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摘 要：随着我国社会经济水平的不断提高，在城市化发展的过程中，建筑工程行业也得到了很大的发展空间。在工程项目的施工过程中，针对工程项目实施的管理，其重要性不言而喻。为了保证工程项目的施工效果，对工程项目的管理工作，进行有效的绩效评价十分必要。当前阶段，在工程项目管理的绩效评价中体系当中还存在一些问题，会对工程项目的质量带来不利影响。因此，在新时期下的工程项目管理绩效评价中，我们需要建立合理的绩效评价体系，解决绩效评价过程中存在的问题，最终提高工程项目的质量。本文基于工程项目管理绩效评价的现状与问题，对管理绩效做出评价。
关键词：工程项目管理 绩效评价 实证分析
一、引言
工程项目管理中的绩效评价是一项复杂、繁琐的工作，当前在我国推广、应用工程项目管理绩效评价的程度和深度还不够高，所实施的绩效评价体系还具有一定的局限性，在一定程度上制约着工程项目管理水平的提高。所以，我们应当对当前工程项目管理绩效评价中存在的问題进行总结与分析，应用更加科学的绩效评价体系。
二、工程项目管理绩效评价的内涵
工程项目管理指通过应用科学的方法对工程项目进行系统、合理地计划、组织、控制，针对工程成本、施工质量、施工进度等几方面进行管理，借助集成系统对目标进行实时监测、全程控制。随着经济的发展，各种工程的需求也越来越多，工程项目的规模也越来越大，如何更好地管理工程项目，形成一套有效的绩效评价方法体系尤为重要，企业需要更好、更多地了解项目实施、技术管理等方面的内容，使管理工作真正落到实处，根据工程项目管理的绩效做出科学客观的评价，使工程项目的管理决策更有成效。绩效评价是针对企业经营管理过程中的人、事项的价值做出评判的一种活动。绩效评价的过程包括收集信息、整理信息、做出判断等几方面。绩效评价是企业控制活动中重要组成部分，绩效评价的设计必须要符合企业的组织结构、未来的发展方向、企业的战略目标、企业内部的信息流向。绩效评价需要保证评价的目标一致、反映组织特点，同时还需要具有及时性、应变性、客观性、准确性、可控性等特点。
三、当前工程项目管理绩效评价中的问题
1.评价角度单一。在管理绩效评价的过程中，一般由管理阶层对下属单位进行评价审查，即自上而下的评价模式，评价的角度出于管理层或某个领导者个人，由上级管理层直接对下级部门或人员进行评价，一旦评价者与被评价者之间涉及到利益冲突会直接影响到绩效评价的结果，出现难以令人信服的绩效评价结果。由于评价的角度过于单一，很可能会出现由于个人的喜好厌恶或偏见，无法真正反映出绩效判断与评价的结果，如果评价者无法对工程项目管理绩效做出公正、公开、客观的评价，评价也就失去了其真正的意义，甚至会带来负面影响。全面评价管理绩效，需从多角度进行判断。
2.评价方法有误。目前工程项目管理的绩效评价方法有很多种，例如目标管理评价法、等级鉴定评价法、赋权方法、综合指数法、模糊综合评价法等等，需要根据不同工程项目的实际情况、条件、环境，选择不同的评价方法。管理绩效评价方法的设计者、应用者要明白该方法的优势与不足，只有足够了解评价方法的内涵，才能够更科学的选择出合适的评价方法。目前存在着这样的情况，即工程项目管理绩效评价者只依靠自己对评价方法的一知半解，随意选择、随便应用，评价方法很可能并不适用于该项工程项目，所得出的评价结果也就不能准确反映出工程项目的情况，工程项目管理的绩效评价形同虚设。此外，有些评价方法还缺乏适用性。在评价过程中，评价周期以半年、一年或其他固定期限为准，而工程项目的管理呈动态变化的趋势，评价周期的设置过于固定，不能很好地与动态发展变化联系起来。
3.设定的评价指标不够准确。由于工程项目管理的内部环境与外部环境是在变化中不断发展的，市场处于动态发展的环境中，工程项目在建设管理中需要面对很多影响因素。因此，我们不能在工程项目的管理中仅仅以历史经验为依据，做出判断与决策，必须结合当前的实际情况，应用适于现阶段我国工程项目管理在的绩效评价指标与方法，把以往工程项目管理的经验作为重要参考依据，制定出更符合新形势、新环境、新条件下的评价指标，评价指标的设定应当清晰明确，具有预测性、先见性。
4.评价体系不够完善。不完善的评价体系造成绩效评价结果缺乏全面性、客观性，片面反映、衡量工程项目管理，只针对某一工程或某一类工程建立的评价体系，缺少统一规范，缺少对企业整体战略的专业性指导，没有突出企业的战略决策，甚至与企业的发展战略是矛盾的，不利于企业实现其长期的战略发展目标。在工程项目管理中所采用的静态绩效评价体系，无法适应市场的多变要求，在动态变化上存在较大不足。在一些工程项目管理绩效评价中，尽管一些企业的相关部门制定出完善的绩效评价体系，但实行的结果却是不尽如人意，究其原因，是在实际运作中各方均没有认识到绩效评价的重要性，把管理绩效评价作为一种形式化工作，没有认真、客观、工作的分析评价结果，总结、对比评价结果，绩效评价无法起到监督、促进作用。
四、工程项目管理绩效评价的实证分析
1.绩效评价的方法。层次分析法是一种较为简明、实用性较强的定性、定量分析相结合的评价方法，是一种采用系统分析、多目标决策的分析方法，分析人员的思维过程是模型化、数学化、系统化的，要求清晰、明确的辨识问题所包含的要素及相关关系。这种方法需要建立一个描述系统功能或其特征的递阶结构，然后给出评价标准，比较每一层次的系统要素，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵中的特征向量，得出要素权重。模糊综合评价法把层次分析法与模糊数学进行结合的综合评价方法，将定性与定量的评价指标进行综合考虑，使用模糊统计法明确定性指标的隶属度，使用隶属函数法明确定量指标的隶属度，再分别确定出定量和定性指标的权重。通过定量和定性指标的综合得分得出评价，确定工程项目管理绩效。
2.确定评价目标。在工程项目管理中，有的工作人员需要承担团队和个人两方面的绩效责任，绩效的最终目标常常是管理者所决定的，再分解到各个层面，自上而下的单向目标设定方式具有一定的非操作性和盲目性，下级部门和工作人员只能被动接受任务，评价目标在逐层分解的过程中，其一致性也在逐渐减弱。在确定绩效评价的目标时，应当结合工程项目管理的特点，建立完善的目标制定制度，利用目标管理的原理把目标管理体系划分为计划、目标确定、分解、实施、检查、评估多个环节，根据事前的要求上依次完成各环节的工作，确保绩效评价的目标是完整、清楚的。
2.确定评价指标及权重。在确定各方法中的评价指标前，需要对企业的整体绩效评价目标进行衡量，再分析各层面的具体评价目标，参照所设定的目标，确定绩效评价中各方所占权重，在确定权重时，要注意会影响评价目标实现效果的关键要素、考虑市场环境的变化情况、工程项目的不断变化及项目计划的变更等各种动态性因素。为了使评价指标更符合企业的发展战略，可引入即关键绩效指标，通过关键参数来设定目标式的量化指标，把企业的战略目标分解为若干可执行的目标，提高企业战略目标的可实现性。通过建立关键绩效指标，能够更清晰的划分工程项目管理中各部门、工作人员需要承担的责任。
五、结语
在工程项目管理中，绩效评价是重要的一环，切实可行的绩效评价方法、清晰的绩效评价目标、科学的绩效评价指标及权重，才能保证绩效评价的最终效果。我们应当正确认识当前在工程项目管理绩效评价中所存在的问题，积极完善绩效评价体系，促进提高工程项目的管理水平与质量。
参考文献：
[1]李一鸣.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].工程管理学报，2015（11）.
[2]马慧敏.基于模糊评价方法的项目管理绩效评价研究[J].福建工程学院学报，2016（01）.
[3]景姣，尹长萍.工程项目绩效评价方法与实证研究：文献综述及研究展望[J].科学决策，2013（12）.
关键词：工程项目管理 绩效评价 实证分析
一、引言
工程项目管理中的绩效评价是一项复杂、繁琐的工作，当前在我国推广、应用工程项目管理绩效评价的程度和深度还不够高，所实施的绩效评价体系还具有一定的局限性，在一定程度上制约着工程项目管理水平的提高。所以，我们应当对当前工程项目管理绩效评价中存在的问題进行总结与分析，应用更加科学的绩效评价体系。
二、工程项目管理绩效评价的内涵
工程项目管理指通过应用科学的方法对工程项目进行系统、合理地计划、组织、控制，针对工程成本、施工质量、施工进度等几方面进行管理，借助集成系统对目标进行实时监测、全程控制。随着经济的发展，各种工程的需求也越来越多，工程项目的规模也越来越大，如何更好地管理工程项目，形成一套有效的绩效评价方法体系尤为重要，企业需要更好、更多地了解项目实施、技术管理等方面的内容，使管理工作真正落到实处，根据工程项目管理的绩效做出科学客观的评价，使工程项目的管理决策更有成效。绩效评价是针对企业经营管理过程中的人、事项的价值做出评判的一种活动。绩效评价的过程包括收集信息、整理信息、做出判断等几方面。绩效评价是企业控制活动中重要组成部分，绩效评价的设计必须要符合企业的组织结构、未来的发展方向、企业的战略目标、企业内部的信息流向。绩效评价需要保证评价的目标一致、反映组织特点，同时还需要具有及时性、应变性、客观性、准确性、可控性等特点。
三、当前工程项目管理绩效评价中的问题
1.评价角度单一。在管理绩效评价的过程中，一般由管理阶层对下属单位进行评价审查，即自上而下的评价模式，评价的角度出于管理层或某个领导者个人，由上级管理层直接对下级部门或人员进行评价，一旦评价者与被评价者之间涉及到利益冲突会直接影响到绩效评价的结果，出现难以令人信服的绩效评价结果。由于评价的角度过于单一，很可能会出现由于个人的喜好厌恶或偏见，无法真正反映出绩效判断与评价的结果，如果评价者无法对工程项目管理绩效做出公正、公开、客观的评价，评价也就失去了其真正的意义，甚至会带来负面影响。全面评价管理绩效，需从多角度进行判断。
2.评价方法有误。目前工程项目管理的绩效评价方法有很多种，例如目标管理评价法、等级鉴定评价法、赋权方法、综合指数法、模糊综合评价法等等，需要根据不同工程项目的实际情况、条件、环境，选择不同的评价方法。管理绩效评价方法的设计者、应用者要明白该方法的优势与不足，只有足够了解评价方法的内涵，才能够更科学的选择出合适的评价方法。目前存在着这样的情况，即工程项目管理绩效评价者只依靠自己对评价方法的一知半解，随意选择、随便应用，评价方法很可能并不适用于该项工程项目，所得出的评价结果也就不能准确反映出工程项目的情况，工程项目管理的绩效评价形同虚设。此外，有些评价方法还缺乏适用性。在评价过程中，评价周期以半年、一年或其他固定期限为准，而工程项目的管理呈动态变化的趋势，评价周期的设置过于固定，不能很好地与动态发展变化联系起来。
3.设定的评价指标不够准确。由于工程项目管理的内部环境与外部环境是在变化中不断发展的，市场处于动态发展的环境中，工程项目在建设管理中需要面对很多影响因素。因此，我们不能在工程项目的管理中仅仅以历史经验为依据，做出判断与决策，必须结合当前的实际情况，应用适于现阶段我国工程项目管理在的绩效评价指标与方法，把以往工程项目管理的经验作为重要参考依据，制定出更符合新形势、新环境、新条件下的评价指标，评价指标的设定应当清晰明确，具有预测性、先见性。
4.评价体系不够完善。不完善的评价体系造成绩效评价结果缺乏全面性、客观性，片面反映、衡量工程项目管理，只针对某一工程或某一类工程建立的评价体系，缺少统一规范，缺少对企业整体战略的专业性指导，没有突出企业的战略决策，甚至与企业的发展战略是矛盾的，不利于企业实现其长期的战略发展目标。在工程项目管理中所采用的静态绩效评价体系，无法适应市场的多变要求，在动态变化上存在较大不足。在一些工程项目管理绩效评价中，尽管一些企业的相关部门制定出完善的绩效评价体系，但实行的结果却是不尽如人意，究其原因，是在实际运作中各方均没有认识到绩效评价的重要性，把管理绩效评价作为一种形式化工作，没有认真、客观、工作的分析评价结果，总结、对比评价结果，绩效评价无法起到监督、促进作用。
四、工程项目管理绩效评价的实证分析
1.绩效评价的方法。层次分析法是一种较为简明、实用性较强的定性、定量分析相结合的评价方法，是一种采用系统分析、多目标决策的分析方法，分析人员的思维过程是模型化、数学化、系统化的，要求清晰、明确的辨识问题所包含的要素及相关关系。这种方法需要建立一个描述系统功能或其特征的递阶结构，然后给出评价标准，比较每一层次的系统要素，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵中的特征向量，得出要素权重。模糊综合评价法把层次分析法与模糊数学进行结合的综合评价方法，将定性与定量的评价指标进行综合考虑，使用模糊统计法明确定性指标的隶属度，使用隶属函数法明确定量指标的隶属度，再分别确定出定量和定性指标的权重。通过定量和定性指标的综合得分得出评价，确定工程项目管理绩效。
2.确定评价目标。在工程项目管理中，有的工作人员需要承担团队和个人两方面的绩效责任，绩效的最终目标常常是管理者所决定的，再分解到各个层面，自上而下的单向目标设定方式具有一定的非操作性和盲目性，下级部门和工作人员只能被动接受任务，评价目标在逐层分解的过程中，其一致性也在逐渐减弱。在确定绩效评价的目标时，应当结合工程项目管理的特点，建立完善的目标制定制度，利用目标管理的原理把目标管理体系划分为计划、目标确定、分解、实施、检查、评估多个环节，根据事前的要求上依次完成各环节的工作，确保绩效评价的目标是完整、清楚的。
2.确定评价指标及权重。在确定各方法中的评价指标前，需要对企业的整体绩效评价目标进行衡量，再分析各层面的具体评价目标，参照所设定的目标，确定绩效评价中各方所占权重，在确定权重时，要注意会影响评价目标实现效果的关键要素、考虑市场环境的变化情况、工程项目的不断变化及项目计划的变更等各种动态性因素。为了使评价指标更符合企业的发展战略，可引入即关键绩效指标，通过关键参数来设定目标式的量化指标，把企业的战略目标分解为若干可执行的目标，提高企业战略目标的可实现性。通过建立关键绩效指标，能够更清晰的划分工程项目管理中各部门、工作人员需要承担的责任。
五、结语
在工程项目管理中，绩效评价是重要的一环，切实可行的绩效评价方法、清晰的绩效评价目标、科学的绩效评价指标及权重，才能保证绩效评价的最终效果。我们应当正确认识当前在工程项目管理绩效评价中所存在的问题，积极完善绩效评价体系，促进提高工程项目的管理水平与质量。
参考文献：
[1]李一鸣.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].工程管理学报，2015（11）.
[2]马慧敏.基于模糊评价方法的项目管理绩效评价研究[J].福建工程学院学报，2016（01）.
[3]景姣，尹长萍.工程项目绩效评价方法与实证研究：文献综述及研究展望[J].科学决策，2013（12）.