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摘 要：跟着现今经济全球化的迅速生长，我国国有企业在市场经济的氛围底下面临着发展机遇又要面对严峻的挑衅。国内企业要想赢得上风，求得发展，务必走精确的企业管理路途。在我国企业经营管理实践中，绩效管理已经得到了广泛的应用。在人力资源管理中，绩效管理是尤为重要的，相关的人力资源管理活动都不能抛开绩效来谈。所以，准确阐明绩效管理中有哪些问题，积极地探究有用的管理路径，这对企业实际经管具有重要意义。
关键词：绩效管理 近况 存在矛盾 治理方法 中国企业
一、我国绩效管理的内涵及其重要性
所谓绩效管理，是为了争取目标的管理者和员工参与计划的绩效，以及绩效的辅导，绩效评价，绩效目标的综合使用，促进了一个连续循环过的程。绩效经管的目标是为了提升员工、部分和公司架构的绩效。组织目标和个人目标的一致性是绩效管理的，强调组织和个人共同进步，形成"多赢”的局面；绩效管理本着"以人为本”的理念，它需要管理层和员工参与绩效管理的各个环节。二、我国中小企业在在绩效管理中存在的问题
1.忽略绩效在企业管理中的作用。企业绩效的考核能够提升个人的素质和促进企业内部的发展。绩效经管设立了科学的组织管理方案，为公司职工的努力奋斗确立目标。如果忽视其绩效管理在企业中的作用，那么整个企业的发展就会得到严重影响，就会导致企业管理没有一定的计划性，对个别员工对现代企业绩效管理的失败的本质要充分认识，它的理解还不到一定的高度，有一定的陌生程度，不能真实反映员工实际的工作绩效状况就难以实现绩效的改进和提高。
2.绩效管理与战略目标的实际相脱节，并缺乏科学性。什么样的绩效评价目标在一个企业中显得尤为关键，也是在企业管理中被视为更为复杂而问题。因此，选择或者确定一个什么样的战略目标也是一个难以解决的问题。公司各部门的绩效考核与企业的战略方向不是通过分解而得到的，而是在他们工作的基础上，片面性的提出考核方向，导致绩效考核系统的失效性。所以，应用程序的性能管理和战略目标是完全不同的，也没有结合内部状况，制定合理的战略，缺乏一定的科学性和实践性，就很难引导所有员工共同实现战略目标。
3.考核对象狭小，仅限于个人，忽视了团队绩效的作用。在企业当中，企业整体效益的提升和各个部门之间的相互有序的配合是离不开的。由于企业拥有多个部门，每个部门之间的差别较大，性质，种类都不一样，不具有可比性。因此，在企业进行的考核同时，大多数都会将绩效考核的重要方向放到个人身上，进而忽视以部门或者作业小组而工作的单位，长期看来，会导致员工更加注重个人的表现，造成个人主义思想，会忽视掉团队与部门之间的整体利益，
4.在绩效管理中，沟通不顺畅，导致反馈不及时。在公司决定想要进行绩效管理的时候，就要重视与员工的有效沟通。经过良好的沟通，公司领导与员工之间产生共鸣，促进员工对工作的上进心与积极性。进而，依据马斯洛的需要层次理论，公司职工在根本生理需求获得满意之后，尚有其余需求待于滿足，相信每个员工都内心渴望知道自己的绩效怎样，希望能够正确认识自己，或者了解别人对自己工作上的看法，想要知道别人怎样评价自己；因此，员工也希望公司领导能够尊重自己的工作能力和工作成果，同时也想要知道自己需要改正的地方，通过自身不断地发奋图强，升华自己 ，能够更加的完善自己。在企业中，公司中的大部分领导都忽视下属员工的感受，不重视与员工进行沟通，不重视员工提高自身能力的技巧，缺乏管理的技巧，这都是没有及时沟通，以及反馈不及时的后果。
5.绩效管理步骤不够完善。企业要想贯穿企业绩效管理的全过程，就要抱有绩效管理是基本的管理过程的思想。首先，没有设立明确的绩效目标，会导致公司在管理的过程中比较盲目，没有目标。其次，缺乏记录绩效表现这一环节。大多数企业往往会忽视这一点，事实上，上级领导者和员工需要花大量的时间记录工作，并尽量使用图表，常规等信息，为后续的咨询和评估的过程打下基础。然后就是绩效评估，这是在绩效管理中不可缺少的，如果缺少绩效考核或者评价这一环节，那么所谓的绩效是没有意义的。其次，还要做到有效的反馈面谈。反馈面谈不单单是公司领导和员工对绩效考核结果产生共鸣，而且还要分析绩效结果没有达到预期效果的原因，进而找到改正的方法。因为领导者和职工对绩效结果面谈具有心理压力和害怕情绪，再加上管理者没有充裕的筹备和必要的面谈沟通能力，每每使反馈面谈无效乃至生成负作用。绩效管理体系作为一个完备的管理过程，惟有将各个环节运作得当，才能使绩效管理卓有成效。
二、加强企业绩效管理的对策
1.制定绩效目标。全方位合理的绩效方针应当是以企业发展的战略为导向，并进行全面的工作分析，以此为基础，继而知悉公司结构内部状态，并结合公司内部的程序来进行工作，在制定绩效目标的同时也要支持公司目标的努力实现，全面配合其发展。
1.1进行目标分解。想要制定合理的考核目标就要遵循公司战略的发展，根据公司的年度经营计划，将企业的各项任务及目标由公司到部门、再由部门到个人，层层分解下去。
1.2进行岗位分析。公司制定正确的绩效目标需要了解与公司相关的各个要素，以及确定与这些要素相关的一些部门，把部门的职责与员工个人的工作目标相结合，而且是结合公司每个岗位的工作实质、具体内容，这样更加容易确定公司每个岗位进行绩效考评的各类指标了。
1.3进行流程分析。制定合理的绩效目标就要进行流程分析，就是按照公司战略目标和对其价值进行的梳理，寻找正确的方法，来确定关键流程，综合考虑公司内部员工上下级之间的关系，最终来确定每个员工的正确绩效目标。
2.要注重衡量绩效系统的有效性。在评价绩效管理系统时，一般应注意三个方面的评价标准。
2.1战略统一性，战略统一性是指一个企业的绩效管理体系和其发展战略的相吻合的状态。企业战略是指企业实现长期目标的方法，它是由企业的定义和业务的性质，以及企业的现状和未来所说的。因而要对战略的一致性有所了解才能更加有利于制定每个部门的职能要求，形成达成目标的共同力量。 2.2明确性，就是说清晰地了解绩效管理体系结构是可以为员工提供正确的指导，清楚地告诉员工组织他们的希望，并且让公司员工明确的知晓怎样完成这些考核指标以及期望。
2.3可接受性，是指公司中行使绩效管理体系人对该套系统的接受程度，保持在执行过程中的公平和程序、公平的效果，从而使人们能够接受。
3.加强有效沟通，统一绩效管理目标。员工的责任感和集体的归属感与有效的考核沟通是紧密相连的，有效的考核沟通可以激励员工今后踊跃的落实工作内容，也可以协调企业各层次的活动，增强公司上下级之间的联系。
3.1有效的建设性批评。批评，一般来说都是消极的，负面的，是大多数员工所不喜欢的。如果一个员工被批评，一个坏脾气就会影响工作，相反，如果员工有一个良好的情绪，会有充分的热情，这样就可以大大提高工作效率。因此，要从职工的立场想问题，设身处地的为其着想，领导者在绩效反馈的同时，要选择合适的场合，应该与犯错误的员工进行单独的沟通，这样既维护了员工的自尊，还更容易让员工接受管理者的批评。
3.2进行肯定和赞扬。员工在工作中，管理者应该对员工时而进行表扬，肯定员工的工作能力，发挥员工的工作能动性，这样会进一步提高员工的绩效水平。要肯定职工对共公司效益做出的贡献，对职工的工作进行肯定，增加员工的集体荣誉感，以及在公司找到归属感，能够提升其在集体或团队中的自信心，做出更好的业绩。
3.3注重面谈。在企业绩效管理中，面谈是正式的绩效沟通中的一种，是一项绩效考评中的技能。要以事实或数据来说话，不要过于高调，要用客观事实说明问题。并且要注重双向交流，管理者不能单方面发表意见，同时，也要让员工发表意见，要鼓励员工勇于发表自己的意见。有效的沟通，能够不断提升业绩水平。
4.建立绩效管理的奖励机制。
4.1建立物质奖励制度作为激励机制。发放工资、福利、奖金、津贴等都是奖励机制的主要几种表现方式。通过一些物质奖励来改善员工的工作条件，满足其工作需求，能够使员工专心工作。按照员工的个人绩效进行物质奖励，能够提高劳动生产率。
4.2建立精神奖励制度激励机制。员工在需要物质奖励的同时，也需要精神的奖励。该奖的精神是员工的行为和价值的认可和赞美，促进员工，荣誉的成就授予，对人的信任的肯定和尊重，可以使员工的精神需求得到满足，进而激发员工的工作积极性。
4.3建立员工参与管理的激励机制。为了满足员工日益增长的意识，为了进一步开发生产，许多企业开始参与管理激励机制。参与管理中的激励机制，进行自我发展规划便制定一系列的制度和措施，如职工评议，自我评断，领导评议等，让员工参与到民主管理和计划，从而激发员工的工作热情以及工作积极性。5、树立以人为本的中心理念，强化对各级員工的培训，保证绩效管理的科学实践。
在企业的管理体系中之所以会出现各种各样的问题，其中最主要原因在于员工的素质相对来说一般，员工的团队合作观念、技能与工作技巧较为弱。企业想要完善绩效管理，首先要加大员工的培训力度，培训的对象包括高级管理人员，以及普通员工，多为公司内部上下级员工分别进行绩效方面的培训，为了提升员工的技术及能力水平，调动其工作积极性，挖掘员工的潜力，为企业实施战略的发展打好基础。
三、结语
绩效管理在企业发展中起到关键性的作用，是提高公司效益最为有效的方法。通过对我国部分国有企业在实施过程中存在的绩效管理问题的研究，对相关问题进行了深入的探讨，提出了治理对策，并且提出了合理的管理理念和科学的管理方法，通过优化绩效管理，进一步提升工作质量和效率，提高员工的工作热情，提高工作效率，对促进企业进行有效的绩效管理具有一定借鉴意义。
参考文献：
[1]方振邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003.
[2]陈晶英，《员工绩效管理与提升企业核心能力的研究，经济问题》，2004.
[3]高勇，《企业绩效考核有效性研究》，企业改革与发展研究学术交流，2004.
[4]李常仓，《如何管理核心员工》北京大学出版社，2005.
[5]孙健，《管理核心员工的艺术》，北京工业大学出版社，2009.
关键词：绩效管理 近况 存在矛盾 治理方法 中国企业
一、我国绩效管理的内涵及其重要性
所谓绩效管理，是为了争取目标的管理者和员工参与计划的绩效，以及绩效的辅导，绩效评价，绩效目标的综合使用，促进了一个连续循环过的程。绩效经管的目标是为了提升员工、部分和公司架构的绩效。组织目标和个人目标的一致性是绩效管理的，强调组织和个人共同进步，形成"多赢”的局面；绩效管理本着"以人为本”的理念，它需要管理层和员工参与绩效管理的各个环节。二、我国中小企业在在绩效管理中存在的问题
1.忽略绩效在企业管理中的作用。企业绩效的考核能够提升个人的素质和促进企业内部的发展。绩效经管设立了科学的组织管理方案，为公司职工的努力奋斗确立目标。如果忽视其绩效管理在企业中的作用，那么整个企业的发展就会得到严重影响，就会导致企业管理没有一定的计划性，对个别员工对现代企业绩效管理的失败的本质要充分认识，它的理解还不到一定的高度，有一定的陌生程度，不能真实反映员工实际的工作绩效状况就难以实现绩效的改进和提高。
2.绩效管理与战略目标的实际相脱节，并缺乏科学性。什么样的绩效评价目标在一个企业中显得尤为关键，也是在企业管理中被视为更为复杂而问题。因此，选择或者确定一个什么样的战略目标也是一个难以解决的问题。公司各部门的绩效考核与企业的战略方向不是通过分解而得到的，而是在他们工作的基础上，片面性的提出考核方向，导致绩效考核系统的失效性。所以，应用程序的性能管理和战略目标是完全不同的，也没有结合内部状况，制定合理的战略，缺乏一定的科学性和实践性，就很难引导所有员工共同实现战略目标。
3.考核对象狭小，仅限于个人，忽视了团队绩效的作用。在企业当中，企业整体效益的提升和各个部门之间的相互有序的配合是离不开的。由于企业拥有多个部门，每个部门之间的差别较大，性质，种类都不一样，不具有可比性。因此，在企业进行的考核同时，大多数都会将绩效考核的重要方向放到个人身上，进而忽视以部门或者作业小组而工作的单位，长期看来，会导致员工更加注重个人的表现，造成个人主义思想，会忽视掉团队与部门之间的整体利益，
4.在绩效管理中，沟通不顺畅，导致反馈不及时。在公司决定想要进行绩效管理的时候，就要重视与员工的有效沟通。经过良好的沟通，公司领导与员工之间产生共鸣，促进员工对工作的上进心与积极性。进而，依据马斯洛的需要层次理论，公司职工在根本生理需求获得满意之后，尚有其余需求待于滿足，相信每个员工都内心渴望知道自己的绩效怎样，希望能够正确认识自己，或者了解别人对自己工作上的看法，想要知道别人怎样评价自己；因此，员工也希望公司领导能够尊重自己的工作能力和工作成果，同时也想要知道自己需要改正的地方，通过自身不断地发奋图强，升华自己 ，能够更加的完善自己。在企业中，公司中的大部分领导都忽视下属员工的感受，不重视与员工进行沟通，不重视员工提高自身能力的技巧，缺乏管理的技巧，这都是没有及时沟通，以及反馈不及时的后果。
5.绩效管理步骤不够完善。企业要想贯穿企业绩效管理的全过程，就要抱有绩效管理是基本的管理过程的思想。首先，没有设立明确的绩效目标，会导致公司在管理的过程中比较盲目，没有目标。其次，缺乏记录绩效表现这一环节。大多数企业往往会忽视这一点，事实上，上级领导者和员工需要花大量的时间记录工作，并尽量使用图表，常规等信息，为后续的咨询和评估的过程打下基础。然后就是绩效评估，这是在绩效管理中不可缺少的，如果缺少绩效考核或者评价这一环节，那么所谓的绩效是没有意义的。其次，还要做到有效的反馈面谈。反馈面谈不单单是公司领导和员工对绩效考核结果产生共鸣，而且还要分析绩效结果没有达到预期效果的原因，进而找到改正的方法。因为领导者和职工对绩效结果面谈具有心理压力和害怕情绪，再加上管理者没有充裕的筹备和必要的面谈沟通能力，每每使反馈面谈无效乃至生成负作用。绩效管理体系作为一个完备的管理过程，惟有将各个环节运作得当，才能使绩效管理卓有成效。
二、加强企业绩效管理的对策
1.制定绩效目标。全方位合理的绩效方针应当是以企业发展的战略为导向，并进行全面的工作分析，以此为基础，继而知悉公司结构内部状态，并结合公司内部的程序来进行工作，在制定绩效目标的同时也要支持公司目标的努力实现，全面配合其发展。
1.1进行目标分解。想要制定合理的考核目标就要遵循公司战略的发展，根据公司的年度经营计划，将企业的各项任务及目标由公司到部门、再由部门到个人，层层分解下去。
1.2进行岗位分析。公司制定正确的绩效目标需要了解与公司相关的各个要素，以及确定与这些要素相关的一些部门，把部门的职责与员工个人的工作目标相结合，而且是结合公司每个岗位的工作实质、具体内容，这样更加容易确定公司每个岗位进行绩效考评的各类指标了。
1.3进行流程分析。制定合理的绩效目标就要进行流程分析，就是按照公司战略目标和对其价值进行的梳理，寻找正确的方法，来确定关键流程，综合考虑公司内部员工上下级之间的关系，最终来确定每个员工的正确绩效目标。
2.要注重衡量绩效系统的有效性。在评价绩效管理系统时，一般应注意三个方面的评价标准。
2.1战略统一性，战略统一性是指一个企业的绩效管理体系和其发展战略的相吻合的状态。企业战略是指企业实现长期目标的方法，它是由企业的定义和业务的性质，以及企业的现状和未来所说的。因而要对战略的一致性有所了解才能更加有利于制定每个部门的职能要求，形成达成目标的共同力量。 2.2明确性，就是说清晰地了解绩效管理体系结构是可以为员工提供正确的指导，清楚地告诉员工组织他们的希望，并且让公司员工明确的知晓怎样完成这些考核指标以及期望。
2.3可接受性，是指公司中行使绩效管理体系人对该套系统的接受程度，保持在执行过程中的公平和程序、公平的效果，从而使人们能够接受。
3.加强有效沟通，统一绩效管理目标。员工的责任感和集体的归属感与有效的考核沟通是紧密相连的，有效的考核沟通可以激励员工今后踊跃的落实工作内容，也可以协调企业各层次的活动，增强公司上下级之间的联系。
3.1有效的建设性批评。批评，一般来说都是消极的，负面的，是大多数员工所不喜欢的。如果一个员工被批评，一个坏脾气就会影响工作，相反，如果员工有一个良好的情绪，会有充分的热情，这样就可以大大提高工作效率。因此，要从职工的立场想问题，设身处地的为其着想，领导者在绩效反馈的同时，要选择合适的场合，应该与犯错误的员工进行单独的沟通，这样既维护了员工的自尊，还更容易让员工接受管理者的批评。
3.2进行肯定和赞扬。员工在工作中，管理者应该对员工时而进行表扬，肯定员工的工作能力，发挥员工的工作能动性，这样会进一步提高员工的绩效水平。要肯定职工对共公司效益做出的贡献，对职工的工作进行肯定，增加员工的集体荣誉感，以及在公司找到归属感，能够提升其在集体或团队中的自信心，做出更好的业绩。
3.3注重面谈。在企业绩效管理中，面谈是正式的绩效沟通中的一种，是一项绩效考评中的技能。要以事实或数据来说话，不要过于高调，要用客观事实说明问题。并且要注重双向交流，管理者不能单方面发表意见，同时，也要让员工发表意见，要鼓励员工勇于发表自己的意见。有效的沟通，能够不断提升业绩水平。
4.建立绩效管理的奖励机制。
4.1建立物质奖励制度作为激励机制。发放工资、福利、奖金、津贴等都是奖励机制的主要几种表现方式。通过一些物质奖励来改善员工的工作条件，满足其工作需求，能够使员工专心工作。按照员工的个人绩效进行物质奖励，能够提高劳动生产率。
4.2建立精神奖励制度激励机制。员工在需要物质奖励的同时，也需要精神的奖励。该奖的精神是员工的行为和价值的认可和赞美，促进员工，荣誉的成就授予，对人的信任的肯定和尊重，可以使员工的精神需求得到满足，进而激发员工的工作积极性。
4.3建立员工参与管理的激励机制。为了满足员工日益增长的意识，为了进一步开发生产，许多企业开始参与管理激励机制。参与管理中的激励机制，进行自我发展规划便制定一系列的制度和措施，如职工评议，自我评断，领导评议等，让员工参与到民主管理和计划，从而激发员工的工作热情以及工作积极性。5、树立以人为本的中心理念，强化对各级員工的培训，保证绩效管理的科学实践。
在企业的管理体系中之所以会出现各种各样的问题，其中最主要原因在于员工的素质相对来说一般，员工的团队合作观念、技能与工作技巧较为弱。企业想要完善绩效管理，首先要加大员工的培训力度，培训的对象包括高级管理人员，以及普通员工，多为公司内部上下级员工分别进行绩效方面的培训，为了提升员工的技术及能力水平，调动其工作积极性，挖掘员工的潜力，为企业实施战略的发展打好基础。
三、结语
绩效管理在企业发展中起到关键性的作用，是提高公司效益最为有效的方法。通过对我国部分国有企业在实施过程中存在的绩效管理问题的研究，对相关问题进行了深入的探讨，提出了治理对策，并且提出了合理的管理理念和科学的管理方法，通过优化绩效管理，进一步提升工作质量和效率，提高员工的工作热情，提高工作效率，对促进企业进行有效的绩效管理具有一定借鉴意义。
参考文献：
[1]方振邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003.
[2]陈晶英，《员工绩效管理与提升企业核心能力的研究，经济问题》，2004.
[3]高勇，《企业绩效考核有效性研究》，企业改革与发展研究学术交流，2004.
[4]李常仓，《如何管理核心员工》北京大学出版社，2005.
[5]孙健，《管理核心员工的艺术》，北京工业大学出版社，2009.