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摘 要：随着近些年以来我国建筑行业的蓬勃发展，作为建筑企业人力资源管理核心内容的薪酬体系在很大程度上影响着我国建筑企业的生存与发展。本文对某建筑设计院的组织结构和薪酬体系现状进行了介绍，然后分析了其薪酬制度存在的问题，最后提出了建立以岗位为基础、与职务等级挂钩、与绩效考核相关联薪酬体系的优化思路，为同行提供一定的借鉴和参考。
关键词：建筑设计院 薪酬体系 问题分析 优化
建筑企业的核心竞争力主要体现在人力资源的竞争力，而长久困扰人力资源部门的主要难题是如何建立符合建筑企业职工业务水平的薪酬体系。科学合理的薪酬体系能在保留、激励和吸引建筑企业员工方面发挥重要作用，还能有效提升现有企业员工对企业的忠诚度与对工作的积极性，从而为提升建筑企业的经济效益和运作效率提供保证。所以制定合理的薪酬体系已被各个建筑企业放在了突出重要的位置。
一、YD建筑设计院简介及其薪酬体系现状
1.简介。YD建筑设计院成立于2013年，具有建筑行业（建筑工程）甲级及风景园林工程设计乙级两个设计资质，拥有设计人员140余人，其中一级注册建筑师4人，一级注册结构师工程师7人，注册给水排水工程师2人，注册暖通工程师1人，注册电气工程师1人，注册城市规划师1人，其他技术骨干100余人。企业的宗旨是“精心创作，上乘质量，科学管理”，一流追求。多年来，YD设计院秉承着“平等竞争，开拓创新，质量第一，服务至上”的企业精神，积极参与市场竞争，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来由YD建筑设计院设计的作品遍布中国六个省，一个自治区，二十二个城市，优质高效地完成了大量的工业与民用建筑工程。YD建筑设计院深知在激烈的市场竞争中“不进则退”的道理，深刻体会到富有竞争力的高素质知识型员工就是企业的核心竞争力。
2.项目团队和组织结构。YD建筑设计院从事的是建筑装配式专项设计，装配式建筑是刚兴起的建筑体系，因此现阶段专业从事该体系的设计师没有，目前我们的设计师都是从传统设计行业转型过来的。装配式设计需要设计人员具备各设计专业的基础知识，设计师要胜任整个或部分设计过程。人力资源主要分为3个团队（项目负责人团队、设计师团队、制图员团队）。项目主要先由公司分配给具体的项目负责人，再由项目负責人挑选适合的设计师组成设计骨干，再由设计师选取制图员，从而完成整个项目组的建立。
3.薪酬体系现状。自2004年以来，YD建筑设计院采用的是传统的事业单位式薪酬模式，即“基本工资+业绩奖金”。其中，前者的评定是以学历、行政级别、职称等资历为主要标准，忽略了不同职能岗位在为建筑设计院创造价值时所发挥的不同作用。而后者主要基于个人产值，但现阶段企业职能部门职工奖金和生产部门奖金直接挂钩，很难对员工起到激励作用。另外，自从2007年以来，YD建筑设计院的产值连年翻番，但其基本工资却一直没有增长，使得业绩奖金在企业薪酬中占据了越来越大的比重。同时，老同志和新近引进的博士、硕士之间以及职能不同的建筑生产所之间的收入差距也越来越大，严重地降低了有潜力的年轻员工对建筑设计院的忠诚度和对日常生产工作的积极性，导致了近些年以来的人才流失问题。因此，随着YD建筑院近些年以来的蓬勃发展，传统的事业单位式薪酬模式不能满足其人力资源管理的要求，同时也就不能很好地保留、激励和引进建筑设计人才。
二、YD建筑设计院薪酬制度存在问题与分析
1.缺乏对员工提升自身技能的激励。YD建筑设计院一直采用传统老旧的事业单位式薪酬制度，主要围绕学历、行政级别、职称等“硬指标”来分配劳动薪酬，即同级员工的薪酬分配是基于一个工资标准的。这一薪酬体系严重损害了新近职工和工作业绩好的员工的生产积极性，也就不利于其安心投入工作，逐渐积累经验。应努力完善薪酬制度，为企业员工提供一个积极向上的工作氛围，激励制图员通过完善专业知识转为设计师，设计师也可以进一步转为项目负责人，项目负责人则可以转为合伙人。
2.缺乏基于岗位的差异化管理。YD建筑设计院的不同岗位员工对薪酬分配方式的要求和期望是不一样的。基层生产员工期望的薪酬分配方式为“按劳分配”，即薪酬中的奖金部分多于自身的工作量直接挂钩，所以其更看重薪酬中的奖金部分。职能部门人员期望基于固定岗位价值和固定薪酬来对薪资进行发放，并辅以绩效奖金和浮动奖金来体现同类不同岗位员工的差异性，这是因为职能部门人员的劳动价值量化比较困难。
3.YD建筑设计院的薪酬体系是一个完全封闭的“孤岛”，并没有与职务评定、绩效考核等其他企业管理活动相呼应。总的来说，建筑设计院是一个需要面对市场竞争的企业，必须要坚持“奖勤惩懒”的企业管理制度。与之相对的薪酬体系必须体现公平公正的分配思想，因为这不但是对业绩差企业员工的约束，而且是对工作认真企业员工的褒奖。另外，不合理的薪酬体系既不能对建筑企业员工起到约束作用，也不能对其起到激励作用。
综上可知，YD建筑设计院现阶段的薪酬体系已经不能很好地满足市场竞争的要求和企业对外扩张的需求。所以应基于存在的薪酬问题，从根本上对YD建筑设计院薪酬体系进行优化，从而建立起满足市场竞争要求、突出建筑企业特点以及符合企业长远利益的薪酬体系。
三、YD建筑设计院薪酬制度优化思路
1.建立以岗位为基础的薪酬体系。建筑企业薪酬体系优化思路之一为建立以岗位为基础的薪酬体系。不同的员工会在建筑企业中担任不用的角色，如基层生产人员、职能部门人员等，其对建筑企业整体的绩效贡献主要以其所从事的岗位为基础。所以应以岗位为基础来建立建筑企业的薪酬体系基本结构。
另外，不同的岗位对应着不同的责任和权利分配以及工作内容。同时，有的岗位对企业整体绩效贡献很难衡量，如职能部门等，而有些岗位对企业整体绩效贡献容易衡量，如生产部门等。所以应基于建筑企业的经营管理模式来对浮动薪酬进行合理分配，这就需要将建筑企业岗位进行合理分类，同时依据岗位的类别来制定不同的浮动薪酬制度。
2.建立与职务等级挂钩的薪酬体系。YD建筑设计院可以通过岗位评分来确定企业岗位的基础级别，然后基于企业员工个人的资质来进一步评定出本岗位的职务等级，还可以在职能岗位基础级别上增加浮动职务等级，即建筑设计院的每个岗位以其岗位基础级别为主要依据，然后通过职务评定的方式来确定职务等级上下浮动的范围。基于现阶段YD建筑设计院设计部门和职能部门并存的特点，可以将职务评定细分为设计人员评定和行政人员评定。
3.建立与绩效考核相关联的薪酬体系。企业的薪酬制度主要用来对表现优秀员工进行物质奖励，并对其工作进行肯定，以形成积极向上的工作氛围，从而提升企业的经济效益。所以应将企业的薪酬制度与员工个人的绩效紧密地紧密在一起。可以通过YD建筑设计院今年的绩效考核结果来确定次年奖金的系数和岗位工资的档级。同时，应根据员工的绩效考核结果来确定其薪资档位，即参照员工当年绩效考核结果，适当下调表现差的员工的薪资档位，而适当上调表现突出员工的薪资档位。
四、结语
建筑设计院的薪酬管理是企业日常管理工作中的重要一环，其是否合理直接关系到员工的工作积极性和对企业的忠诚度。在市场竞争日趋激烈的建筑行业，要想有效避免企业员工的流失、提升企业的经济效益和对优秀员工的吸引力，就必须建立满足市场竞争要求、突出建筑企业特点以及符合企业长远利益的薪酬体系。主要可以通过建立以岗位为基础的工资体系、与职务等级挂钩的薪酬体系以及与绩效考核相关联的薪资体系来对传统的事业单位式薪资体系进行优化和完善。
参考文献：
[1]建筑设计企业共商行业转型与升级，沈阳，中堪设协会建筑设计分会，建筑设计管理.2010.第 12 期（第 27 卷 总第 166 期）.
[2]工程勘察设计行业 2011—2015 年发展纲要. .北京.建设部，2011.8.18.
[3]袁立涌，薪酬设计体系实务（第一版），北京：中国纺织出版社，2010.9.
关键词：建筑设计院 薪酬体系 问题分析 优化
建筑企业的核心竞争力主要体现在人力资源的竞争力，而长久困扰人力资源部门的主要难题是如何建立符合建筑企业职工业务水平的薪酬体系。科学合理的薪酬体系能在保留、激励和吸引建筑企业员工方面发挥重要作用，还能有效提升现有企业员工对企业的忠诚度与对工作的积极性，从而为提升建筑企业的经济效益和运作效率提供保证。所以制定合理的薪酬体系已被各个建筑企业放在了突出重要的位置。
一、YD建筑设计院简介及其薪酬体系现状
1.简介。YD建筑设计院成立于2013年，具有建筑行业（建筑工程）甲级及风景园林工程设计乙级两个设计资质，拥有设计人员140余人，其中一级注册建筑师4人，一级注册结构师工程师7人，注册给水排水工程师2人，注册暖通工程师1人，注册电气工程师1人，注册城市规划师1人，其他技术骨干100余人。企业的宗旨是“精心创作，上乘质量，科学管理”，一流追求。多年来，YD设计院秉承着“平等竞争，开拓创新，质量第一，服务至上”的企业精神，积极参与市场竞争，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来由YD建筑设计院设计的作品遍布中国六个省，一个自治区，二十二个城市，优质高效地完成了大量的工业与民用建筑工程。YD建筑设计院深知在激烈的市场竞争中“不进则退”的道理，深刻体会到富有竞争力的高素质知识型员工就是企业的核心竞争力。
2.项目团队和组织结构。YD建筑设计院从事的是建筑装配式专项设计，装配式建筑是刚兴起的建筑体系，因此现阶段专业从事该体系的设计师没有，目前我们的设计师都是从传统设计行业转型过来的。装配式设计需要设计人员具备各设计专业的基础知识，设计师要胜任整个或部分设计过程。人力资源主要分为3个团队（项目负责人团队、设计师团队、制图员团队）。项目主要先由公司分配给具体的项目负责人，再由项目负責人挑选适合的设计师组成设计骨干，再由设计师选取制图员，从而完成整个项目组的建立。
3.薪酬体系现状。自2004年以来，YD建筑设计院采用的是传统的事业单位式薪酬模式，即“基本工资+业绩奖金”。其中，前者的评定是以学历、行政级别、职称等资历为主要标准，忽略了不同职能岗位在为建筑设计院创造价值时所发挥的不同作用。而后者主要基于个人产值，但现阶段企业职能部门职工奖金和生产部门奖金直接挂钩，很难对员工起到激励作用。另外，自从2007年以来，YD建筑设计院的产值连年翻番，但其基本工资却一直没有增长，使得业绩奖金在企业薪酬中占据了越来越大的比重。同时，老同志和新近引进的博士、硕士之间以及职能不同的建筑生产所之间的收入差距也越来越大，严重地降低了有潜力的年轻员工对建筑设计院的忠诚度和对日常生产工作的积极性，导致了近些年以来的人才流失问题。因此，随着YD建筑院近些年以来的蓬勃发展，传统的事业单位式薪酬模式不能满足其人力资源管理的要求，同时也就不能很好地保留、激励和引进建筑设计人才。
二、YD建筑设计院薪酬制度存在问题与分析
1.缺乏对员工提升自身技能的激励。YD建筑设计院一直采用传统老旧的事业单位式薪酬制度，主要围绕学历、行政级别、职称等“硬指标”来分配劳动薪酬，即同级员工的薪酬分配是基于一个工资标准的。这一薪酬体系严重损害了新近职工和工作业绩好的员工的生产积极性，也就不利于其安心投入工作，逐渐积累经验。应努力完善薪酬制度，为企业员工提供一个积极向上的工作氛围，激励制图员通过完善专业知识转为设计师，设计师也可以进一步转为项目负责人，项目负责人则可以转为合伙人。
2.缺乏基于岗位的差异化管理。YD建筑设计院的不同岗位员工对薪酬分配方式的要求和期望是不一样的。基层生产员工期望的薪酬分配方式为“按劳分配”，即薪酬中的奖金部分多于自身的工作量直接挂钩，所以其更看重薪酬中的奖金部分。职能部门人员期望基于固定岗位价值和固定薪酬来对薪资进行发放，并辅以绩效奖金和浮动奖金来体现同类不同岗位员工的差异性，这是因为职能部门人员的劳动价值量化比较困难。
3.YD建筑设计院的薪酬体系是一个完全封闭的“孤岛”，并没有与职务评定、绩效考核等其他企业管理活动相呼应。总的来说，建筑设计院是一个需要面对市场竞争的企业，必须要坚持“奖勤惩懒”的企业管理制度。与之相对的薪酬体系必须体现公平公正的分配思想，因为这不但是对业绩差企业员工的约束，而且是对工作认真企业员工的褒奖。另外，不合理的薪酬体系既不能对建筑企业员工起到约束作用，也不能对其起到激励作用。
综上可知，YD建筑设计院现阶段的薪酬体系已经不能很好地满足市场竞争的要求和企业对外扩张的需求。所以应基于存在的薪酬问题，从根本上对YD建筑设计院薪酬体系进行优化，从而建立起满足市场竞争要求、突出建筑企业特点以及符合企业长远利益的薪酬体系。
三、YD建筑设计院薪酬制度优化思路
1.建立以岗位为基础的薪酬体系。建筑企业薪酬体系优化思路之一为建立以岗位为基础的薪酬体系。不同的员工会在建筑企业中担任不用的角色，如基层生产人员、职能部门人员等，其对建筑企业整体的绩效贡献主要以其所从事的岗位为基础。所以应以岗位为基础来建立建筑企业的薪酬体系基本结构。
另外，不同的岗位对应着不同的责任和权利分配以及工作内容。同时，有的岗位对企业整体绩效贡献很难衡量，如职能部门等，而有些岗位对企业整体绩效贡献容易衡量，如生产部门等。所以应基于建筑企业的经营管理模式来对浮动薪酬进行合理分配，这就需要将建筑企业岗位进行合理分类，同时依据岗位的类别来制定不同的浮动薪酬制度。
2.建立与职务等级挂钩的薪酬体系。YD建筑设计院可以通过岗位评分来确定企业岗位的基础级别，然后基于企业员工个人的资质来进一步评定出本岗位的职务等级，还可以在职能岗位基础级别上增加浮动职务等级，即建筑设计院的每个岗位以其岗位基础级别为主要依据，然后通过职务评定的方式来确定职务等级上下浮动的范围。基于现阶段YD建筑设计院设计部门和职能部门并存的特点，可以将职务评定细分为设计人员评定和行政人员评定。
3.建立与绩效考核相关联的薪酬体系。企业的薪酬制度主要用来对表现优秀员工进行物质奖励，并对其工作进行肯定，以形成积极向上的工作氛围，从而提升企业的经济效益。所以应将企业的薪酬制度与员工个人的绩效紧密地紧密在一起。可以通过YD建筑设计院今年的绩效考核结果来确定次年奖金的系数和岗位工资的档级。同时，应根据员工的绩效考核结果来确定其薪资档位，即参照员工当年绩效考核结果，适当下调表现差的员工的薪资档位，而适当上调表现突出员工的薪资档位。
四、结语
建筑设计院的薪酬管理是企业日常管理工作中的重要一环，其是否合理直接关系到员工的工作积极性和对企业的忠诚度。在市场竞争日趋激烈的建筑行业，要想有效避免企业员工的流失、提升企业的经济效益和对优秀员工的吸引力，就必须建立满足市场竞争要求、突出建筑企业特点以及符合企业长远利益的薪酬体系。主要可以通过建立以岗位为基础的工资体系、与职务等级挂钩的薪酬体系以及与绩效考核相关联的薪资体系来对传统的事业单位式薪资体系进行优化和完善。
参考文献：
[1]建筑设计企业共商行业转型与升级，沈阳，中堪设协会建筑设计分会，建筑设计管理.2010.第 12 期（第 27 卷 总第 166 期）.
[2]工程勘察设计行业 2011—2015 年发展纲要. .北京.建设部，2011.8.18.
[3]袁立涌，薪酬设计体系实务（第一版），北京：中国纺织出版社，2010.9.