论文部分内容阅读
摘 要：本文着重探究领导风格对于员工向上建言行为的影响，通过回顾国内外关于此方面的研究成果，并进行相应的归纳，最后展望了将来研究方向。
关键词：领导风格 向上建言行为
一、引言
在现代商业环境中，以互联网为主的信息技术的飞速发展，新的商业模式不断的涌现，使得企业时刻面临着多方面的挑战。企业要想在这样的环境中生存下去，保持自己独有的竞争力，需要不断的把握时代脉搏，同时内部也需要不断的进行改革，清除弊端，发扬优势。建言行为使组织有利于纠正错误，拓展新思路。其作为对组织创新和绩效提升的重要途径之一，而备受学者关注。然而，现实的情境中一个人能否真实的表达出自己想法与意见，不仅取决于自己，还会受制于所处组织，即环境因素。而在一个组织中，领导者的行为风格会在一定程度上影响组织的文化，即两者表现出协同性，而且协同性的高低会对员工满意度，甚至绩效产生影响。当处在一个具有民主开放文化背景的企业里时，员工更会积极主动地提出自己建设性的意见或是直接指出组织存在的问题，而在以中国儒家文化为背景的企业中，员工顾及“面子”、“人情”等而顾虑重重，一味的忍让和顺从，从而抑制自己见解。而影响建言行为的前因变量主要有人口统计因素、人格特质、自我效能感、领导特征、管理风格等。可见员工建言行为在一定程度上会受到组织中领导风格的制约。为了研究领导风格与员工建言行为两者之间的作用机制，本文以变革型、道德型和家长型领导风格为例，对最近几年的文献进行梳理归纳，并对未来的研究方向做了展望。
二、理论研究
建言行为最早研究可以追溯到上世纪七十年代，美国学者Hirschman的研究，认为建言行为是忠诚度高的员工在满意度低时倾向做出的行为。LePine对建言行为给出了较为经典的定义，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。随着研究的深入，现在关于建言行为的研究主要分成了三个分支：建言行为的结构和性质、建言行为对员工个人和对组织的影响、建言行为的影响因素及形成机制。
近些年来，西方对于组织行为学的研究，其话题研究较多的是领导力以及领导风格方面。在领导行为理论里，其中相对主流的理论集中在变革型、交易型、道德型。在我国领导力方面的研究尚处于初级阶段，主要还是依赖于西方学者提出的相关理论。而中国所具有的儒家文化背景使得西方的理论以及实证研究的结果，在中国有着一定的限制和偏差。在以华人家族企业为研究对象的领域里，以台湾地区学者郑伯埙以及樊景立研究的“家长型领导风格”为最。现代之所以引起学者们对于领导力方面的研究，一方面是因为领导能力在现代企业管理中占有重要的地位，另一方面是因为在管理实践中，关键岗位的管理人员在领导力方面存在着不足，制约着企业进一步的发展，所以亟待开发。
Burns在他的著作中，通过对政治领袖的描述性分析与交易型领导进行了对比，提出了变革型领导的概念，将其从交易型领导概念中剥离开来。Bass将变革型领导定义为：领导通过建立或者描绘愿景，同时以自身的德行操守来影响员工的行为，提升组织的凝聚力；关心组织中的个人需求，提供个性化的关怀和辅导，激发员工思考创造性的解决问题。即可归结成四个维度：魅力影响、动机激励、智识启发、个性关怀。李超平、时堪通过针对我国249名管理者与员工进行调查，通过因子分析将变革型领导归纳为德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性关怀。其中德行垂范被人为是具有中国儒家特色的一个维度。
变革型领导的这四个维度在一定程度上有利于员工建言行为。员工的建言行为属于组织公民行为的一个子维度，其目的是为了改进组织绩效，但其具有一定的风险性和挑战性，短期内可能会影响到员工的个人利益，如人际关系、职业晋升等，所以在某些情况下如领导风格以威权成分较多时，员工即使发现组织中存在某些方面的问题，仍然选择保持沉默。而变革型领导风格中的德行垂范这一维度被描述为具有奉献精神、牺牲自我利益、言行一致、说到做到等具有较高的道德意识的领导行为，这将有助于员工在看到组织中的漏洞时，可以及时的、顾虑较少的情况下，提出意见。愿景激励则是，通过阐明组织将来的发展方向，使员工对与组织的了解有片面上升到整体，提高员工对于愿景的认同感，激发并强化员工的激情，使员工愿意去提出建设性的意见。通过展示领导魅力，变革型领导可以提高下属的信任程度，使下属敢于提出意见。个性关怀则体现了领导更多的关新员工的个人发展，以及家庭生活等，尽量的为员工创造出一个有利于成长的环境，这同样有助于员工表达自己想法，双方在沟通方面、意见交换方面能做到更加畅快。
道德型领导风格的研究相对于其他领导风格起步较晚，但是道德型领导所表现出来的行为对于组织公民行为的促进有积极作用。
道德型领导也译做伦理型领导，是指管理者在与下属交往过程中展现出符合伦理规范的个人行为，并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为。道德领导者不仅注重道德伦理规范本身，而且还重视组织道德伦理规范的传播。领导者为了加强道德规范对员工的影响，往往会通过双方之间的交流来促进。关于道德领导的实证研究，Trevino通过对40位高管的访谈，开发出一个共10条目的单因素道德量表。其中该量表的三个具体项目：倾听雇员心声；将雇员最大的利益放在心上；与雇员交流商业伦理和价值。由此可以推断，道德型领导有助于员工建言行为的发生。
家长型领导风格被定义为一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为。相对于变革型领导风格的四个维度，家长型领导风格可以归结成为三个维度即：权威领导、仁慈领导、和德行领导。其中德行领导这一维度与变革型领导的德行垂范均是东方文化背景下产生的特有领导行为，即中国儒家文化中“以德服人”的思想对于领导行为有着重要的影响作用。关于家长型领导有效性以及作用机制方面的研究，主要集中在实证领域里以企业绩效作为衡量标尺，对三个维度分别进行分析。家长型领导风格中的威权维度，通过程序公平与信任的中介作用对员工的工作满意度、以及组织公民行为产生负面影响。仁慈领导与德行领导对于员工承诺、员工满意度均有显著影响，而威权领导随着现代化对其影响越来越弱。考虑到家长型领导三个维度的交互作用，当高威权领导同时也能展现出高德行或者高仁慈的时候，则表现出较高的领导效能；而高权威、高仁慈和高权威、低仁慈这两种组合对于员工工作态度明显的差异。而对于建言行为，德行领导表现出的以身作则高尚品质，可能会激起员工的建言行为；权威领导会令员工表现出顺从和敬畏的心理，员工则更倾向于保留建议；仁慈领导一般会引起员工的感激、或者知恩图报，对于建言行为的影响表现出不确定性。从以上分析可知，在不考虑三者交互作用的情况下，家长型领导中的德行领导，对于员工满意度以及组织公民行为有正向作用，当考虑三者之间的交互作用则应该分情况讨论。
三、前景展望
从以上归纳中可以看出领导风格与员工向上建言行为之间受到多个变量的影响，而本文只是对比研究了三种领导风格对建言行为的作用，其是否真存在没有经过实证方面的研究以及缺少数据的支持，以及领导风格对于员工建言行为的影响是会受到多方面的影响，既有领导风格的直接影响又会通过其他间接因素，产生中介影响。同时本文提出的领导风格等变量是受到文化背景的约束，即在中国儒家文化背景的作用下，不敢对组织出现的问题畅所欲言，而在美国等西方文化的国家里，可能会得出不一致的结论，所以今后對于此方面的研究要考虑到跨文化、跨情景的作用，在对比的分析中发现问题所在。
参考文献：
[1]陈维政，忻蓉，王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界，2004，02：75-83+155-156.
[2]陈文平，段锦云.员工为什么不建言：基于中国文化视角的解析[J].心理科学进展，2013，05：905-913.
作者简介：李昶，首都经济贸易大学劳动经济学院，主要研究方向：人力资源开发与人才发展。
关键词：领导风格 向上建言行为
一、引言
在现代商业环境中，以互联网为主的信息技术的飞速发展，新的商业模式不断的涌现，使得企业时刻面临着多方面的挑战。企业要想在这样的环境中生存下去，保持自己独有的竞争力，需要不断的把握时代脉搏，同时内部也需要不断的进行改革，清除弊端，发扬优势。建言行为使组织有利于纠正错误，拓展新思路。其作为对组织创新和绩效提升的重要途径之一，而备受学者关注。然而，现实的情境中一个人能否真实的表达出自己想法与意见，不仅取决于自己，还会受制于所处组织，即环境因素。而在一个组织中，领导者的行为风格会在一定程度上影响组织的文化，即两者表现出协同性，而且协同性的高低会对员工满意度，甚至绩效产生影响。当处在一个具有民主开放文化背景的企业里时，员工更会积极主动地提出自己建设性的意见或是直接指出组织存在的问题，而在以中国儒家文化为背景的企业中，员工顾及“面子”、“人情”等而顾虑重重，一味的忍让和顺从，从而抑制自己见解。而影响建言行为的前因变量主要有人口统计因素、人格特质、自我效能感、领导特征、管理风格等。可见员工建言行为在一定程度上会受到组织中领导风格的制约。为了研究领导风格与员工建言行为两者之间的作用机制，本文以变革型、道德型和家长型领导风格为例，对最近几年的文献进行梳理归纳，并对未来的研究方向做了展望。
二、理论研究
建言行为最早研究可以追溯到上世纪七十年代，美国学者Hirschman的研究，认为建言行为是忠诚度高的员工在满意度低时倾向做出的行为。LePine对建言行为给出了较为经典的定义，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。随着研究的深入，现在关于建言行为的研究主要分成了三个分支：建言行为的结构和性质、建言行为对员工个人和对组织的影响、建言行为的影响因素及形成机制。
近些年来，西方对于组织行为学的研究，其话题研究较多的是领导力以及领导风格方面。在领导行为理论里，其中相对主流的理论集中在变革型、交易型、道德型。在我国领导力方面的研究尚处于初级阶段，主要还是依赖于西方学者提出的相关理论。而中国所具有的儒家文化背景使得西方的理论以及实证研究的结果，在中国有着一定的限制和偏差。在以华人家族企业为研究对象的领域里，以台湾地区学者郑伯埙以及樊景立研究的“家长型领导风格”为最。现代之所以引起学者们对于领导力方面的研究，一方面是因为领导能力在现代企业管理中占有重要的地位，另一方面是因为在管理实践中，关键岗位的管理人员在领导力方面存在着不足，制约着企业进一步的发展，所以亟待开发。
Burns在他的著作中，通过对政治领袖的描述性分析与交易型领导进行了对比，提出了变革型领导的概念，将其从交易型领导概念中剥离开来。Bass将变革型领导定义为：领导通过建立或者描绘愿景，同时以自身的德行操守来影响员工的行为，提升组织的凝聚力；关心组织中的个人需求，提供个性化的关怀和辅导，激发员工思考创造性的解决问题。即可归结成四个维度：魅力影响、动机激励、智识启发、个性关怀。李超平、时堪通过针对我国249名管理者与员工进行调查，通过因子分析将变革型领导归纳为德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性关怀。其中德行垂范被人为是具有中国儒家特色的一个维度。
变革型领导的这四个维度在一定程度上有利于员工建言行为。员工的建言行为属于组织公民行为的一个子维度，其目的是为了改进组织绩效，但其具有一定的风险性和挑战性，短期内可能会影响到员工的个人利益，如人际关系、职业晋升等，所以在某些情况下如领导风格以威权成分较多时，员工即使发现组织中存在某些方面的问题，仍然选择保持沉默。而变革型领导风格中的德行垂范这一维度被描述为具有奉献精神、牺牲自我利益、言行一致、说到做到等具有较高的道德意识的领导行为，这将有助于员工在看到组织中的漏洞时，可以及时的、顾虑较少的情况下，提出意见。愿景激励则是，通过阐明组织将来的发展方向，使员工对与组织的了解有片面上升到整体，提高员工对于愿景的认同感，激发并强化员工的激情，使员工愿意去提出建设性的意见。通过展示领导魅力，变革型领导可以提高下属的信任程度，使下属敢于提出意见。个性关怀则体现了领导更多的关新员工的个人发展，以及家庭生活等，尽量的为员工创造出一个有利于成长的环境，这同样有助于员工表达自己想法，双方在沟通方面、意见交换方面能做到更加畅快。
道德型领导风格的研究相对于其他领导风格起步较晚，但是道德型领导所表现出来的行为对于组织公民行为的促进有积极作用。
道德型领导也译做伦理型领导，是指管理者在与下属交往过程中展现出符合伦理规范的个人行为，并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为。道德领导者不仅注重道德伦理规范本身，而且还重视组织道德伦理规范的传播。领导者为了加强道德规范对员工的影响，往往会通过双方之间的交流来促进。关于道德领导的实证研究，Trevino通过对40位高管的访谈，开发出一个共10条目的单因素道德量表。其中该量表的三个具体项目：倾听雇员心声；将雇员最大的利益放在心上；与雇员交流商业伦理和价值。由此可以推断，道德型领导有助于员工建言行为的发生。
家长型领导风格被定义为一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为。相对于变革型领导风格的四个维度，家长型领导风格可以归结成为三个维度即：权威领导、仁慈领导、和德行领导。其中德行领导这一维度与变革型领导的德行垂范均是东方文化背景下产生的特有领导行为，即中国儒家文化中“以德服人”的思想对于领导行为有着重要的影响作用。关于家长型领导有效性以及作用机制方面的研究，主要集中在实证领域里以企业绩效作为衡量标尺，对三个维度分别进行分析。家长型领导风格中的威权维度，通过程序公平与信任的中介作用对员工的工作满意度、以及组织公民行为产生负面影响。仁慈领导与德行领导对于员工承诺、员工满意度均有显著影响，而威权领导随着现代化对其影响越来越弱。考虑到家长型领导三个维度的交互作用，当高威权领导同时也能展现出高德行或者高仁慈的时候，则表现出较高的领导效能；而高权威、高仁慈和高权威、低仁慈这两种组合对于员工工作态度明显的差异。而对于建言行为，德行领导表现出的以身作则高尚品质，可能会激起员工的建言行为；权威领导会令员工表现出顺从和敬畏的心理，员工则更倾向于保留建议；仁慈领导一般会引起员工的感激、或者知恩图报，对于建言行为的影响表现出不确定性。从以上分析可知，在不考虑三者交互作用的情况下，家长型领导中的德行领导，对于员工满意度以及组织公民行为有正向作用，当考虑三者之间的交互作用则应该分情况讨论。
三、前景展望
从以上归纳中可以看出领导风格与员工向上建言行为之间受到多个变量的影响，而本文只是对比研究了三种领导风格对建言行为的作用，其是否真存在没有经过实证方面的研究以及缺少数据的支持，以及领导风格对于员工建言行为的影响是会受到多方面的影响，既有领导风格的直接影响又会通过其他间接因素，产生中介影响。同时本文提出的领导风格等变量是受到文化背景的约束，即在中国儒家文化背景的作用下，不敢对组织出现的问题畅所欲言，而在美国等西方文化的国家里，可能会得出不一致的结论，所以今后對于此方面的研究要考虑到跨文化、跨情景的作用，在对比的分析中发现问题所在。
参考文献：
[1]陈维政，忻蓉，王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界，2004，02：75-83+155-156.
[2]陈文平，段锦云.员工为什么不建言：基于中国文化视角的解析[J].心理科学进展，2013，05：905-913.
作者简介：李昶，首都经济贸易大学劳动经济学院，主要研究方向：人力资源开发与人才发展。