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摘 要：人力资源建设是企业管理的重要内容，强化知识型人才资源的激励机制建设是推动单位组织科学发展的重要手段。本文围绕知识型人才资源的激励机制，分析了其中存在的主要问题并就如何强化激励机制建设提出了建议措施。
关键词：知识型人才资源 激励机制
一、引言
尤其是当前我国的市场环境建设依旧处于初级阶段，各项制度建设和运作机制尚不完善，企业的一些管理制度不能够完全满足市场经济的发展需求。在此背景下，进一步强化单位制度建设，进一步优化企业人才激励机制的实施环境对于单位人才队伍建设具有重要推动作用。知识型人才具有知识创新能力和知识资源，他们的积极性和稳定性直接影响着企业的发展能力。知识型人力资源不再仅仅是单纯的受雇员工，同时也是能够决定企业竞争力和应变力的知识资本。正是基于此，强化知识型人力资源管理，完善健全激励机制具有很强的现实意义。
二、当前知识型人才资源激励机制存在的问题分析
尽管不少企业在实际管理中日益重视知识型员工的地位和作用，也给予了一定的激励和支持，但是依旧有不少企业在知识型员工的激励机制设计方面存在着问题，影响着这些激励机制的作用发挥。具体来讲，主要有以下几个方面：第一，激励机制不符合知识型员工的特征。当前，部分企业在对知识型员工进行激励时，往往都等同于一般的职工，并没有结合知识型员工的自身特点来开展激励工作，在知识型员工差异性以及层次性方面关注不够。一是将激励简单地等同于奖励，过于重视正面的奖励机制，在机制设计上缺少必要的惩处和约束措施，约束机制效益比较低；二是在激励机制设计上缺少针对性，难以满足知识型员工的特殊要求，将知识型员工的奖励机制混同于一般的职工，激励效益不高；三是激励机制的配套措施不完善，简单地以为设计出激励制度就能够顺利实现激励目标，在激励机制的评估分析等方面有待于进一步健全完善。第二，激励机制创新性不够。激励机制作为人力资源管理的一项重要内容，需要具有一定的灵活性和创新性。当前，我国的知识型人力资源激励机制缺少足够的创新性，一方面，不少企业都将注意力集中于产品研发、市场营销等方面，过于关注能为企业带来短期效益的内容，对于人力资源管理以及激励机制设计等方面重视不够，同时在员工激励机制设计上也往往都是简单地模仿国外措施，缺少对本单位组织具体实际的结合，针对性不够；另一方面在知识型员工激励机制设计上也往往过于关注物质激励，缺少必要的精神激励措施。简单地认为只要是给予员工较高的工资报酬，就能够有效激发员工的工作积极性和主动性，缺少对员工个人成長以及职业生涯的规划指导，影响到员工的荣誉感和归属感，不利于企业的长期发展。第三，对于知识型员工的管理措施归于高压。伴随着市场经济体制的不断完善，企业的竞争压力越来越大，在此背景下企业管理者日益重视自身人才队伍建设，对于知识型人力资源的重视程度越来越高。在这样一种情况下，不少企业管理者往往对知识型人才的流动过于敏感，看法过于偏执。简单地将知识型人才资源的流动视作是对公司的背叛，以至于采用扣档案、扣奖金等极端措施，这不仅无助于企业人才队伍建设，同时也会对企业的信誉建设造成很大的负面影响。即使采用这样的强制管制措施暂时留住了人才，也难以保障他们的工作积极性和主动性。一些企业管理者不是提升自身对高素质人才的吸引力，强化自身建设，实现人才流入大于人才流出，而是简单采用强制性的措施进行人才管理，这都会对企业的激励机制造成很大的损害。
三、推动知识型人才资源激励机制建设的建议措施
第一，进一步完善制度建设，优化激励机制实施环境。制度建设和完善是实现单位目标管理的重要基础和保障，确保制度的科学性、合理性和连续性对于提升单位管理效益，推动单位管理效率提高都具有重要意义。企业管理者应当围绕行业发展需求和管理实际，建立合理、科学的人才队伍建设标准，在保障激励机制有效性的同时提升执行力。在加强自身人力资源管理以及人力资源开发的基础上，重视激励机制的落实，确保制度先行。围绕企业知识型人才队伍建设，重点对股权激励机制、薪酬奖励机制、重大科技成果表彰制度、科技成果应用制度、科研经费保障制度等进行健全完善，切实保障企业制度环境有利于知识型人才队伍建设。第二，健全完善薪酬激励机制，提高激励的效率和效果。薪酬机制是实施员工激励的重要手段和途径，作为一种外部激励形式，健全完善的薪酬机制对于增强员工的工作积极性、主动性，提升管理效益和效率都具有重要的推动作用。高的薪酬能够为知识型员工提供良好的物质保障，不仅能够满足知识型员工的生存发展，同时也能够保障他们获得高层次的物质追求和精神追求。除此之外，薪酬的高低也在一定程度上反映了单位组织对于员工的认可程度，同时也体现出了单位及社会对于员工能力以及工作业绩的衡量和评价。正是基于此，企业管理者有必要围绕知识型员工的特点合理设计薪酬激励机制，以此来不断提升员工工作潜力。具体来讲，应当围绕以下几个方面来对薪酬机制进行设计：一是确保员工薪酬机制的公平性。职工对于薪酬机制的公平性主要是依靠投入产出比来获得的，因此企业管理者在对知识型职工进行激励薪酬机制设计时需要反映出知识型员工的自身价值、知识价值以及知识型员工的工作绩效情况。二是确保员工薪酬机制的竞争性。提升知识型职工薪酬的竞争性就是要确保薪酬能够对这一类员工具有较高的吸引力。提升知识型员工薪酬的竞争性并不意味着薪酬设计的越高越好，而是要保障薪酬具有吸引力。正是由于不同的企业所处的市场环境、文化环境以及经济环境等都有所不同，这也意味着不同的企业在薪酬竞争性上也是有着不同的含义。既要确保企业的人力资源成本不要过高，同时还要保障薪酬能够吸引到更多的知识型员工参与企业生产经营，因此企业管理者要综合考虑员工发展机会、企业文化等诸多因素，实现员工薪酬的合理竞争性。三是确保员工薪酬机制的动态性。薪酬机制的动态性可以企业管理者围绕市场变化、环境变化以及企业自身变化等进行动态的薪酬调整。第三，重视知识型员工的职业生涯规划以及个体成长。在市场经济不断发展的大背景下，企业职工的岗位挑战越来越多，对于自身成长和发展的需求也越来越大。尤其是知识型员工不仅仅重视当前的工作任务和职务，更重视后期的职业发展和个人成长。因此，企业管理者应当重视对知识型员工的职业生涯规划，为他们的个人成长提供更多的机会和空间，重视对知识型员工的个人潜力挖掘，提高他们的归属感和工作积极性，重视职业培训和职业规划，为这些员工建立并完善相应的发展计划，确保其个人才能能够得到充分发挥。强化对员工的内在激励，改变过去单纯的行政管理关系，站在企业员工角度为其合理设计工作岗位，确保人尽其才，人尽其用。将合适的人才放到合适的岗位上，既有助于提升工作效率，同时也能够提升他们的工作积极性，依靠职务上升渠道的畅通，为员工的后期发展提供良好的氛围和环境。第四，注重多种激励方式的组合运用，提升激励的有效性。在实施知识型员工激励时，应当重视多种激励方式的组合运用，提升不同激励方式的针对性，在实施薪酬激励基础上同时进行必要的工作激励以及培训激励等。实施工作激励就是要重视知识型员工创造、传播以及应用知识的能力，按照能力发挥、工作挑战以及工作成就等层次满足知识型员工的高层次精神追求。企业管理者可以围绕以下几个方面来进行工作激励：实现员工跟岗位的合理匹配；建设自我授权的员工管理团队；设计必要的挑战性工作岗位等。依靠此类工作激励措施调动员工的工作积极性，实现知识型员工知识跟岗位的有效匹配。同时，也要注重培训激励，实现员工的个人成长。通过技能培训提升员工的专业技能和知识水平，为企业更好地吸引、留住员工提供条件。并在职业培训中重视员工职业生涯的规划指导，确保员工能够获得新知识，掌握新技术，拓展新思路，将他们培训为企业稳定、可靠的人力资源，为企业的持续健康发展提供有力支持。
参考文献：
[1]周小兵，黄跃雄.论知识型员工的知识管理[J].经济论坛.2013（06）.
[2]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策.2014（06）.
关键词：知识型人才资源 激励机制
一、引言
尤其是当前我国的市场环境建设依旧处于初级阶段，各项制度建设和运作机制尚不完善，企业的一些管理制度不能够完全满足市场经济的发展需求。在此背景下，进一步强化单位制度建设，进一步优化企业人才激励机制的实施环境对于单位人才队伍建设具有重要推动作用。知识型人才具有知识创新能力和知识资源，他们的积极性和稳定性直接影响着企业的发展能力。知识型人力资源不再仅仅是单纯的受雇员工，同时也是能够决定企业竞争力和应变力的知识资本。正是基于此，强化知识型人力资源管理，完善健全激励机制具有很强的现实意义。
二、当前知识型人才资源激励机制存在的问题分析
尽管不少企业在实际管理中日益重视知识型员工的地位和作用，也给予了一定的激励和支持，但是依旧有不少企业在知识型员工的激励机制设计方面存在着问题，影响着这些激励机制的作用发挥。具体来讲，主要有以下几个方面：第一，激励机制不符合知识型员工的特征。当前，部分企业在对知识型员工进行激励时，往往都等同于一般的职工，并没有结合知识型员工的自身特点来开展激励工作，在知识型员工差异性以及层次性方面关注不够。一是将激励简单地等同于奖励，过于重视正面的奖励机制，在机制设计上缺少必要的惩处和约束措施，约束机制效益比较低；二是在激励机制设计上缺少针对性，难以满足知识型员工的特殊要求，将知识型员工的奖励机制混同于一般的职工，激励效益不高；三是激励机制的配套措施不完善，简单地以为设计出激励制度就能够顺利实现激励目标，在激励机制的评估分析等方面有待于进一步健全完善。第二，激励机制创新性不够。激励机制作为人力资源管理的一项重要内容，需要具有一定的灵活性和创新性。当前，我国的知识型人力资源激励机制缺少足够的创新性，一方面，不少企业都将注意力集中于产品研发、市场营销等方面，过于关注能为企业带来短期效益的内容，对于人力资源管理以及激励机制设计等方面重视不够，同时在员工激励机制设计上也往往都是简单地模仿国外措施，缺少对本单位组织具体实际的结合，针对性不够；另一方面在知识型员工激励机制设计上也往往过于关注物质激励，缺少必要的精神激励措施。简单地认为只要是给予员工较高的工资报酬，就能够有效激发员工的工作积极性和主动性，缺少对员工个人成長以及职业生涯的规划指导，影响到员工的荣誉感和归属感，不利于企业的长期发展。第三，对于知识型员工的管理措施归于高压。伴随着市场经济体制的不断完善，企业的竞争压力越来越大，在此背景下企业管理者日益重视自身人才队伍建设，对于知识型人力资源的重视程度越来越高。在这样一种情况下，不少企业管理者往往对知识型人才的流动过于敏感，看法过于偏执。简单地将知识型人才资源的流动视作是对公司的背叛，以至于采用扣档案、扣奖金等极端措施，这不仅无助于企业人才队伍建设，同时也会对企业的信誉建设造成很大的负面影响。即使采用这样的强制管制措施暂时留住了人才，也难以保障他们的工作积极性和主动性。一些企业管理者不是提升自身对高素质人才的吸引力，强化自身建设，实现人才流入大于人才流出，而是简单采用强制性的措施进行人才管理，这都会对企业的激励机制造成很大的损害。
三、推动知识型人才资源激励机制建设的建议措施
第一，进一步完善制度建设，优化激励机制实施环境。制度建设和完善是实现单位目标管理的重要基础和保障，确保制度的科学性、合理性和连续性对于提升单位管理效益，推动单位管理效率提高都具有重要意义。企业管理者应当围绕行业发展需求和管理实际，建立合理、科学的人才队伍建设标准，在保障激励机制有效性的同时提升执行力。在加强自身人力资源管理以及人力资源开发的基础上，重视激励机制的落实，确保制度先行。围绕企业知识型人才队伍建设，重点对股权激励机制、薪酬奖励机制、重大科技成果表彰制度、科技成果应用制度、科研经费保障制度等进行健全完善，切实保障企业制度环境有利于知识型人才队伍建设。第二，健全完善薪酬激励机制，提高激励的效率和效果。薪酬机制是实施员工激励的重要手段和途径，作为一种外部激励形式，健全完善的薪酬机制对于增强员工的工作积极性、主动性，提升管理效益和效率都具有重要的推动作用。高的薪酬能够为知识型员工提供良好的物质保障，不仅能够满足知识型员工的生存发展，同时也能够保障他们获得高层次的物质追求和精神追求。除此之外，薪酬的高低也在一定程度上反映了单位组织对于员工的认可程度，同时也体现出了单位及社会对于员工能力以及工作业绩的衡量和评价。正是基于此，企业管理者有必要围绕知识型员工的特点合理设计薪酬激励机制，以此来不断提升员工工作潜力。具体来讲，应当围绕以下几个方面来对薪酬机制进行设计：一是确保员工薪酬机制的公平性。职工对于薪酬机制的公平性主要是依靠投入产出比来获得的，因此企业管理者在对知识型职工进行激励薪酬机制设计时需要反映出知识型员工的自身价值、知识价值以及知识型员工的工作绩效情况。二是确保员工薪酬机制的竞争性。提升知识型职工薪酬的竞争性就是要确保薪酬能够对这一类员工具有较高的吸引力。提升知识型员工薪酬的竞争性并不意味着薪酬设计的越高越好，而是要保障薪酬具有吸引力。正是由于不同的企业所处的市场环境、文化环境以及经济环境等都有所不同，这也意味着不同的企业在薪酬竞争性上也是有着不同的含义。既要确保企业的人力资源成本不要过高，同时还要保障薪酬能够吸引到更多的知识型员工参与企业生产经营，因此企业管理者要综合考虑员工发展机会、企业文化等诸多因素，实现员工薪酬的合理竞争性。三是确保员工薪酬机制的动态性。薪酬机制的动态性可以企业管理者围绕市场变化、环境变化以及企业自身变化等进行动态的薪酬调整。第三，重视知识型员工的职业生涯规划以及个体成长。在市场经济不断发展的大背景下，企业职工的岗位挑战越来越多，对于自身成长和发展的需求也越来越大。尤其是知识型员工不仅仅重视当前的工作任务和职务，更重视后期的职业发展和个人成长。因此，企业管理者应当重视对知识型员工的职业生涯规划，为他们的个人成长提供更多的机会和空间，重视对知识型员工的个人潜力挖掘，提高他们的归属感和工作积极性，重视职业培训和职业规划，为这些员工建立并完善相应的发展计划，确保其个人才能能够得到充分发挥。强化对员工的内在激励，改变过去单纯的行政管理关系，站在企业员工角度为其合理设计工作岗位，确保人尽其才，人尽其用。将合适的人才放到合适的岗位上，既有助于提升工作效率，同时也能够提升他们的工作积极性，依靠职务上升渠道的畅通，为员工的后期发展提供良好的氛围和环境。第四，注重多种激励方式的组合运用，提升激励的有效性。在实施知识型员工激励时，应当重视多种激励方式的组合运用，提升不同激励方式的针对性，在实施薪酬激励基础上同时进行必要的工作激励以及培训激励等。实施工作激励就是要重视知识型员工创造、传播以及应用知识的能力，按照能力发挥、工作挑战以及工作成就等层次满足知识型员工的高层次精神追求。企业管理者可以围绕以下几个方面来进行工作激励：实现员工跟岗位的合理匹配；建设自我授权的员工管理团队；设计必要的挑战性工作岗位等。依靠此类工作激励措施调动员工的工作积极性，实现知识型员工知识跟岗位的有效匹配。同时，也要注重培训激励，实现员工的个人成长。通过技能培训提升员工的专业技能和知识水平，为企业更好地吸引、留住员工提供条件。并在职业培训中重视员工职业生涯的规划指导，确保员工能够获得新知识，掌握新技术，拓展新思路，将他们培训为企业稳定、可靠的人力资源，为企业的持续健康发展提供有力支持。
参考文献：
[1]周小兵，黄跃雄.论知识型员工的知识管理[J].经济论坛.2013（06）.
[2]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策.2014（06）.