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摘 要：心理契约可以减少企业与员工之间的不安全感，还影响着员工的工作态度，行为方式，工作绩效等。心理契约在作用过程中，会受到公司制度及个体之间的影响，本文着重分析与组织公平感的关系，在组织公平感缺失的情况下，造成的员工心理契约失衡的现象。
关键词：心理契约 组织公平感 失衡 违背
企业之间的竞争就是人才的竞争，如何培养和留住人才是每个企业发展的必修课。企业人力资源管理过程中，因为心理契约与员工工作行为态度的高度关联性，把心理契约建设做为企业核心价值观来凝聚员工。因为心理契约是管理者与被管理者之间非正式的，相互承诺为主的隐性契约关系，因为企业组织的公平性是它建立，维持，发展的保障。
一、心理契约的含义
心理契约是非正式契约，是美国心理学家施恩提出的，他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约有可预测性，主观性，不确定性，动态性，双向性的特点。心理契约在反映雇员与雇主组织相互关系中，除了雇佣契约正式规定的内容外，还存着非正式，未公开的，隐含的相互期望，这些也对员工行为产生重要影响，这是60年代，由组织心理学家Argyris提出的。心理契约后来被组织行为学用于描述组织中雇佣双方之间相互的期望。Rousseau，Morrison，Trunley在90年代，从心理契约主体内容研究方面提出：心理契约是员工单方面在心中对组织的期望，组织不是主体性，强调心理契约是建立在个体水平上的，是个体对组织和个体责任的认知。
二、组织公平感的含义
员工在组织中受到的公平对待，包括：薪酬待遇，福利资金，晋升渠道，培训平台，信息，尊重等方面的公平就是组织公平。组织公平的程度，影响着员工的工作态度，决定着员工的工作行为，是激励员工的重要影响因素之一。
公平更大程度上是一种主观判读和感受，因每个人对公平的理解程度不同，实际过程中也很难做到绝对的公平。但做为公平状况下的主观体现，员工对公平的判断，感知，感受就是组织公平感，员工对个人利益相关的制度，政策，措施的公平感受，是个体主观知觉和心理体验，这是影响着个人行为的重要心理认知变量。只有认员工感受到了公平感，才能提高组织中个体的工作满意度，进一步发挥他们的工作才能，提高组织创造力和竞争力。
三、组织中心理契约的公平特性
1.公平特性的主观性。心理契约是一种心理活动的非正式契约，是个体对一系列可能或期望实现的预期结果的一种判断。因为个体差异性，个体的自身能力的限制，对于未来的期望结果都是基于有利于个体自身利益方面发展的，有很强的主观能动性。
2.公平特性的差异性。公平感因为个体性别，年龄，教育程度，需求，工作生活经验等不同，有不同的个体感觉。公平也因为组织性质，组织规模，市场环境，时代特征表现出不同内容。
3.公平特性的多变性。企业员工根据岗位及考核标准要求，不断调节自己工作状态和行为，努力使自己达到岗位所需要求及考核标准要求，心理契约的公平标准，在个体不断努力过程中发生变化。公平標准在心理契约过程中一直处于修订状态，随着个体自身努力程度，个体对组织管理者行为感知变化，环境的变化不断修订，以保证个体心态平衡，使个体行为获得满意的认可。
4.公平特性的模糊性。公平没有明确的框架和考核标准，不能量化，只是一种心理评判方面的感觉，当个体在强烈贴切感受到不公平时，才会有公平感受度的存在。
5.公平特性的经验性。公平特性的主观性，多变性，模糊性，差异性，决定了判断是否公平主要靠个体的经验体系，这是个体判断公平的主体认知框架。
四、心理契约失衡的诱因
员工通过工作和许诺得到的东西，通过个体心理评估运算，与个体心理契约上组织应该给到的承诺不相符，就导致了员工心理上的失衡。主要从经济利益，个人发展，组织人际环境三方面来分析心理契约失衡的诱因。
1.员工获得的经济利益未达到心理预期目标。工资报酬是员工进入企业首先想获得的利益，根据员工贡献的大小，获得相应的报酬，以证明自己的能力，组织通过发放工资奖金来认可员工，满足了员工的心理认可需求，同时也是做为激励员工积极性主动性的基本手段。
员工会把所获得的实际报酬与心理预期里的报酬进行对比，以此来判断公司对自己工作能力的认可度。员工的心理预期一般通过与自己的付出_收入比率，与以往工资收入，其他同事，及公司相应制度做参照形成的。当所获报酬与心理预期一致时，员工会得到满足，工作满意度也会上升，工作积极性加强，强化了固有的心理契约；相反，员工实际报酬未达到心理预期，员工就会认为有人剥夺或侵占了他应得的利益，产生相对剥夺感，使员工工作满意度下降，产生消极情绪，工作不再积极 ，工作绩效也产生波动，心理契约相应失衡。
2.员工是否能在公司实现个人发展的目标。员工进入企业，除希望得到经济利益外，更希望有职业发展前景，实现个人发展目标。企业在招聘过程中也常给予职业发展的相关承诺以提高企业的吸引力。组织为了激励员工更好的为企业发展做贡献，会提供员工学习的机会，晋升的渠道，职业发展的平台。因此当员工通过投入自己的知识，经验，技能，突破了自己的个人绩效，达到了组织承诺的标准，他们期望组织能够兑预期的承诺。当组织不能兑现预期的承诺或者竞争对手给予在同样绩效标准的情况更高的发展机会，这部分达到绩效标准的员工的心理契约就会受到严重打击，使员工失掉对组织的信任，员工的忠诚度也会下降，员工工作积极性，工作绩效下降，员工心理契约严重失衡，最后离职，损失核心人才。
3.组织人际环境的好坏影响心理契约。组织人际环境的好坏影响着组织成员的心理契约。良好的人际环境，产生和谐的心理环境，给组织员工带来安全感和归属感，员工在这种环境下，互相团结，互相帮助，更积极热情的参与工作中，正向强化了组织成员的心理契约。当组织在发展过程中遭遇困境，组织成员会凝聚在一起，从组织角度出发，采用积极的心态来解决问题，能找到合理化的理由来审视组织心理契约的违背；但恶劣的组织人际环境，员工各为阵营，为个人利益恶性竞争，不良情绪在组织中围绕，员工工作满意度低，容易产生不公平感，心理契约严重失衡，容易采取极端手段来针对心理契约的违背。
五、员工心理契约违背的原因分析
当员工在实际工作中所获得的利益与期望的不相符，导致员工心理契约失衡，心理契约中出现不公平感，不能再正常维系时，员工心理契约就产生了违背。
在员工心理契约履行中，不公平感是一直存在的，但不是所有的不公平感，失衡感都会产生违背。有两方面因素制约着违背的发生：首先是员工对组织的依赖程度，员工需要依赖组织提供工作机会获得利益和发展机会，需要从组织得到情感，社会尊重，实现个人价值的需要，员工对组织度依赖程度越高，对不公平的承受能力也就越高；员工心理契约都有一个核心要件，只有核心要件没有得到履行，员工心理契约才会产生违背。个体需要不同，每个人的核心要件也不同，薪酬水平，绩效工资，福利待遇，工作环境，培训晋升，发展平台，工作有趣度等都是核心要件。当这些核心要件面临以下情况时才会产生违背：
1.实际获取的与组织许诺的差异脉幅度。只有当组织许诺的与员工实际获得的回报差异幅度大到超过了个体可接受的程度，不公平的倾向显而易见时才会产生违背。
2.员工对得到与失去的比较。员工如果觉得个人的预期收益虽未达到预期，但个人所得仍超过了某方面的损失，并在其它方面得到了相应的补偿，员工心理契约就不会产生违背。相反如果损失超过收益，并未得到其它方面补偿，员工就会体验到契约的违背。
3.许诺兑现与差异体验的时间间隔长短。许诺与差异体验时间较短，正好处在员工强烈期盼的时间周期内，容易刺激员工产生违背体验的想法，如果两者相隔时间较长，员工对两者差异因时间的关系已经模糊，员工心理契约违背的可能就低。
参考文献：
[1]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，35（3）：404-410.
[2]汪新艳，廖建桥. 组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007.09.
[3]苏晋 民营企业知识型员工心理契约管理研究 北方论丛 2008.
[4]祝江燕，从组织责任视角探析心理契约对员工满意度的影响 区域人才开发的理论与实践 中华人力资源研究会年会论文集 2008.
关键词：心理契约 组织公平感 失衡 违背
企业之间的竞争就是人才的竞争，如何培养和留住人才是每个企业发展的必修课。企业人力资源管理过程中，因为心理契约与员工工作行为态度的高度关联性，把心理契约建设做为企业核心价值观来凝聚员工。因为心理契约是管理者与被管理者之间非正式的，相互承诺为主的隐性契约关系，因为企业组织的公平性是它建立，维持，发展的保障。
一、心理契约的含义
心理契约是非正式契约，是美国心理学家施恩提出的，他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约有可预测性，主观性，不确定性，动态性，双向性的特点。心理契约在反映雇员与雇主组织相互关系中，除了雇佣契约正式规定的内容外，还存着非正式，未公开的，隐含的相互期望，这些也对员工行为产生重要影响，这是60年代，由组织心理学家Argyris提出的。心理契约后来被组织行为学用于描述组织中雇佣双方之间相互的期望。Rousseau，Morrison，Trunley在90年代，从心理契约主体内容研究方面提出：心理契约是员工单方面在心中对组织的期望，组织不是主体性，强调心理契约是建立在个体水平上的，是个体对组织和个体责任的认知。
二、组织公平感的含义
员工在组织中受到的公平对待，包括：薪酬待遇，福利资金，晋升渠道，培训平台，信息，尊重等方面的公平就是组织公平。组织公平的程度，影响着员工的工作态度，决定着员工的工作行为，是激励员工的重要影响因素之一。
公平更大程度上是一种主观判读和感受，因每个人对公平的理解程度不同，实际过程中也很难做到绝对的公平。但做为公平状况下的主观体现，员工对公平的判断，感知，感受就是组织公平感，员工对个人利益相关的制度，政策，措施的公平感受，是个体主观知觉和心理体验，这是影响着个人行为的重要心理认知变量。只有认员工感受到了公平感，才能提高组织中个体的工作满意度，进一步发挥他们的工作才能，提高组织创造力和竞争力。
三、组织中心理契约的公平特性
1.公平特性的主观性。心理契约是一种心理活动的非正式契约，是个体对一系列可能或期望实现的预期结果的一种判断。因为个体差异性，个体的自身能力的限制，对于未来的期望结果都是基于有利于个体自身利益方面发展的，有很强的主观能动性。
2.公平特性的差异性。公平感因为个体性别，年龄，教育程度，需求，工作生活经验等不同，有不同的个体感觉。公平也因为组织性质，组织规模，市场环境，时代特征表现出不同内容。
3.公平特性的多变性。企业员工根据岗位及考核标准要求，不断调节自己工作状态和行为，努力使自己达到岗位所需要求及考核标准要求，心理契约的公平标准，在个体不断努力过程中发生变化。公平標准在心理契约过程中一直处于修订状态，随着个体自身努力程度，个体对组织管理者行为感知变化，环境的变化不断修订，以保证个体心态平衡，使个体行为获得满意的认可。
4.公平特性的模糊性。公平没有明确的框架和考核标准，不能量化，只是一种心理评判方面的感觉，当个体在强烈贴切感受到不公平时，才会有公平感受度的存在。
5.公平特性的经验性。公平特性的主观性，多变性，模糊性，差异性，决定了判断是否公平主要靠个体的经验体系，这是个体判断公平的主体认知框架。
四、心理契约失衡的诱因
员工通过工作和许诺得到的东西，通过个体心理评估运算，与个体心理契约上组织应该给到的承诺不相符，就导致了员工心理上的失衡。主要从经济利益，个人发展，组织人际环境三方面来分析心理契约失衡的诱因。
1.员工获得的经济利益未达到心理预期目标。工资报酬是员工进入企业首先想获得的利益，根据员工贡献的大小，获得相应的报酬，以证明自己的能力，组织通过发放工资奖金来认可员工，满足了员工的心理认可需求，同时也是做为激励员工积极性主动性的基本手段。
员工会把所获得的实际报酬与心理预期里的报酬进行对比，以此来判断公司对自己工作能力的认可度。员工的心理预期一般通过与自己的付出_收入比率，与以往工资收入，其他同事，及公司相应制度做参照形成的。当所获报酬与心理预期一致时，员工会得到满足，工作满意度也会上升，工作积极性加强，强化了固有的心理契约；相反，员工实际报酬未达到心理预期，员工就会认为有人剥夺或侵占了他应得的利益，产生相对剥夺感，使员工工作满意度下降，产生消极情绪，工作不再积极 ，工作绩效也产生波动，心理契约相应失衡。
2.员工是否能在公司实现个人发展的目标。员工进入企业，除希望得到经济利益外，更希望有职业发展前景，实现个人发展目标。企业在招聘过程中也常给予职业发展的相关承诺以提高企业的吸引力。组织为了激励员工更好的为企业发展做贡献，会提供员工学习的机会，晋升的渠道，职业发展的平台。因此当员工通过投入自己的知识，经验，技能，突破了自己的个人绩效，达到了组织承诺的标准，他们期望组织能够兑预期的承诺。当组织不能兑现预期的承诺或者竞争对手给予在同样绩效标准的情况更高的发展机会，这部分达到绩效标准的员工的心理契约就会受到严重打击，使员工失掉对组织的信任，员工的忠诚度也会下降，员工工作积极性，工作绩效下降，员工心理契约严重失衡，最后离职，损失核心人才。
3.组织人际环境的好坏影响心理契约。组织人际环境的好坏影响着组织成员的心理契约。良好的人际环境，产生和谐的心理环境，给组织员工带来安全感和归属感，员工在这种环境下，互相团结，互相帮助，更积极热情的参与工作中，正向强化了组织成员的心理契约。当组织在发展过程中遭遇困境，组织成员会凝聚在一起，从组织角度出发，采用积极的心态来解决问题，能找到合理化的理由来审视组织心理契约的违背；但恶劣的组织人际环境，员工各为阵营，为个人利益恶性竞争，不良情绪在组织中围绕，员工工作满意度低，容易产生不公平感，心理契约严重失衡，容易采取极端手段来针对心理契约的违背。
五、员工心理契约违背的原因分析
当员工在实际工作中所获得的利益与期望的不相符，导致员工心理契约失衡，心理契约中出现不公平感，不能再正常维系时，员工心理契约就产生了违背。
在员工心理契约履行中，不公平感是一直存在的，但不是所有的不公平感，失衡感都会产生违背。有两方面因素制约着违背的发生：首先是员工对组织的依赖程度，员工需要依赖组织提供工作机会获得利益和发展机会，需要从组织得到情感，社会尊重，实现个人价值的需要，员工对组织度依赖程度越高，对不公平的承受能力也就越高；员工心理契约都有一个核心要件，只有核心要件没有得到履行，员工心理契约才会产生违背。个体需要不同，每个人的核心要件也不同，薪酬水平，绩效工资，福利待遇，工作环境，培训晋升，发展平台，工作有趣度等都是核心要件。当这些核心要件面临以下情况时才会产生违背：
1.实际获取的与组织许诺的差异脉幅度。只有当组织许诺的与员工实际获得的回报差异幅度大到超过了个体可接受的程度，不公平的倾向显而易见时才会产生违背。
2.员工对得到与失去的比较。员工如果觉得个人的预期收益虽未达到预期，但个人所得仍超过了某方面的损失，并在其它方面得到了相应的补偿，员工心理契约就不会产生违背。相反如果损失超过收益，并未得到其它方面补偿，员工就会体验到契约的违背。
3.许诺兑现与差异体验的时间间隔长短。许诺与差异体验时间较短，正好处在员工强烈期盼的时间周期内，容易刺激员工产生违背体验的想法，如果两者相隔时间较长，员工对两者差异因时间的关系已经模糊，员工心理契约违背的可能就低。
参考文献：
[1]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，35（3）：404-410.
[2]汪新艳，廖建桥. 组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007.09.
[3]苏晋 民营企业知识型员工心理契约管理研究 北方论丛 2008.
[4]祝江燕，从组织责任视角探析心理契约对员工满意度的影响 区域人才开发的理论与实践 中华人力资源研究会年会论文集 2008.