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摘 要：自社会主义市场经济体制确立以来，我国经济发展速度不断提升，创造了巨大的经济效益，但是相应的在一定程度上加剧了市场竞争。现代企业在激烈市场竞争中，为了谋求长远发展，占据更大市场份额，迫切的需要创新企业经营理念和经营模式，加强企业薪酬设计，满足企业内部员工的发展需求。薪酬设计作为企业经营管理的一项重要手段，企业薪酬制度好坏在很大程度上影响到企业的未来发展，对于员工工作起到激励作用。由此，本文主要就激励理论视角看待企业薪酬设计，结合实际情况，提出合理的应对策略。
关键词：激励理论 薪酬设计 需求层次理论
现代企业在经营发展中，面临着严峻的市场竞争挑战，一着不慎就可能导致企业破产倒闭。故此，现代企业为了能够在激励的市场竞争中脱颖而出，占据更大市场份额，加强薪酬设计是尤为必要的。企业内部员工作为企业长远发展的重要保证，员工在付出自身的劳动后，企业给予相应的经济报酬，可以有效满足员工的个人需要，调动工作积极性，营造良好的工作环境，为企业长远做出更大的贡献。故此，在企业薪酬制度设计中，应用激励理论内容，从激励角度去看薪酬管理的作用，完善现代企业薪酬管理制度。由此看来，加强激励理论视角下看企业薪酬设计研究是十分有必要的，为现代企业经营管理提供参考依据。
一、需求层次理论的应用
需求层次理论主要是从人的激励和人的行为，强调人的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等几个层次，在不同时期表现出不同的层次需求度。人内心深处最为迫切的需求是激励人行动主要动力，只有在低层次需求满足后才会逐渐上升到高层次需求，而低层次需求满足后，原有的激励作用将逐渐消失，被高层次需求所替代。就激励理论来看，推动人行动的主要因素就是动机和需要，层次需求理论则正是基于此点，深入研究推动人行为的原因。在薪酬制度设计时，需要结合实际情况，全面考量到不同员工本身的内在需求，解决员工内在需求的同时，了解到员工的内心所想，希望从企业得到什么。对于人的生理需求，员工更加渴望获得可观的薪酬福利以及良好的工作环境，这就需要企业为员工提供更加可观的福利待遇以及休假保障；对于安全需求，则是防止员工在工作中出现安全事故，即便是出现安全事故问题造成身体损伤，也可以通过医疗保险制度和退休金制度来保障员工的身体健康；对于社交需要，营造良好的内部环境，建立完善的协商制度和分配制度，定期组织培训和考核；对于尊重的需要，员工除了追求更为可观的薪酬福利以外，还可以通过人事考核和晋升制度设计，来满足员工的个人发展需求，激发员工工作积极性；对于自我实现需要，充分发挥员工自身价值，不断挑战更高层次的工作。现代企业通过建立完善的制度，激励员工更加积极主动参与到工作中，提升工作成效。
二、公平理论的应用
公平理论同时也是激励理论中不可或缺的组成部分，企业内部员工的工作积极性在很大程度上取决于自身所获得的回报是否成正比，是否可以获得公平感，这种公平感则是更多的取决于社会比较。社会比较则是指员工自身所获得物质报酬和精神奖励是否和工作付出的比值同其他人的比值进行比较，同其他人对比的同时还会将当期付出和回报比值对比上期。将公平理论应用到企业薪酬设计中，应该充分了解到员工的个性化需要，员工主要是根据自己的主观意识进行判断，表现在以下两个方面：
其一，员工对比从事相同工作的同时所获得的薪酬福利，以此来评价企业的薪酬制度是否公平。对于现有员工而言，继续留在企业是否能够获得晋升和发展，或是跳槽到其他企业谋求出路。故此，在企业薪酬制度设计时，应该将公平理论作为主要衡量依据，吸收更多高素质、高水平人才，为企业长远发展做出更大的贡献和支持。提高员工的薪酬福利待遇水平，刺激员工的工作积极性，为了获得更可观的回报，就需要积极参与到学习中，提升工作成效。而现代企业为了降低企业成本，可以将对企业非常重要的岗位放在高报酬行列，而次要的岗位薪酬则相应的减少，这样不仅能够留住高素质人才，还能够降低企业人力资源成本。其二，员工对比企业内部其他岗位员工薪酬福利水平。在追求企业员工薪酬福利待遇公平基础上，进一步创新和完善薪酬制度。薪酬制度设计中应该突出不同员工劳动付出差异性特点，突出不同员工的个人价值，考虑员工的个人劳动付出和回报比值，为了实现薪酬制度公平，可以采用以下方法实现：（1）树立企业正确的公平观。企业可以定期同员工进行沟通，建立完善的规章制度，促使企业内部形成统一的薪酬公平观，达成统一的战略共识，明确每一个员工潜在价值。（2）职位评价。职位评价主要是企业内部中多个岗位的价值进行评价，以此来判断企业内部岗位合理的薪酬待遇，促使不同岗位之间形成差异性的薪酬福利待遇，岗位之间的对比更加规范化。（3）建立绩效工资制。绩效工资制主要是根据员工的工作付出，个人绩效同企业绩效挂钩，在为企业创造更大的价值同时，獲得更高的回报。在实行此项制度之前，应该让员工进行充分的沟通和交流，促使绩效目标更加公正，引导员工正确的评估工作绩效，促使绩效评价更加公平，尽可能规避不同结果对工作环境产生的不利影响，防止员工对企业的绩效评价产生不信任感，从而影响到后续工作开展。此外，企业应该突出绩效评价的公平、公正，避免主观盲目的判断。
在当前激烈的市场竞争环境下，大多数现代企业不会单纯的以内部评价或外部评价来衡量员工的工作成果，而是寻求一个两者之间的平衡点，突出薪酬的外部竞争力，吸收更多优秀的人才，为其提供可观的回报同时，获得晋升空间。内部公平则是侧重在企业内部稳定，营造良好的工作氛围，提升员工满意度，推动企业健康长远发展。由此看来，企业的薪酬制度设计主要是为了激励员工更加积极主动的参与到工作中，充分发挥自身价值，为企业长远发展做出跟大的贡献。故此，在营造公平环境时，应了解员工看重内部公平还是外部公平，有针对性设计企业薪酬制度。
三、结语
综上所述，现代企业在经营发展中，作为主要的管理手段，薪酬制度设计合理与否直接影响到企业的长远发展，这就需要企业提高员工薪酬设计，结合员工实际发展需要，制定合理的薪酬制度，激励员工更加积极开展工作，提升工作成效。
参考文献：
[1]陈涛.科技人员薪酬激励效应评价研究—以企业科技人员薪酬为研究视角[D].东南大学，2013.
[2]白洁.高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响研究—基于中国上市公司样本的实证检验[D].中国人民大学，2011.
[3]肖卫东.江西LG大学薪酬设计实证研究[D].华东师范大学，2014.
[4]石飞.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].中国商贸，2011，14（2）：51-52.
关键词：激励理论 薪酬设计 需求层次理论
现代企业在经营发展中，面临着严峻的市场竞争挑战，一着不慎就可能导致企业破产倒闭。故此，现代企业为了能够在激励的市场竞争中脱颖而出，占据更大市场份额，加强薪酬设计是尤为必要的。企业内部员工作为企业长远发展的重要保证，员工在付出自身的劳动后，企业给予相应的经济报酬，可以有效满足员工的个人需要，调动工作积极性，营造良好的工作环境，为企业长远做出更大的贡献。故此，在企业薪酬制度设计中，应用激励理论内容，从激励角度去看薪酬管理的作用，完善现代企业薪酬管理制度。由此看来，加强激励理论视角下看企业薪酬设计研究是十分有必要的，为现代企业经营管理提供参考依据。
一、需求层次理论的应用
需求层次理论主要是从人的激励和人的行为，强调人的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等几个层次，在不同时期表现出不同的层次需求度。人内心深处最为迫切的需求是激励人行动主要动力，只有在低层次需求满足后才会逐渐上升到高层次需求，而低层次需求满足后，原有的激励作用将逐渐消失，被高层次需求所替代。就激励理论来看，推动人行动的主要因素就是动机和需要，层次需求理论则正是基于此点，深入研究推动人行为的原因。在薪酬制度设计时，需要结合实际情况，全面考量到不同员工本身的内在需求，解决员工内在需求的同时，了解到员工的内心所想，希望从企业得到什么。对于人的生理需求，员工更加渴望获得可观的薪酬福利以及良好的工作环境，这就需要企业为员工提供更加可观的福利待遇以及休假保障；对于安全需求，则是防止员工在工作中出现安全事故，即便是出现安全事故问题造成身体损伤，也可以通过医疗保险制度和退休金制度来保障员工的身体健康；对于社交需要，营造良好的内部环境，建立完善的协商制度和分配制度，定期组织培训和考核；对于尊重的需要，员工除了追求更为可观的薪酬福利以外，还可以通过人事考核和晋升制度设计，来满足员工的个人发展需求，激发员工工作积极性；对于自我实现需要，充分发挥员工自身价值，不断挑战更高层次的工作。现代企业通过建立完善的制度，激励员工更加积极主动参与到工作中，提升工作成效。
二、公平理论的应用
公平理论同时也是激励理论中不可或缺的组成部分，企业内部员工的工作积极性在很大程度上取决于自身所获得的回报是否成正比，是否可以获得公平感，这种公平感则是更多的取决于社会比较。社会比较则是指员工自身所获得物质报酬和精神奖励是否和工作付出的比值同其他人的比值进行比较，同其他人对比的同时还会将当期付出和回报比值对比上期。将公平理论应用到企业薪酬设计中，应该充分了解到员工的个性化需要，员工主要是根据自己的主观意识进行判断，表现在以下两个方面：
其一，员工对比从事相同工作的同时所获得的薪酬福利，以此来评价企业的薪酬制度是否公平。对于现有员工而言，继续留在企业是否能够获得晋升和发展，或是跳槽到其他企业谋求出路。故此，在企业薪酬制度设计时，应该将公平理论作为主要衡量依据，吸收更多高素质、高水平人才，为企业长远发展做出更大的贡献和支持。提高员工的薪酬福利待遇水平，刺激员工的工作积极性，为了获得更可观的回报，就需要积极参与到学习中，提升工作成效。而现代企业为了降低企业成本，可以将对企业非常重要的岗位放在高报酬行列，而次要的岗位薪酬则相应的减少，这样不仅能够留住高素质人才，还能够降低企业人力资源成本。其二，员工对比企业内部其他岗位员工薪酬福利水平。在追求企业员工薪酬福利待遇公平基础上，进一步创新和完善薪酬制度。薪酬制度设计中应该突出不同员工劳动付出差异性特点，突出不同员工的个人价值，考虑员工的个人劳动付出和回报比值，为了实现薪酬制度公平，可以采用以下方法实现：（1）树立企业正确的公平观。企业可以定期同员工进行沟通，建立完善的规章制度，促使企业内部形成统一的薪酬公平观，达成统一的战略共识，明确每一个员工潜在价值。（2）职位评价。职位评价主要是企业内部中多个岗位的价值进行评价，以此来判断企业内部岗位合理的薪酬待遇，促使不同岗位之间形成差异性的薪酬福利待遇，岗位之间的对比更加规范化。（3）建立绩效工资制。绩效工资制主要是根据员工的工作付出，个人绩效同企业绩效挂钩，在为企业创造更大的价值同时，獲得更高的回报。在实行此项制度之前，应该让员工进行充分的沟通和交流，促使绩效目标更加公正，引导员工正确的评估工作绩效，促使绩效评价更加公平，尽可能规避不同结果对工作环境产生的不利影响，防止员工对企业的绩效评价产生不信任感，从而影响到后续工作开展。此外，企业应该突出绩效评价的公平、公正，避免主观盲目的判断。
在当前激烈的市场竞争环境下，大多数现代企业不会单纯的以内部评价或外部评价来衡量员工的工作成果，而是寻求一个两者之间的平衡点，突出薪酬的外部竞争力，吸收更多优秀的人才，为其提供可观的回报同时，获得晋升空间。内部公平则是侧重在企业内部稳定，营造良好的工作氛围，提升员工满意度，推动企业健康长远发展。由此看来，企业的薪酬制度设计主要是为了激励员工更加积极主动的参与到工作中，充分发挥自身价值，为企业长远发展做出跟大的贡献。故此，在营造公平环境时，应了解员工看重内部公平还是外部公平，有针对性设计企业薪酬制度。
三、结语
综上所述，现代企业在经营发展中，作为主要的管理手段，薪酬制度设计合理与否直接影响到企业的长远发展，这就需要企业提高员工薪酬设计，结合员工实际发展需要，制定合理的薪酬制度，激励员工更加积极开展工作，提升工作成效。
参考文献：
[1]陈涛.科技人员薪酬激励效应评价研究—以企业科技人员薪酬为研究视角[D].东南大学，2013.
[2]白洁.高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响研究—基于中国上市公司样本的实证检验[D].中国人民大学，2011.
[3]肖卫东.江西LG大学薪酬设计实证研究[D].华东师范大学，2014.
[4]石飞.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].中国商贸，2011，14（2）：51-52.