升，加之刺激內需市場政策發酵，各地最低工資水準不斷調漲。眾多企業迫於大趨勢紛紛咬牙漲薪，連累經營績效下滑明顯。
成本難題突顯
企業消化力臨考
「傳統製造業漲薪的幅度一般跟過去相近，約為10%~15%。服務業部份，2012年的漲幅比製造業更高，約為20%~30%；而且在員工的福利上企業主也將面臨更大的支出，末來服務業尤其在沿海一帶的城市，薪資的漲幅預測將比傳統製造業來的更大。高科技行業的基層員工部份，基本上漲幅跟往年相近，約為10%~15%；但在中高層主管與技術人員部份，2012年漲幅提高近20%以上，企業面臨挑戰不小。」上海耀鼎企業管理諮詢有限公司企業諮詢部經理徐豪成接受本刊採訪時指出。
據了解，在「漲薪潮」背後，集中暴露出兩對主要矛盾：企業利潤處於下降通道，員工工資的增長訴求處於上升通道，前者無法滿足後者。眼下，東部地區一些企業可謂「內外交困」：外部，歐債危機蔓延，全球經濟復蘇進程緩慢，帶來出口大幅下降；而本幣升值又進一步侵蝕了有限的利潤空間；內部「不漲薪就招不到人」，包括薪資在內的各種成本上升，企業贏利能力下降，已無法滿足工人對工資剛性增長的需求。一些企業陷入「招工不足、開工不足、效益下降、無力招工」的惡性循環。
「對於勞動密集型企業來說，一次性工資增長的承受能力在10%~15%，但大陸勞工成本已經持續數年上漲，所以部分企業已經承受不了，尤其是中小型、微型的勞動密集型代工企業。不過這些企業的倒閉也是在產業整合、提升過程中一個自然的淘汰過程。」 理實國際集團（中國）諮詢總監、合夥人李東眉表示。
事實上，在包括勞工成本在內的多種因素促使下，大陸勞動密集型產業的洗牌已經很明顯。深圳觀瀾寶德玩具廠的廠長薛小偉表示，兩三年前深圳玩具企業有2000~3000家，現在只剩下300家左右。「勞工等各種成本的上漲讓企業幾乎無利經營，而不賺錢就無法持續發展。」
行業樣本——
漲薪潮下企業眾生相
北京西餐企業百萬莊園把服務員基本工資從2011年1300元漲到2012年的1800元，增長了近40%，再加上績效工資等，2012年普通服務員每個月能拿到2000元左右。如果再加上「這金」「那金」，企業成本增加的更多。
面對漲薪壓力，百萬莊園早在兩年前就建立了中央廚房，對下屬23家分店的食材實現集中化採購，通過規模化採購、統一配送，降低原料成本。2012年員工工資上漲之後，百萬莊園通過減員增效，把原來每個分店的10個人壓縮為7個人，但為了保證每天高峰期的服務品質，百萬莊園從大學招聘了3位臨時工、小時工來幫忙。
「餐飲行業已經步入精細管理時代，原來粗放式、個體戶式的管理就能賺錢的環境已經永遠消失，餐飲企業需要面對新的環境，練就出新的生存能力：向管理要效益、向規模要效益、向品牌要效益。」俏江南董事長張蘭說。
漲薪潮四起，服裝行業除了要應對生產環節縫紉工人的短缺，還要面對銷售通路的種種挑戰。為了穩住銷售隊伍，服裝企業必須不斷提高一線銷售薪資。而目前做得好的服裝企業利潤率只有10%左右，大部分服裝企業，淨利潤只有5%~7%，漲薪壓力很大。
朱先生是一家服裝企業的老闆，最近，他在上海開了第一家品牌門店。招聘店員時，他開出的薪資標準是底薪2000元，按銷售額1.5%到2%提成，一個班兩名店員平分。
最近幾年，店員的薪資一直呈快速上漲的趨勢，一方面是店員對漲薪的預期，另一方面是企業面對市場環境不景氣，經營壓力巨大的局面。朱先生採取的做法是，保持員工基本工資不變，給員工更多的激勵性獎金。比如，一天之內的銷售額達到2萬元之後，或原來要打6折的產品，店員以8折的價格賣了出去，則給員工一些激勵性的小額獎勵。同時為了消化成本，他還積極尋找更便宜的貨源，放大利潤空間。
2012年，零售行業的銷售額增長有限，不算開新店，一般零售企業的平均銷售額年度增長是15%~20%，但同時零售行業的毛利率提升很困難，甚至是不降就滿足了，因此零售企業的銷售與毛利率的增長幅度趕不上人工成本的漲幅。而按照目前每年10%以上的漲薪幅度，幾年後零售行業的人工成本就要翻一番，最後漲到有一批企業經營不下去。
「今年公司計畫的年度調薪幅度在7%左右，但最終漲幅要通過與工會談判後確定。由於今年零售行業的平均漲薪在10%左右，加上目前物價飛漲，這個年度調薪計畫估計很難通過。」一位沃爾瑪內部人士表示。而為了控制人力成本，沃爾瑪中國將通過績效評估的方式不再與排在後面15%的員工續簽合同，這被認為是變相裁員。
但沃爾瑪的情況並非個案。對於零售這個勞動密集型行業，人工、物業、能源這三項成本總共占到了總成本的70%~80%。人工成本的上升讓企業意識到雇傭廉價勞動力的時代已經一去不復返，企業明智的做法是減少用工人數。據了解，同樣是一家大型超市，歐美國家的用工人數大約只有大陸超市的四分之一。
成都工廠是德州儀器進入中國大陸25年來的首家生產製造基地。2010年開業之際就給工人漲了7%的工資。德州儀器成都工廠新聞發言人張韌表示，人力資源的成本壓力相對來說都在內部可控範圍之內，但公司的工程師流失就相對多和頻繁。
雖然工程師離職的原因各有不同，但根據德州儀器人力資源部門的調查，主要是被一些落戶西部的IT企業，尤其是民營企業高薪挖走。「他們給的薪酬不止高過我們50%，有的甚至是翻幾倍。」張韌無奈地說。
現在，德州儀器成都工廠也不得不採取發佈廣告、聘請獵頭等方式多管齊下，招聘工程師。與此同時，台灣來的工廠負責人更注重本土人才的融合與培養，「希望通過外派管理者與本地員工相結合的模式，在中期培養出本地管理人才」，避免自己的「牆角」被挖空。
由於全球IT行業普遍不景氣，企業面臨著多方面壓力。漲薪潮來臨，IT企業試圖通過加大浮動薪資比例來激勵員工的士氣。一些IT製造企業給研發技術人員更大幅度的加薪，以激勵他們改進技術水準，以實現轉型升級，獲得更高的利潤。
方敏在上海浦東一家IT製造企業的技術部門擔任管理工作，他所在的公司屬於「高新技術企業」。近來他的工作強度明顯增大，而與加班強度相對應的是，他的薪資水準被提高了10%。事實上，方敏所在的公司2012年採取了更為靈活變通的工資制度。比如，技術崗位的工程師，浮動工資部分比例有所加大，加班費有所減少，而獎金部分比重變大。
這一輪漲薪，IT企業的指導思想是，漲薪勢在必行，希望員工也相應地付出更多努力。通過獎金部分與企業業績掛鈎，在加大獎金比例的同時，公司把薪資的決定權掌握在自己手裏，有了更大的主動權。
研祥高科技控股集團董事局主席陳志列認為，對於企業來說，應該自己考慮怎麼做高毛利，怎麼用機械化代替人工，怎麼讓員工能得到更多實惠，讓優秀的人才能在企業持續發展，這樣企業也就能夠基業長青。為了消化漲薪帶來的成本提升，企業可以採取提高員工能力、提高員工薪酬，提高內部流程的運行效率、精品用工等政策。
「富士康未來絕不殺價競爭，而是靠技術賺錢，並藉此讓員工拿到合理收入，將努力成為所在行業中薪酬水準最高的雇主！」2012年5月10日，富士康科技集團總裁郭台銘在上海富士康總部大廈開工儀式上高調宣佈。
事實上，這家擁有員工總數近120萬人、其中中國大陸員工超過100萬人的巨型企業航母，在前不久就已經宣佈全面上調大陸生產線工人的基本工資：深圳工廠的生產線普通員工底薪將上調16%~25%，升至1800元（人民幣，下同）/月~2500元/月。簡單框算，在不涉及管理層薪酬變動的情況下，僅這一提薪，富士康科技集團每年或將多支出約24億元的真金白銀。然而，員工薪金高企導致成本壓力持續加大，富士康的毛利率被不斷壓縮，2012年一季度其營業利潤率跌破1%，僅0.9%，可見漲薪背後並不輕鬆。
富士康的境況僅僅是大陸製造業轉型升級的冰山一角。近來，大陸勞工成本飈升，加之刺激內需市場政策發酵，各地最低工資水準不斷調漲。眾多企業迫於大趨勢紛紛咬牙漲薪，連累經營績效下滑明顯。
成本難題突顯
企業消化力臨考
「傳統製造業漲薪的幅度一般跟過去相近，約為10%~15%。服務業部份，2012年的漲幅比製造業更高，約為20%~30%；而且在員工的福利上企業主也將面臨更大的支出，末來服務業尤其在沿海一帶的城市，薪資的漲幅預測將比傳統製造業來的更大。高科技行業的基層員工部份，基本上漲幅跟往年相近，約為10%~15%；但在中高層主管與技術人員部份，2012年漲幅提高近20%以上，企業面臨挑戰不小。」上海耀鼎企業管理諮詢有限公司企業諮詢部經理徐豪成接受本刊採訪時指出。
據了解，在「漲薪潮」背後，集中暴露出兩對主要矛盾：企業利潤處於下降通道，員工工資的增長訴求處於上升通道，前者無法滿足後者。眼下，東部地區一些企業可謂「內外交困」：外部，歐債危機蔓延，全球經濟復蘇進程緩慢，帶來出口大幅下降；而本幣升值又進一步侵蝕了有限的利潤空間；內部「不漲薪就招不到人」，包括薪資在內的各種成本上升，企業贏利能力下降，已無法滿足工人對工資剛性增長的需求。一些企業陷入「招工不足、開工不足、效益下降、無力招工」的惡性循環。
「對於勞動密集型企業來說，一次性工資增長的承受能力在10%~15%，但大陸勞工成本已經持續數年上漲，所以部分企業已經承受不了，尤其是中小型、微型的勞動密集型代工企業。不過這些企業的倒閉也是在產業整合、提升過程中一個自然的淘汰過程。」 理實國際集團（中國）諮詢總監、合夥人李東眉表示。
事實上，在包括勞工成本在內的多種因素促使下，大陸勞動密集型產業的洗牌已經很明顯。深圳觀瀾寶德玩具廠的廠長薛小偉表示，兩三年前深圳玩具企業有2000~3000家，現在只剩下300家左右。「勞工等各種成本的上漲讓企業幾乎無利經營，而不賺錢就無法持續發展。」
行業樣本——
漲薪潮下企業眾生相
北京西餐企業百萬莊園把服務員基本工資從2011年1300元漲到2012年的1800元，增長了近40%，再加上績效工資等，2012年普通服務員每個月能拿到2000元左右。如果再加上「這金」「那金」，企業成本增加的更多。
面對漲薪壓力，百萬莊園早在兩年前就建立了中央廚房，對下屬23家分店的食材實現集中化採購，通過規模化採購、統一配送，降低原料成本。2012年員工工資上漲之後，百萬莊園通過減員增效，把原來每個分店的10個人壓縮為7個人，但為了保證每天高峰期的服務品質，百萬莊園從大學招聘了3位臨時工、小時工來幫忙。
「餐飲行業已經步入精細管理時代，原來粗放式、個體戶式的管理就能賺錢的環境已經永遠消失，餐飲企業需要面對新的環境，練就出新的生存能力：向管理要效益、向規模要效益、向品牌要效益。」俏江南董事長張蘭說。
漲薪潮四起，服裝行業除了要應對生產環節縫紉工人的短缺，還要面對銷售通路的種種挑戰。為了穩住銷售隊伍，服裝企業必須不斷提高一線銷售薪資。而目前做得好的服裝企業利潤率只有10%左右，大部分服裝企業，淨利潤只有5%~7%，漲薪壓力很大。
朱先生是一家服裝企業的老闆，最近，他在上海開了第一家品牌門店。招聘店員時，他開出的薪資標準是底薪2000元，按銷售額1.5%到2%提成，一個班兩名店員平分。
最近幾年，店員的薪資一直呈快速上漲的趨勢，一方面是店員對漲薪的預期，另一方面是企業面對市場環境不景氣，經營壓力巨大的局面。朱先生採取的做法是，保持員工基本工資不變，給員工更多的激勵性獎金。比如，一天之內的銷售額達到2萬元之後，或原來要打6折的產品，店員以8折的價格賣了出去，則給員工一些激勵性的小額獎勵。同時為了消化成本，他還積極尋找更便宜的貨源，放大利潤空間。
2012年，零售行業的銷售額增長有限，不算開新店，一般零售企業的平均銷售額年度增長是15%~20%，但同時零售行業的毛利率提升很困難，甚至是不降就滿足了，因此零售企業的銷售與毛利率的增長幅度趕不上人工成本的漲幅。而按照目前每年10%以上的漲薪幅度，幾年後零售行業的人工成本就要翻一番，最後漲到有一批企業經營不下去。
「今年公司計畫的年度調薪幅度在7%左右，但最終漲幅要通過與工會談判後確定。由於今年零售行業的平均漲薪在10%左右，加上目前物價飛漲，這個年度調薪計畫估計很難通過。」一位沃爾瑪內部人士表示。而為了控制人力成本，沃爾瑪中國將通過績效評估的方式不再與排在後面15%的員工續簽合同，這被認為是變相裁員。
但沃爾瑪的情況並非個案。對於零售這個勞動密集型行業，人工、物業、能源這三項成本總共占到了總成本的70%~80%。人工成本的上升讓企業意識到雇傭廉價勞動力的時代已經一去不復返，企業明智的做法是減少用工人數。據了解，同樣是一家大型超市，歐美國家的用工人數大約只有大陸超市的四分之一。
成都工廠是德州儀器進入中國大陸25年來的首家生產製造基地。2010年開業之際就給工人漲了7%的工資。德州儀器成都工廠新聞發言人張韌表示，人力資源的成本壓力相對來說都在內部可控範圍之內，但公司的工程師流失就相對多和頻繁。
雖然工程師離職的原因各有不同，但根據德州儀器人力資源部門的調查，主要是被一些落戶西部的IT企業，尤其是民營企業高薪挖走。「他們給的薪酬不止高過我們50%，有的甚至是翻幾倍。」張韌無奈地說。
現在，德州儀器成都工廠也不得不採取發佈廣告、聘請獵頭等方式多管齊下，招聘工程師。與此同時，台灣來的工廠負責人更注重本土人才的融合與培養，「希望通過外派管理者與本地員工相結合的模式，在中期培養出本地管理人才」，避免自己的「牆角」被挖空。
由於全球IT行業普遍不景氣，企業面臨著多方面壓力。漲薪潮來臨，IT企業試圖通過加大浮動薪資比例來激勵員工的士氣。一些IT製造企業給研發技術人員更大幅度的加薪，以激勵他們改進技術水準，以實現轉型升級，獲得更高的利潤。
方敏在上海浦東一家IT製造企業的技術部門擔任管理工作，他所在的公司屬於「高新技術企業」。近來他的工作強度明顯增大，而與加班強度相對應的是，他的薪資水準被提高了10%。事實上，方敏所在的公司2012年採取了更為靈活變通的工資制度。比如，技術崗位的工程師，浮動工資部分比例有所加大，加班費有所減少，而獎金部分比重變大。
這一輪漲薪，IT企業的指導思想是，漲薪勢在必行，希望員工也相應地付出更多努力。通過獎金部分與企業業績掛鈎，在加大獎金比例的同時，公司把薪資的決定權掌握在自己手裏，有了更大的主動權。
研祥高科技控股集團董事局主席陳志列認為，對於企業來說，應該自己考慮怎麼做高毛利，怎麼用機械化代替人工，怎麼讓員工能得到更多實惠，讓優秀的人才能在企業持續發展，這樣企業也就能夠基業長青。為了消化漲薪帶來的成本提升，企業可以採取提高員工能力、提高員工薪酬，提高內部流程的運行效率、精品用工等政策。