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摘 要：社外编辑的招聘、签订劳务合同，培养以及工作管理，是企业合理开发人力资源的新途径，无论身份如何界定，都必须人情化管理。要保证双方的合法权益，以保证图书的质量。本文以本单位和兄弟出版社的具体管理办法作基础，力争给同行一些借鉴。
关键词：社外编辑 劳务合同 编辑考核 劳务报酬
人力人才资源是企业的核心竞争力，具有基础性、战略性、决定性地位。合理开发利用好有限的资源，是企业在市场竞争中立于不败之地的根本，出版企业由于过去体制原因，人才人力難于适应当今飞速发展的经济，因此聘请社外编辑队伍提上日程。聘请社外编辑，对出版企业而言，有较大的灵活性，可以按需所聘，又可根据合同阶段性聘用；既能避免机构臃肿，又能让人才合理应用。据此，对社外编辑队伍的管理提上日程。
一、社外编辑的招聘
1.根据本社发展需要，制定招聘规章及选拔程序。不同的出版企业所需要的编辑知识结构不同，所需要的具体编辑任务不同，所以要因地制宜。同一知识层次的社外人员，由于个人家庭及社会背景，在适用工作上及工作中会有很大不同。因此，在选拔人员中既要注重知识层次、社会经验，又要考虑到日后工作中个人能否全心投入工作，能否给企业带来其他出版资源。
2.签订劳务合同，明确双方的权利义务。社外编辑与出版企业实际上是一种承包关系，完成一定的工作量，取得相应的价款，在合同法上是劳务合同；这和出版企业与员工签订的劳动合同不同，因此出版企业所承担的义务有很大不同。比如，不用给社外编辑缴纳社会保险费用、定期发放福利，以及发放工资。签订劳务合同，能够保证双方的权利和义务，减少意外事件带来的纠纷。
二、社外编辑队伍的能力建设
编辑有专门资格考试，有报考的限制条件，这意味着编辑不是一个谁都能担当的角色，因此出版企业必须按照出版专业考试资格的要求选用，培训社外编辑队伍。作为编辑必须具备一定的基本素质：具有正确的政治方向、较高的专业素养及良好的道德品质；热爱图书，喜欢阅读，做事踏实认真，责任心强；有一定的政治敏感性，具有较强的文字运用和处理能力；出版企业可以按以下方面分阶段培训。
1.基本能力学习——自学模式。首先学习校对符号，要求熟练运用；学会计算机校对软件使用，理性修改校对软件提出的问题；先从校异同，逐步过渡到校是非，慢慢熟练通读和对片；工具书要配备最新版本，要有据可查，对于网络检索到内容要仔细斟酌运用，绝不能以“百度”、“谷歌”等作为唯一标准。
2.边工作边学习模式。每当分配给社外编辑规定的书稿加工任务，社内责任编辑应同时加工相同内容任务，然后仔细审核二者之间的差距；社外编辑的疏漏，错误都要明确指出，给与正确的指导，以便日后工作避免，同时也要学习社外编辑的独到之处，共同学习。然后逐步让社外编辑独立完成。
3.授课、讲座——师生学习模式。通过新闻出版总署组织的编辑培训班或者同行优秀编辑授课，让社外编辑亲身感受书稿编辑中应该注意的问题，如何发现书稿中隐含的问题；让社外编辑对这个陌生的职业快速入门，逐步提高他们工作中的实际操作能力，摈弃书稿加工就是改正错别字观念。
4.网络学习。通过组建QQ群、微信群，让分散在各个办公地的社内外编辑联系在一起，通过群消息，以及一对一的提问，让彼此沟通快速便捷；通过群分享，让出版政策，行业信息，及时呈现在编辑面前。
三、社外编辑队伍的业务管理与考核
出版企业要制定专门人员负责社外编辑队伍，协调各个编室分配的稿件，依据相关社外编辑的工作能力分配任务；及时复核编辑加工记录，及时与社外编辑沟通相关业务问题，保证编辑任务的及时完成。
1.在编辑过程中，按照编校的步骤，制定相应的审查制度。制定审查制度要与编辑的性质密切结合，便于操作和检验。比如收到稿件的初审，作为刚入行的新编辑会一筹莫展，如果设计合理的操作规范，很多问题便可容易操作；可以通过以下几个步骤：①查对稿件各要素是否齐全，依据是稿件交接单或者是编辑的审查报告。②查看正文标题体例格式，核对总论与各论，抽查正文与凡例是否一致，核对图表序号以及图表与内容的相关性。③查对引文，参考文献的出处以及引用的正确性，关于引文要仔细审查引文的来源、数量，是否侵害他人的知识产权。④再次审查稿件的政治性、思想性、科学性、知识性、创造性等方面是否符合出版的要求。⑤是否属于重大选题？如果是，必须在书稿三审及上级主管部门审核后，送往国家新闻出版总署，等待审核结果，这个期间图书不能出版；如果不是，则可进行下一步编校程序。
2.依据工作业绩、工作能力进行评审、考核。社外编辑的加工的稿件，社内编辑人员要及时复核，对于修改完善的稿件，要及时根据差错率进行评分，要依据加工稿件的质量与出版企业内部取酬办法相结合的方式计算劳动报酬。比如编辑加工费设立三个档次，千字5元、4元、3元；对应的加工差错率是万分之0.5、万分之0.75、万分之0.9，如果差错率高于万分之1，则需要重新编辑稿件。编辑费用标准的制定，有利于社外编辑提高责任心，保质保量把工作做好。
四、社外编辑的取酬办法
报酬是留住人才的强大引力，也是工作能力认可的体现，合理合情的薪酬体系是保证人力资源稳定的重要条件。因此制定灵活的薪酬体系，是保证出版企业永葆活力的重要制度。目前常用的有三种方式。
1.固定“工资”形式（预付款形式）。之所以说是“工资”形式，因为社外编辑不是出版企业员工，他们所得是劳务报酬，计税基础和出版企业员工报酬是不相同，从法律意义上是两种不同的收入。出版企业每月给社外编辑一定的报酬只是像社内员工一样的工资形式，而并非实际上的工资，是保证社外编辑正常生活的劳务报酬。实际上这种“工资”也是预付款，等到一定的结算期，按劳动量计算后是要从总报酬中扣除的。
2.定期结算劳务报酬。设定报酬结算周期，按照既定的编辑类别和付费标准以及考核情况分级，计算总报酬。这种计酬形式，简单明了，但是社外编辑收入每月不固定，对个人消费和生活造成一定影响。
3.底薪和字数计酬。每月支付一定的劳务报酬，让社外编辑每月有一定生活保障，根据社内安排，定期根据考核确定编辑质量级别计算字数报酬。三种方法，合理选择，因地制宜；第一种方法使用于稿件比较多，加工量大，按字数计酬能够最大限度保证编辑队伍的收入；第二种方式适用于编辑字数较少，社外编辑基本属于偶有加工任务，像大学教授、在校大学生，这样编辑校对费要及时结算，有力提高他们工作的积极性；第三种方式适用于稿件加工不是太多，但是社外编辑每天又有一定的编辑量，这样的薪酬形式能够让社外编辑感受到一定的单位归属感，每月的固定劳务报酬也能解决生活开支。
五、结语
有效的管理、合理的引导，最大限度开发好内部资源，对保质保量完成编辑任务、对出版企业提高经济效益，至关重要。凡是涉及到人的管理，都是重要的管理，社外编辑队伍组在合适的机会，让其中的一部分优秀编辑通过签订劳动合同“转正”，减少社外编辑的“漂泊感”，工作的稳定，有利于工作质量的提高，最终受益的是出版企业。社外编辑管理制度应纳入出版企业内部文件，做到有“法”可依。
参考文献：
[1]谭文芳.浅议社外编辑队伍建设.科技与出版.2012.06.
[2]刘万忠、郜云飞.出版社人力资源开发的一条重要途径——努力培植社外编辑.山东理工大学学报（社会科学版）.2006.01.
[3]李宁.社外编辑的选聘与管理.出版参考.2007.01.
[4]李锋.浅议如何加强社外编辑队伍建设.石油大学学报（社会科学版）.2002.06.
作者简介：刘太营（1975—），男，汉族，山东青岛人，中国石油大学出版社编辑。
关键词：社外编辑 劳务合同 编辑考核 劳务报酬
人力人才资源是企业的核心竞争力，具有基础性、战略性、决定性地位。合理开发利用好有限的资源，是企业在市场竞争中立于不败之地的根本，出版企业由于过去体制原因，人才人力難于适应当今飞速发展的经济，因此聘请社外编辑队伍提上日程。聘请社外编辑，对出版企业而言，有较大的灵活性，可以按需所聘，又可根据合同阶段性聘用；既能避免机构臃肿，又能让人才合理应用。据此，对社外编辑队伍的管理提上日程。
一、社外编辑的招聘
1.根据本社发展需要，制定招聘规章及选拔程序。不同的出版企业所需要的编辑知识结构不同，所需要的具体编辑任务不同，所以要因地制宜。同一知识层次的社外人员，由于个人家庭及社会背景，在适用工作上及工作中会有很大不同。因此，在选拔人员中既要注重知识层次、社会经验，又要考虑到日后工作中个人能否全心投入工作，能否给企业带来其他出版资源。
2.签订劳务合同，明确双方的权利义务。社外编辑与出版企业实际上是一种承包关系，完成一定的工作量，取得相应的价款，在合同法上是劳务合同；这和出版企业与员工签订的劳动合同不同，因此出版企业所承担的义务有很大不同。比如，不用给社外编辑缴纳社会保险费用、定期发放福利，以及发放工资。签订劳务合同，能够保证双方的权利和义务，减少意外事件带来的纠纷。
二、社外编辑队伍的能力建设
编辑有专门资格考试，有报考的限制条件，这意味着编辑不是一个谁都能担当的角色，因此出版企业必须按照出版专业考试资格的要求选用，培训社外编辑队伍。作为编辑必须具备一定的基本素质：具有正确的政治方向、较高的专业素养及良好的道德品质；热爱图书，喜欢阅读，做事踏实认真，责任心强；有一定的政治敏感性，具有较强的文字运用和处理能力；出版企业可以按以下方面分阶段培训。
1.基本能力学习——自学模式。首先学习校对符号，要求熟练运用；学会计算机校对软件使用，理性修改校对软件提出的问题；先从校异同，逐步过渡到校是非，慢慢熟练通读和对片；工具书要配备最新版本，要有据可查，对于网络检索到内容要仔细斟酌运用，绝不能以“百度”、“谷歌”等作为唯一标准。
2.边工作边学习模式。每当分配给社外编辑规定的书稿加工任务，社内责任编辑应同时加工相同内容任务，然后仔细审核二者之间的差距；社外编辑的疏漏，错误都要明确指出，给与正确的指导，以便日后工作避免，同时也要学习社外编辑的独到之处，共同学习。然后逐步让社外编辑独立完成。
3.授课、讲座——师生学习模式。通过新闻出版总署组织的编辑培训班或者同行优秀编辑授课，让社外编辑亲身感受书稿编辑中应该注意的问题，如何发现书稿中隐含的问题；让社外编辑对这个陌生的职业快速入门，逐步提高他们工作中的实际操作能力，摈弃书稿加工就是改正错别字观念。
4.网络学习。通过组建QQ群、微信群，让分散在各个办公地的社内外编辑联系在一起，通过群消息，以及一对一的提问，让彼此沟通快速便捷；通过群分享，让出版政策，行业信息，及时呈现在编辑面前。
三、社外编辑队伍的业务管理与考核
出版企业要制定专门人员负责社外编辑队伍，协调各个编室分配的稿件，依据相关社外编辑的工作能力分配任务；及时复核编辑加工记录，及时与社外编辑沟通相关业务问题，保证编辑任务的及时完成。
1.在编辑过程中，按照编校的步骤，制定相应的审查制度。制定审查制度要与编辑的性质密切结合，便于操作和检验。比如收到稿件的初审，作为刚入行的新编辑会一筹莫展，如果设计合理的操作规范，很多问题便可容易操作；可以通过以下几个步骤：①查对稿件各要素是否齐全，依据是稿件交接单或者是编辑的审查报告。②查看正文标题体例格式，核对总论与各论，抽查正文与凡例是否一致，核对图表序号以及图表与内容的相关性。③查对引文，参考文献的出处以及引用的正确性，关于引文要仔细审查引文的来源、数量，是否侵害他人的知识产权。④再次审查稿件的政治性、思想性、科学性、知识性、创造性等方面是否符合出版的要求。⑤是否属于重大选题？如果是，必须在书稿三审及上级主管部门审核后，送往国家新闻出版总署，等待审核结果，这个期间图书不能出版；如果不是，则可进行下一步编校程序。
2.依据工作业绩、工作能力进行评审、考核。社外编辑的加工的稿件，社内编辑人员要及时复核，对于修改完善的稿件，要及时根据差错率进行评分，要依据加工稿件的质量与出版企业内部取酬办法相结合的方式计算劳动报酬。比如编辑加工费设立三个档次，千字5元、4元、3元；对应的加工差错率是万分之0.5、万分之0.75、万分之0.9，如果差错率高于万分之1，则需要重新编辑稿件。编辑费用标准的制定，有利于社外编辑提高责任心，保质保量把工作做好。
四、社外编辑的取酬办法
报酬是留住人才的强大引力，也是工作能力认可的体现，合理合情的薪酬体系是保证人力资源稳定的重要条件。因此制定灵活的薪酬体系，是保证出版企业永葆活力的重要制度。目前常用的有三种方式。
1.固定“工资”形式（预付款形式）。之所以说是“工资”形式，因为社外编辑不是出版企业员工，他们所得是劳务报酬，计税基础和出版企业员工报酬是不相同，从法律意义上是两种不同的收入。出版企业每月给社外编辑一定的报酬只是像社内员工一样的工资形式，而并非实际上的工资，是保证社外编辑正常生活的劳务报酬。实际上这种“工资”也是预付款，等到一定的结算期，按劳动量计算后是要从总报酬中扣除的。
2.定期结算劳务报酬。设定报酬结算周期，按照既定的编辑类别和付费标准以及考核情况分级，计算总报酬。这种计酬形式，简单明了，但是社外编辑收入每月不固定，对个人消费和生活造成一定影响。
3.底薪和字数计酬。每月支付一定的劳务报酬，让社外编辑每月有一定生活保障，根据社内安排，定期根据考核确定编辑质量级别计算字数报酬。三种方法，合理选择，因地制宜；第一种方法使用于稿件比较多，加工量大，按字数计酬能够最大限度保证编辑队伍的收入；第二种方式适用于编辑字数较少，社外编辑基本属于偶有加工任务，像大学教授、在校大学生，这样编辑校对费要及时结算，有力提高他们工作的积极性；第三种方式适用于稿件加工不是太多，但是社外编辑每天又有一定的编辑量，这样的薪酬形式能够让社外编辑感受到一定的单位归属感，每月的固定劳务报酬也能解决生活开支。
五、结语
有效的管理、合理的引导，最大限度开发好内部资源，对保质保量完成编辑任务、对出版企业提高经济效益，至关重要。凡是涉及到人的管理，都是重要的管理，社外编辑队伍组在合适的机会，让其中的一部分优秀编辑通过签订劳动合同“转正”，减少社外编辑的“漂泊感”，工作的稳定，有利于工作质量的提高，最终受益的是出版企业。社外编辑管理制度应纳入出版企业内部文件，做到有“法”可依。
参考文献：
[1]谭文芳.浅议社外编辑队伍建设.科技与出版.2012.06.
[2]刘万忠、郜云飞.出版社人力资源开发的一条重要途径——努力培植社外编辑.山东理工大学学报（社会科学版）.2006.01.
[3]李宁.社外编辑的选聘与管理.出版参考.2007.01.
[4]李锋.浅议如何加强社外编辑队伍建设.石油大学学报（社会科学版）.2002.06.
作者简介：刘太营（1975—），男，汉族，山东青岛人，中国石油大学出版社编辑。