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摘 要：人力资源的恰当管理对于一个事业单位的长久发展有着重要的作用。人力资源管理总体上来说就是指对人才的纳入、输出以及在职的管理，是事业单位人才分阶段管理的一个系统化的工程。广播电台本身就是一个人才流动量大的事业单位，方方面面的原因导致人才的频繁更新。在人才的流动过程中，为防止出现不合理的人才分配等问题，必须要加强人才输入和输出的管理。以下首先简述目前广播电台人力资源配置方面存在的不足，又深度剖析优化人才配的强有力措施，为广播电台事业单位的人力资源配置提供借鉴。
关键词：广播电台 人力资源配置 存在问题 优化措施 配置模型
广播电台在社会上的地位不可取代，其意义非凡。不仅仅是社会主义精神文明建设以及文化建设的主要表现形式，还是对国家重大决策方向的主要传播载体，是重大新闻的播报和丰富人们业余生活的重要途径。为了充分发挥广播电台在我国社会主义精神文明建设中的重要地位，必须要完善其单位内部的人力资源配置，切实了解目前存在主要问题以及最有效的解决人力资源配置的瓶颈。广播电台同时要依据自身特点建立适当的人力资源配置模型，以更好的满足社会的要求。
一、广播电台人力资源管理目前的问题
1.人才分配不合理。目前绝大多数的广播电台的贮备人才量以及现有的人才量呈现出不足的形势，除此之外，其单位内部的人才结构的分配也存在不合理的状况。广播电台是重要的传播信息的社会媒体之一，广大人民都是通过该媒介收获信息以了解社会动态。面对广大的受众人群，广播电台面临更高的挑战，其生存和发展也受到约束。导致人才分配不合理的首要因素就是，目前我国的经济实力远远达不到要求，因此，广播电台对人力资源不够重视，其资金的投入也不能满足需求，甚至在新闻收集都不能得到足够。与此同时，目前广播电台的现有在职岗位的人才分配和职位的架构也不合理，大多数的在职人员都是大专学历，本科、硕士和博士学历的人才呈现偏少的状态。同时还有很多工作人员并没有专业的职称，高级职称的人员更是少之又少。可见，广播电台人力资源的分配不合理导致其发展的动力缺乏，严重影响了广播的质量。
2.在职岗位分布不理想。根据目前广播电台的岗位设置来看，其主要特征就是岗位的层级较多，主要包含管理职位、专业技术、采编职位，后期制作和宣传。通过对我国现有的广播电台事业单位的职位分布情况来看，宣传人员在总体职位中所占的比例最高，而相对来说负责经营管理的工作人员相对较少，甚至有些單位中只有一两个人负责简单的管理工作。这使得广播电台的工作氛围散漫随意，没有专门的管理人员来约束其行为习惯。岗位人数的差异直接反映了广播电台在岗位的分配上存在严重的不均衡的问题，甚至出现某些职位得不到重视，不发挥应有的作用的现象。除此之外，专业人才主内也严重匮乏，致使当遇到新的问题的时候没有专门的负责人员，整个事业单位中没有人能解决眼前的难题。因此，专业人才的贮备必须达到一定的数量，更重要的是必须要保证方面的人才都具备。过多的注重宣传人员的数量而忽略了经营管理人员的质量，会导致广播电台不能适应市场经济的发展而落后，进而严重影响广播电台的经济效益。
3.员工的管理不到位。广播电台的工作人员的严格管理也至关重要。首先，对员工发的绩效考核约束力不够，员工的工作积极性不高涨。通过绩效考核会督促员工的工作效率，同时还能约束工作人员的行为方式。令人担忧的是，目前广播电台的绩效考核力度不够，考核的标准尚不完善，考核结果的判定等方面都存在诸多的问题。存在这些问题就必然会引起考核的意义丧失，达不到约束员工的目的，更加得不到员工的重视，这样的恶性循环下，势必会导致工作效率低下，直接影响了广播电台的运营效率；除此之外，员工的管理不到位还体现在规划不深入。人才的潜力都是需要挖掘的，员工的适当规划会更使员工加清晰地看到自身的价值所在。由于确少规划的理念和员工长久的发展展望，广播电台很少有专门的职业培训机制，因此，员工的内在潜力得不到开发，其潜在的资源没有被有效的利用，人才的浪费由此产生。
二、广播电台人力资源配置改善措施
1.加强电台内部的考核管理。优化广播电台的人力资源配置的着重点就是设定完善的考核管理标准，只有拥有完整的人才评估系统，才能以相同的标准约束员工的行为习惯，督促在职人员更加努力工作。首要考虑的措施就是绩效考核，绩效考试的表现形式主要有两种，正式和非正式。建立严格考核标注必须参照的就是正式的绩效考核方法。主要内容包含两个大方面。第一，绩效考核必须使用统一的评估标准，人员组成上必须包含一位绩效评估人员，评估所得数据必须真实可信且长期有效。除此之外，还要保证参与考核的工作人员有质疑的权利，可以参与考核结果的审阅以及评价结果；第二，评估系统具体操作的方法。绩效考核势必与工资直接相关，每个员工都有特定的基本工资，并且保证该工资是有相应的理论依据的，将考核的结果与预先拟定的标准进行对比得到具体的工资总数目。对员工的行为也要有相应的绩效考核，主要是依据日常的行为变现为评价的主要依据，对广播电台工作人员的各个方面都进行详细的评价，以此来更加真实有效的评价员工的价值，获得全面可靠的评价效果。
2.增加人才的输入。加强人才流动机制各个方面的完善。广播电台必须紧跟国家以及上级领导的具体指示，充分规划好人才流动方式。建立规范化的人才转移方式，有效的利用好人才在工作岗位上的潜能挖掘。大力规范化多技能，全方面人才的流动，同时以现行的政策法规为根本，建立完善的行政管理方法，并形成书面的文件下发到各个部分，而且要求严格执行。人事档案的管理也至关重要，是人才选拔的主要依据。建立科学有效的人事档案管理机制，使广播电台与人事档案不相关，借由公共管理服务的组织使人才档案的管理更加有序，同时还可以实现人才的双向选择和公平竞争。除此之外，岗位的轮换机制也应该采用。不仅可以让员工得到锻炼，还能轻易地发现员工的长处，发掘潜在资源。
3.完善动态模型 。广播电台要建立适合自己单位的人力资源配置模型，以此来清晰地掌握单位内部的人员分配情况，改善岗位人满为患和人员短缺的情况，均衡分布员工结构。现有的比较实用的人力资源配置动态模型主要有，人岗匹配的基础模型，人人匹配的核心模型以及组织匹配的高级模型三大类。其中基础模型就是对岗位的全面分析，以明确职位所需人才，发布适当的用人信息，确保每个岗位的员工都与自身能力相匹配。核心模型就是要使员工充分发挥个人潜能，确定该员工的突出表现，综合考核，同时进行定期的发展规划，充分提供给员工自我完善的途径。而高级模型的作用则是保证广播电台的整体方向正确的重要环节，因势而动实现动态化的配置。广播电台必须完善动态模型以实现员工工作的最大效率。
三、结语
以目前的形势来看，现阶段事业单位对人力资源的有效配置的重视正度越来越大。人力资源的管理逐渐成为事业单位发展的核心内容，愈发的强调人才的重要作用。对于多方面人才聚集的广播电台来说，人才的有序管理显得格外重要。广播电台人才质量直接关系到其播出内容的质量，广播电台又是一个受众群体众多的媒体形式，直接关系到国家政策法规和整体发展方向的主要载体。因此，广播电台必须加强人才配置，以更加科学有效的方式管理人才，达到人才价值实现最大化，由此实现良好的经济效益。
参考文献：
[1]何懿. 广播电台人力资源配置优化研究[D]. 北京交通大学， 2013.
[2]姚林池. 广播电台人力资源配置优化研究[J]. 传播与版权， 2014 （9）： 114-114.
[3]邹娅娥. 广播电台人力资源配置优化研究[D]. 华南理工大学， 2014.
关键词：广播电台 人力资源配置 存在问题 优化措施 配置模型
广播电台在社会上的地位不可取代，其意义非凡。不仅仅是社会主义精神文明建设以及文化建设的主要表现形式，还是对国家重大决策方向的主要传播载体，是重大新闻的播报和丰富人们业余生活的重要途径。为了充分发挥广播电台在我国社会主义精神文明建设中的重要地位，必须要完善其单位内部的人力资源配置，切实了解目前存在主要问题以及最有效的解决人力资源配置的瓶颈。广播电台同时要依据自身特点建立适当的人力资源配置模型，以更好的满足社会的要求。
一、广播电台人力资源管理目前的问题
1.人才分配不合理。目前绝大多数的广播电台的贮备人才量以及现有的人才量呈现出不足的形势，除此之外，其单位内部的人才结构的分配也存在不合理的状况。广播电台是重要的传播信息的社会媒体之一，广大人民都是通过该媒介收获信息以了解社会动态。面对广大的受众人群，广播电台面临更高的挑战，其生存和发展也受到约束。导致人才分配不合理的首要因素就是，目前我国的经济实力远远达不到要求，因此，广播电台对人力资源不够重视，其资金的投入也不能满足需求，甚至在新闻收集都不能得到足够。与此同时，目前广播电台的现有在职岗位的人才分配和职位的架构也不合理，大多数的在职人员都是大专学历，本科、硕士和博士学历的人才呈现偏少的状态。同时还有很多工作人员并没有专业的职称，高级职称的人员更是少之又少。可见，广播电台人力资源的分配不合理导致其发展的动力缺乏，严重影响了广播的质量。
2.在职岗位分布不理想。根据目前广播电台的岗位设置来看，其主要特征就是岗位的层级较多，主要包含管理职位、专业技术、采编职位，后期制作和宣传。通过对我国现有的广播电台事业单位的职位分布情况来看，宣传人员在总体职位中所占的比例最高，而相对来说负责经营管理的工作人员相对较少，甚至有些單位中只有一两个人负责简单的管理工作。这使得广播电台的工作氛围散漫随意，没有专门的管理人员来约束其行为习惯。岗位人数的差异直接反映了广播电台在岗位的分配上存在严重的不均衡的问题，甚至出现某些职位得不到重视，不发挥应有的作用的现象。除此之外，专业人才主内也严重匮乏，致使当遇到新的问题的时候没有专门的负责人员，整个事业单位中没有人能解决眼前的难题。因此，专业人才的贮备必须达到一定的数量，更重要的是必须要保证方面的人才都具备。过多的注重宣传人员的数量而忽略了经营管理人员的质量，会导致广播电台不能适应市场经济的发展而落后，进而严重影响广播电台的经济效益。
3.员工的管理不到位。广播电台的工作人员的严格管理也至关重要。首先，对员工发的绩效考核约束力不够，员工的工作积极性不高涨。通过绩效考核会督促员工的工作效率，同时还能约束工作人员的行为方式。令人担忧的是，目前广播电台的绩效考核力度不够，考核的标准尚不完善，考核结果的判定等方面都存在诸多的问题。存在这些问题就必然会引起考核的意义丧失，达不到约束员工的目的，更加得不到员工的重视，这样的恶性循环下，势必会导致工作效率低下，直接影响了广播电台的运营效率；除此之外，员工的管理不到位还体现在规划不深入。人才的潜力都是需要挖掘的，员工的适当规划会更使员工加清晰地看到自身的价值所在。由于确少规划的理念和员工长久的发展展望，广播电台很少有专门的职业培训机制，因此，员工的内在潜力得不到开发，其潜在的资源没有被有效的利用，人才的浪费由此产生。
二、广播电台人力资源配置改善措施
1.加强电台内部的考核管理。优化广播电台的人力资源配置的着重点就是设定完善的考核管理标准，只有拥有完整的人才评估系统，才能以相同的标准约束员工的行为习惯，督促在职人员更加努力工作。首要考虑的措施就是绩效考核，绩效考试的表现形式主要有两种，正式和非正式。建立严格考核标注必须参照的就是正式的绩效考核方法。主要内容包含两个大方面。第一，绩效考核必须使用统一的评估标准，人员组成上必须包含一位绩效评估人员，评估所得数据必须真实可信且长期有效。除此之外，还要保证参与考核的工作人员有质疑的权利，可以参与考核结果的审阅以及评价结果；第二，评估系统具体操作的方法。绩效考核势必与工资直接相关，每个员工都有特定的基本工资，并且保证该工资是有相应的理论依据的，将考核的结果与预先拟定的标准进行对比得到具体的工资总数目。对员工的行为也要有相应的绩效考核，主要是依据日常的行为变现为评价的主要依据，对广播电台工作人员的各个方面都进行详细的评价，以此来更加真实有效的评价员工的价值，获得全面可靠的评价效果。
2.增加人才的输入。加强人才流动机制各个方面的完善。广播电台必须紧跟国家以及上级领导的具体指示，充分规划好人才流动方式。建立规范化的人才转移方式，有效的利用好人才在工作岗位上的潜能挖掘。大力规范化多技能，全方面人才的流动，同时以现行的政策法规为根本，建立完善的行政管理方法，并形成书面的文件下发到各个部分，而且要求严格执行。人事档案的管理也至关重要，是人才选拔的主要依据。建立科学有效的人事档案管理机制，使广播电台与人事档案不相关，借由公共管理服务的组织使人才档案的管理更加有序，同时还可以实现人才的双向选择和公平竞争。除此之外，岗位的轮换机制也应该采用。不仅可以让员工得到锻炼，还能轻易地发现员工的长处，发掘潜在资源。
3.完善动态模型 。广播电台要建立适合自己单位的人力资源配置模型，以此来清晰地掌握单位内部的人员分配情况，改善岗位人满为患和人员短缺的情况，均衡分布员工结构。现有的比较实用的人力资源配置动态模型主要有，人岗匹配的基础模型，人人匹配的核心模型以及组织匹配的高级模型三大类。其中基础模型就是对岗位的全面分析，以明确职位所需人才，发布适当的用人信息，确保每个岗位的员工都与自身能力相匹配。核心模型就是要使员工充分发挥个人潜能，确定该员工的突出表现，综合考核，同时进行定期的发展规划，充分提供给员工自我完善的途径。而高级模型的作用则是保证广播电台的整体方向正确的重要环节，因势而动实现动态化的配置。广播电台必须完善动态模型以实现员工工作的最大效率。
三、结语
以目前的形势来看，现阶段事业单位对人力资源的有效配置的重视正度越来越大。人力资源的管理逐渐成为事业单位发展的核心内容，愈发的强调人才的重要作用。对于多方面人才聚集的广播电台来说，人才的有序管理显得格外重要。广播电台人才质量直接关系到其播出内容的质量，广播电台又是一个受众群体众多的媒体形式，直接关系到国家政策法规和整体发展方向的主要载体。因此，广播电台必须加强人才配置，以更加科学有效的方式管理人才，达到人才价值实现最大化，由此实现良好的经济效益。
参考文献：
[1]何懿. 广播电台人力资源配置优化研究[D]. 北京交通大学， 2013.
[2]姚林池. 广播电台人力资源配置优化研究[J]. 传播与版权， 2014 （9）： 114-114.
[3]邹娅娥. 广播电台人力资源配置优化研究[D]. 华南理工大学， 2014.