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案例重現
蘇州某電子科技有限公司員工劉某於2008年左右進入該公司工作，任錫焊膏操作員、生産副組長等職，月工資3000元（人民幣，下同）。工作一段時間之後，該員工感到身體不適，認爲該公司既沒有按照勞動合同提供勞動保護條件，也沒有按時安排員工體檢，於是員工不得不自費體檢，查出呼吸道出現非健康症狀。據醫生介紹，該症狀是由於員工所處工作環境所引起。員工劉某等隨即發函解除與該公司的勞動合同並要求支付相應的經濟補償金。
同時，該員工請假看病，醫生建議休息一天。該員工於2011年4月18日履行了請假手續，寫明請假1.5天並實際休息了1.5天，但公司只批准了一天假，剩餘半天按曠工處理，並按照公司員工手册規定扣除三倍工資。
基於上述情况，該員工劉某不服，提起了勞動仲裁。
近期，我所辦理了一組新類型的勞動爭議案件，即員工以公司未提供勞動合同約定的必備勞動保護條件爲由，解除勞動合同，要求公司支付經濟補償金的案件。該案件極少發生，但具有相當的典型性，對公司在勞動管理中的注意事項來說具有重要的提示作用。本組案件，經我所律師精心準備，勞動仲裁委駁回了員工的仲裁請求。員工不服起訴至法院，一審法院也駁回了員工的訴訟請求，員工未再上訴。
案件要點
一、公司是否爲員工提供了符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品
員工認爲，公司生産含高濃度的鉛、錫化學物品，但公司並未能按勞動合同約定爲員工提供勞動保護條件，也未能提供充分的勞動防護用品。爲此，員工列出了一系列證據證明其說法的真實性，試圖證明公司存在違法行爲。員工認爲國家標準《勞動防護用品選用規則》等一系列規定，公司應向員工提供防毒面具、絕緣手套、口罩、耳塞、眼鏡等勞動保護用品，但公司並未依法提供上述防護用品。
公司方則辯稱：公司有向員工提供安全帽、靜電服、口罩等物品，並提供了歷年來全廠員工（包括劉某）領用勞保物品的詳細簽收記錄，證明公司已經提供了良好的勞動保護；根據《勞動防護用品選用規則》，公司的生産環境並不屬該規則規定的需要强制使用防護用品的作業場所，同時公司還提供了歷年委托專業衛生與環境技術研究所檢測中心的檢查報告，證明工作環境的錫及其化合物濃度等檢測結果符合國家標準，沒有危害；同時，公司提供了照片、安全教育材料等證明公司作業場所配置了合理的通風、防毒設備，公司工作場所具有高效的防止有害物質的措施。
對於員工劉某所謂公司未提供合理的勞保用品的說法，公司想要反駁，首先會覺得比較沒有重點，因爲難以一下證明公司提供了合理的勞動保護的事實，而需要從不同的方面組織一個完整的證據鏈條。如果公司無法提供能證明發放勞保用品的書面材料，則公司很可能面臨敗訴的風險，甚至還會引起員工群體性效仿反應。
由於該公司在勞動管理中做到了盡可能的書面化、數字化，公司比較輕鬆地證明了員工劉某領取勞保用品的事實，劉某對此也無法否認。同時，因爲公司生産環節涉及部分危險物資，公司早有預備地歷年都委托專業機構對公司環境做檢測並保留了檢測檔案，證明了作業環境的安全性。正是公司注重管理的細節和證據的保留，爲本案的勝訴奠定了堅實的基礎。
二、員工不進行離崗前職業病檢查，經公司催告仍不配合檢查的，是否還能要求公司爲其進行職業病檢查？
該員工認爲，其所處的工作場所會涉及到含鉛有毒物品，因此在其離職時公司應當爲其進行職業健康檢查。公司則認爲公司在劉某離職後書面催告劉某在指定的合理時間到公司進行職業健康檢查，而劉某不予配合，是放弃了體檢的權利，現在不應再次要求公司爲其進行體檢。對此，公司提供了詳細的催告劉某體檢的書面通知及送達劉某的送達記錄。
仲裁委和一審法院均認爲，根據相關法律規定，員工收到通知但拒絕按時參加，應當視爲對自己權利的放弃，因此，員工要求公司再次履行進行職業健康檢查的義務並無依據，不能再要求公司爲其進行體檢。
三、公司是否有權對曠工扣發三倍工資的罰款
員工身體不適請假看病，履行請假手續請假1.5天，並休息1.5天，但醫院建議休假一天，公司也只批准一天，對於其多休的半天當然按照曠工處理。但員工認爲，對其曠工部分，可以不發工資，但是不能扣罰3倍的工資，要求公司補發。對此，公司提供了《員工手册》，該手册明確規定，無故曠工者，從其工資中扣除其曠工期三倍工資的罰款，並提供了員工參加員工手册的培訓記錄。
對於上述情形，《工資支付暫行規定》第十六條明確規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。仲裁委和法院最後都認定，公司的《員工手册》符合《工資支付暫行規定》的規定，合法有效，對公司扣款3倍公司予以支持。
案件啓示
隨著經濟發展的波動和員工對權利的重視程度不斷增加，公司勞動人事爭議發生的數量呈大幅上漲的趨勢，而且新類型的勞動爭議案件也不斷涌現出來，很多公司往往覺得應接不暇，處理力不從心。公司除了遵循專業律師的建議和輔導外，最主要的還是必須加强自身勞動人事的管理，必須向細緻化、書面化、數據化和專業化方向發展，才能有效地應對新形勢下的勞資管理。通過對以上案件的分析，我們應該注意以下幾點：
一、重視勞動保護條件，在勞動合同中要詳細、明確地約定。
前幾年的勞動爭議，往往發生在薪資問題方面，但是隨著經濟的增長，員工的要求也不斷提高。現在員工對勞動保護條件也越來越重視，勞動保護將成爲繼工資爭議之外數量最多的爭議。但目前絕大多數公司的勞動合同，對勞動保護的約定就只有簡單的一兩句話，而且內容空洞無物，根本起不到法律作用，這無疑是公司勞動合同管理方面的一大缺失。公司應該加强對勞動保護條件方面的約定，做到細緻明確，防範法律風險的發生。
二、對於公司的勞動管理，一定要不厭精、不厭細、不厭書面化。
應對日益複雜的勞資爭議，公司最有效的方式就是加强精細的管理，絕不可再大而化之。本案該公司能够完全勝訴，就是在於他能提供歷年的所有員工領取勞保用品的記錄。就我們律師經驗而論，能做到這一點的公司還是不多，但是公司一旦在管理上鬆懈，就容易在法律訴訟上吃悶虧。所以公司一定要加强管理，尤其加强書面材料的管理和保存。
三、對員工的通知和催告，一定要以書面形式做出，並採用合法的送達方式送達。
公司通知員工，往往採用口頭方式，這對一般的事情，當然是有最效的方式。但是對於重大事情，或具有法律意義的事情，公司一定要以書面的方式通知，否則員工矢口否認，公司定會因無法證明而承擔敗訴風險。並且公司在通知送達員工的時候，一定要求員工簽收，如果員工拒絕簽收，一定要通過郵政郵件的方式送達員工確認的地址，否則公司的通知對員工難以生效。
公司對於員工絕不配合的事項，公司一定要善於利用書面通知的方式，這樣可以有效地排除自身的義務，以保護公司的合法利益。正如本案，員工不配合體檢，公司書面通知員工體檢，即可排除公司的法定義務，以防止日後再發生勞資問題。
蘇州某電子科技有限公司員工劉某於2008年左右進入該公司工作，任錫焊膏操作員、生産副組長等職，月工資3000元（人民幣，下同）。工作一段時間之後，該員工感到身體不適，認爲該公司既沒有按照勞動合同提供勞動保護條件，也沒有按時安排員工體檢，於是員工不得不自費體檢，查出呼吸道出現非健康症狀。據醫生介紹，該症狀是由於員工所處工作環境所引起。員工劉某等隨即發函解除與該公司的勞動合同並要求支付相應的經濟補償金。
同時，該員工請假看病，醫生建議休息一天。該員工於2011年4月18日履行了請假手續，寫明請假1.5天並實際休息了1.5天，但公司只批准了一天假，剩餘半天按曠工處理，並按照公司員工手册規定扣除三倍工資。
基於上述情况，該員工劉某不服，提起了勞動仲裁。
近期，我所辦理了一組新類型的勞動爭議案件，即員工以公司未提供勞動合同約定的必備勞動保護條件爲由，解除勞動合同，要求公司支付經濟補償金的案件。該案件極少發生，但具有相當的典型性，對公司在勞動管理中的注意事項來說具有重要的提示作用。本組案件，經我所律師精心準備，勞動仲裁委駁回了員工的仲裁請求。員工不服起訴至法院，一審法院也駁回了員工的訴訟請求，員工未再上訴。
案件要點
一、公司是否爲員工提供了符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品
員工認爲，公司生産含高濃度的鉛、錫化學物品，但公司並未能按勞動合同約定爲員工提供勞動保護條件，也未能提供充分的勞動防護用品。爲此，員工列出了一系列證據證明其說法的真實性，試圖證明公司存在違法行爲。員工認爲國家標準《勞動防護用品選用規則》等一系列規定，公司應向員工提供防毒面具、絕緣手套、口罩、耳塞、眼鏡等勞動保護用品，但公司並未依法提供上述防護用品。
公司方則辯稱：公司有向員工提供安全帽、靜電服、口罩等物品，並提供了歷年來全廠員工（包括劉某）領用勞保物品的詳細簽收記錄，證明公司已經提供了良好的勞動保護；根據《勞動防護用品選用規則》，公司的生産環境並不屬該規則規定的需要强制使用防護用品的作業場所，同時公司還提供了歷年委托專業衛生與環境技術研究所檢測中心的檢查報告，證明工作環境的錫及其化合物濃度等檢測結果符合國家標準，沒有危害；同時，公司提供了照片、安全教育材料等證明公司作業場所配置了合理的通風、防毒設備，公司工作場所具有高效的防止有害物質的措施。
對於員工劉某所謂公司未提供合理的勞保用品的說法，公司想要反駁，首先會覺得比較沒有重點，因爲難以一下證明公司提供了合理的勞動保護的事實，而需要從不同的方面組織一個完整的證據鏈條。如果公司無法提供能證明發放勞保用品的書面材料，則公司很可能面臨敗訴的風險，甚至還會引起員工群體性效仿反應。
由於該公司在勞動管理中做到了盡可能的書面化、數字化，公司比較輕鬆地證明了員工劉某領取勞保用品的事實，劉某對此也無法否認。同時，因爲公司生産環節涉及部分危險物資，公司早有預備地歷年都委托專業機構對公司環境做檢測並保留了檢測檔案，證明了作業環境的安全性。正是公司注重管理的細節和證據的保留，爲本案的勝訴奠定了堅實的基礎。
二、員工不進行離崗前職業病檢查，經公司催告仍不配合檢查的，是否還能要求公司爲其進行職業病檢查？
該員工認爲，其所處的工作場所會涉及到含鉛有毒物品，因此在其離職時公司應當爲其進行職業健康檢查。公司則認爲公司在劉某離職後書面催告劉某在指定的合理時間到公司進行職業健康檢查，而劉某不予配合，是放弃了體檢的權利，現在不應再次要求公司爲其進行體檢。對此，公司提供了詳細的催告劉某體檢的書面通知及送達劉某的送達記錄。
仲裁委和一審法院均認爲，根據相關法律規定，員工收到通知但拒絕按時參加，應當視爲對自己權利的放弃，因此，員工要求公司再次履行進行職業健康檢查的義務並無依據，不能再要求公司爲其進行體檢。
三、公司是否有權對曠工扣發三倍工資的罰款
員工身體不適請假看病，履行請假手續請假1.5天，並休息1.5天，但醫院建議休假一天，公司也只批准一天，對於其多休的半天當然按照曠工處理。但員工認爲，對其曠工部分，可以不發工資，但是不能扣罰3倍的工資，要求公司補發。對此，公司提供了《員工手册》，該手册明確規定，無故曠工者，從其工資中扣除其曠工期三倍工資的罰款，並提供了員工參加員工手册的培訓記錄。
對於上述情形，《工資支付暫行規定》第十六條明確規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。仲裁委和法院最後都認定，公司的《員工手册》符合《工資支付暫行規定》的規定，合法有效，對公司扣款3倍公司予以支持。
案件啓示
隨著經濟發展的波動和員工對權利的重視程度不斷增加，公司勞動人事爭議發生的數量呈大幅上漲的趨勢，而且新類型的勞動爭議案件也不斷涌現出來，很多公司往往覺得應接不暇，處理力不從心。公司除了遵循專業律師的建議和輔導外，最主要的還是必須加强自身勞動人事的管理，必須向細緻化、書面化、數據化和專業化方向發展，才能有效地應對新形勢下的勞資管理。通過對以上案件的分析，我們應該注意以下幾點：
一、重視勞動保護條件，在勞動合同中要詳細、明確地約定。
前幾年的勞動爭議，往往發生在薪資問題方面，但是隨著經濟的增長，員工的要求也不斷提高。現在員工對勞動保護條件也越來越重視，勞動保護將成爲繼工資爭議之外數量最多的爭議。但目前絕大多數公司的勞動合同，對勞動保護的約定就只有簡單的一兩句話，而且內容空洞無物，根本起不到法律作用，這無疑是公司勞動合同管理方面的一大缺失。公司應該加强對勞動保護條件方面的約定，做到細緻明確，防範法律風險的發生。
二、對於公司的勞動管理，一定要不厭精、不厭細、不厭書面化。
應對日益複雜的勞資爭議，公司最有效的方式就是加强精細的管理，絕不可再大而化之。本案該公司能够完全勝訴，就是在於他能提供歷年的所有員工領取勞保用品的記錄。就我們律師經驗而論，能做到這一點的公司還是不多，但是公司一旦在管理上鬆懈，就容易在法律訴訟上吃悶虧。所以公司一定要加强管理，尤其加强書面材料的管理和保存。
三、對員工的通知和催告，一定要以書面形式做出，並採用合法的送達方式送達。
公司通知員工，往往採用口頭方式，這對一般的事情，當然是有最效的方式。但是對於重大事情，或具有法律意義的事情，公司一定要以書面的方式通知，否則員工矢口否認，公司定會因無法證明而承擔敗訴風險。並且公司在通知送達員工的時候，一定要求員工簽收，如果員工拒絕簽收，一定要通過郵政郵件的方式送達員工確認的地址，否則公司的通知對員工難以生效。
公司對於員工絕不配合的事項，公司一定要善於利用書面通知的方式，這樣可以有效地排除自身的義務，以保護公司的合法利益。正如本案，員工不配合體檢，公司書面通知員工體檢，即可排除公司的法定義務，以防止日後再發生勞資問題。