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摘 要：随着社会经济的不断发展以及科学技术水平的不断提高，社会对于人才的需求越来越大，对于人才的要求要越来越高。当今的21世纪是科学技术不断发展的时代，同时也是人类认知水平迅速提升的时期，知识经济不断发展的今天各行各业都要求积极引进高素质、高能力的人才，人才资源成为了企业发展的一个重要的动力，对人才进行相应的测评和考察，是选择正确人才的重要一步。掌握正确的方法和措施来对面试当中的人群进行评价分析，对于人才选拔有着至关重要的作用，在本文笔者将会针对当今社会发展之下人才测评中存在的一些问题以及人才测评的方法探析发表自己的一些看法和观点。
关键词：人才测评 人才选拔 评价分析 方法探析
现代化的中国已经走向了知识经济时代，新的社会形势之下各行各业的发展以及经济的迅速增长更多的是依赖于知识的有效传播和运用，在当今社会经济全球化的背景之下，现代信息技术也得到了不断发展，更加便利了知识的产生以及知识的传播。新的发展环境之中企业要想不断地发展，就应该顺应时代发展的潮流，具备足够的竞争优势才能在激烈的竞争中取得胜利，才能够在竞争中立足并且更好地发展壮大。产品的发展和市场竞争等多个方面都在走向全球化的发展方向，面对日益激烈的竞争，科技和人才的作用也日益的突出，选择进行人才测评这一种方法在很大程度上有助于企业或者其他各部门在选择人才的时候进行有效的筛选，用最短的时间选择最优秀的高素质人才，提高整个团体或者组织的工作效率。
一、目前我国人才选拔和测评当中存在的问题
1.对于人才测评的认识不够。我国经济不断发展中有过自给自足的小农经济，也有过以劳动力为主的经济发展时期，也曾经长期受到计划经济管理模式的影响。在目前我国的大多数传统的企业发展过程中观念已经渐渐老化，在发展的过程中没有积极引进先进的科学技术，仍是以廉价劳动力的体力劳动为主，对于资源的利用程度和范围都十分的局限。各行各业在发展的过程中，在经济全球化的时代之下，并没有认识到信息技术对于企业发展形成的冲击，没有认识到科学技术的巨大影响力，同时也没有认识到人才的重要性，因此在人才资源的管理以及人才的选拔当中没有足够的认识。比如说在一些小型企业或者现存的一些传统企业的发展过程中企业管理者传统的认识管理的办法根深蒂固，主要的工作都集中在一些平时人员的调配、员工的培训或者说奖金或惩罚制度的建立等方面。企业管理者并没有深入到本质去根据自己发展的需要发倔优秀的人才，或者进行人才资源的储备，也没有设置一整套选拔人才的相关制度和规定，对于相关人员的任用有时候会出现任人唯亲、不考虑能力的现象，达不到人尽其责的效果，也就无法使得企业或者其他产业拥有足够的发展优势，丧失了人才资源的竞争能力，也会在一定程度上影响整个团队的工作效益。
2.团队的领导群体素质不高。一个企业要想不断地发展壮大，最重要的因素就是有明智的领导群体，作为企业的领导者能够认清楚经济发展的客观形势，并且结合企业自身的时实际情况作出相应的变化和采取合理的管理措施。在我国的许多企业发展中，领导集团作为企业的核心力量，不能做出推动企业发展的正确的决策，也无法认识到社会和形势发展的特殊需求。我们放眼望去就可以发现一些不断成功和强大的企业，之所以可以在激烈的竞争中成为佼佼者，一个重要的原因就是领导者有现今的管理观念和管理手段，能够顺应时代发展的潮流和要求，积极引进优秀的人才资源，完善企业管理制度。但是在发展当中有一个问题需要引起我们的重视，很多产业的领导人没有起到带头的作用，没有认识到人才资源的重要性，也没有指定相关的人才选拔的规章制度，选拔人才时监督和管理方面都有着严重缺陷，因此选拔的人才能力和素质方面都有待提高和完善。
3.人才测评的模式传统和单一。目前我国还有不少的公司仍然保持着传统的发展方式，正如笔者前面提到的重视劳动力数量的多少，忽视去引进更多的高素质人才去顺应时代发展的潮流。虽然在科学技术不断发展的今天，越来越多的公司或者企业的管理者认清楚了新的发展形势并作出了相应的改变。但是从整个行业公司在人才方面的投资力度来看仍然占据着极少数的比重，人才测评的方法主要有两种：一种是笔试，另一种是面试，通过笔试考察面试人对于相关基础知识的掌握程度，通过短时间的面试来考察面试人对危机情况的应变能力，长期以来通过这两种方法来测试人才的能力和水平，在激烈的市场竞争之下，公司对于人才选拔方面以及优秀人才资源管理的投入严重不足。
二、人才测评方法研究的现状以及实际运用
拥有优秀的人才资源是一个企业发展或者公司成长的不竭动力，对于选拔人才的高效管理是企业发展中重要的战略方法，在21世纪的今天，知识型的员工已经成为了人力资源的重要组成部分，知识经济时代是用知识来推动经济的不断发展，因此对于人才的选拔和运用显得十分的重要。作为一个正在成长和发展的公司要不断提高对于人才资源的重视程度，能够制定明确的管理模式和规章制度，在选择人才的时候指定合理的考察和评价机制，运用多种人才评价的方式方法，提高公司所选拔人才的效率。知识经济和科学技术时代的到来，使得人才尤为重要，于是对于人才选拔的标准和要求在不断的提高，同时也引起了国内外更多学者的重视和研究。关于人才测评方法比较普遍的有四种，包括心理测评方法、面试、评价中心和履历分析，在人才测评当中选用心理测验的方法已在考察申请者所具备的心理素质和对其人格进行相关的测评，考察其与相关的工作是否有足够的能力和性格特征，从而判断申请者是哪一种性格的人才。（包括外向性、情绪稳定性、责任心、随和性和开放性），这种测评方法在一定程度上降低了公司测评的成本，同时也防止了人才的流失，但是也有不足之处就是会带给员工较多的恐慌，测评结果的人格只有五种，较为僵化，员工必然会担心自身不符合要求。对于面试来讲是人才选拔和测评中最为常见的一种方法，在今天我们想要进入一些国企或外企，不可避免的就是要参加各种类型的面试，通过面试可以使公司的领导人对面试者有足够的了解和能力方面的基本掌握，近年来主要的面试类型有情景面试，行为描述面试以及一般问题的面试等，在面试者发现申请者的技能和基本能力，从而安排合适的岗位，但面试也存在一些问题就是面试系统和程序的选择，如何提高面试的效率是有待解决的问题。关于评价中心而言是由众多有声望的教授和雇主共同参与的人才测评方法，通过即兴演讲，无小组讨论或者说教授扮演等等考察申请者，考察申请者所具备的反应能力和社交等多个方面的能力。履历分析是对申请者所填写的履历表进行分析研究，评价申请者所具备的生活经验、工作经历以及所掌握的各项技能是否符合职位的需求。履历分析在近年来较为流行和普遍，但是分析中没有足够的保准。人才测评方法在不断的发展和改变，面对市场激烈的竞争，选拔人才成为重中之重，各种测评方法的原理、程序和准确性也在深入的了解，从而帮助我们寻求更多、更有效的测评方法。在未来的发展当中我们可以通过一些新的测评方法来选拔人才，比如说生理测验来测试申请者的心理承受能力、反应能力以及智力等多个方面，也可以通过预测评价的方法来对申请者现今能力进行考察，对未来的发展潜力进行预测。
三、结语
人才测评成为了现代公司和企业的一大难题，选择有效的评价方法对于企业的长足发展以及优秀人才的选择有着十分重要的意义，在不断发展的社会中，人才测评方法也在改变和创新，力图寻求更多优秀、高素质的人才资源。
参考文献：
[1]陳静； 王锐，《人才测评方法研究的新进展》，科技与管理，2005-05-15.
[2]韩咏，《测评方法研究的新进展》，消费导刊，2006-11-15.
[3]李祎，《模糊理论在人才测评中的应用研究》，昆明理工大学，2006-03-01.
[4]刘建洲，《领导人才素质测评：理论与方法的新发展及其中国化研究》，上海行政学院学报.2003-01-10.
[5]胡伟，《宁波市人才服务中心人才测评项目风险管理研究》，浙江工业大学，2015-05-01.
[6]徐峰，《新形势下干部竞争性选拔制度化研究》，山东理工大学，2011-05-31.
[7]白雪茜，《基于人才胜任素质测评的X公司项目经理招聘方案研究》，北京交通大学.2015-06-01.
[8]杨翠梅，《企业信息技术人才测评研究》，天津理工大学，2007-06-01.
关键词：人才测评 人才选拔 评价分析 方法探析
现代化的中国已经走向了知识经济时代，新的社会形势之下各行各业的发展以及经济的迅速增长更多的是依赖于知识的有效传播和运用，在当今社会经济全球化的背景之下，现代信息技术也得到了不断发展，更加便利了知识的产生以及知识的传播。新的发展环境之中企业要想不断地发展，就应该顺应时代发展的潮流，具备足够的竞争优势才能在激烈的竞争中取得胜利，才能够在竞争中立足并且更好地发展壮大。产品的发展和市场竞争等多个方面都在走向全球化的发展方向，面对日益激烈的竞争，科技和人才的作用也日益的突出，选择进行人才测评这一种方法在很大程度上有助于企业或者其他各部门在选择人才的时候进行有效的筛选，用最短的时间选择最优秀的高素质人才，提高整个团体或者组织的工作效率。
一、目前我国人才选拔和测评当中存在的问题
1.对于人才测评的认识不够。我国经济不断发展中有过自给自足的小农经济，也有过以劳动力为主的经济发展时期，也曾经长期受到计划经济管理模式的影响。在目前我国的大多数传统的企业发展过程中观念已经渐渐老化，在发展的过程中没有积极引进先进的科学技术，仍是以廉价劳动力的体力劳动为主，对于资源的利用程度和范围都十分的局限。各行各业在发展的过程中，在经济全球化的时代之下，并没有认识到信息技术对于企业发展形成的冲击，没有认识到科学技术的巨大影响力，同时也没有认识到人才的重要性，因此在人才资源的管理以及人才的选拔当中没有足够的认识。比如说在一些小型企业或者现存的一些传统企业的发展过程中企业管理者传统的认识管理的办法根深蒂固，主要的工作都集中在一些平时人员的调配、员工的培训或者说奖金或惩罚制度的建立等方面。企业管理者并没有深入到本质去根据自己发展的需要发倔优秀的人才，或者进行人才资源的储备，也没有设置一整套选拔人才的相关制度和规定，对于相关人员的任用有时候会出现任人唯亲、不考虑能力的现象，达不到人尽其责的效果，也就无法使得企业或者其他产业拥有足够的发展优势，丧失了人才资源的竞争能力，也会在一定程度上影响整个团队的工作效益。
2.团队的领导群体素质不高。一个企业要想不断地发展壮大，最重要的因素就是有明智的领导群体，作为企业的领导者能够认清楚经济发展的客观形势，并且结合企业自身的时实际情况作出相应的变化和采取合理的管理措施。在我国的许多企业发展中，领导集团作为企业的核心力量，不能做出推动企业发展的正确的决策，也无法认识到社会和形势发展的特殊需求。我们放眼望去就可以发现一些不断成功和强大的企业，之所以可以在激烈的竞争中成为佼佼者，一个重要的原因就是领导者有现今的管理观念和管理手段，能够顺应时代发展的潮流和要求，积极引进优秀的人才资源，完善企业管理制度。但是在发展当中有一个问题需要引起我们的重视，很多产业的领导人没有起到带头的作用，没有认识到人才资源的重要性，也没有指定相关的人才选拔的规章制度，选拔人才时监督和管理方面都有着严重缺陷，因此选拔的人才能力和素质方面都有待提高和完善。
3.人才测评的模式传统和单一。目前我国还有不少的公司仍然保持着传统的发展方式，正如笔者前面提到的重视劳动力数量的多少，忽视去引进更多的高素质人才去顺应时代发展的潮流。虽然在科学技术不断发展的今天，越来越多的公司或者企业的管理者认清楚了新的发展形势并作出了相应的改变。但是从整个行业公司在人才方面的投资力度来看仍然占据着极少数的比重，人才测评的方法主要有两种：一种是笔试，另一种是面试，通过笔试考察面试人对于相关基础知识的掌握程度，通过短时间的面试来考察面试人对危机情况的应变能力，长期以来通过这两种方法来测试人才的能力和水平，在激烈的市场竞争之下，公司对于人才选拔方面以及优秀人才资源管理的投入严重不足。
二、人才测评方法研究的现状以及实际运用
拥有优秀的人才资源是一个企业发展或者公司成长的不竭动力，对于选拔人才的高效管理是企业发展中重要的战略方法，在21世纪的今天，知识型的员工已经成为了人力资源的重要组成部分，知识经济时代是用知识来推动经济的不断发展，因此对于人才的选拔和运用显得十分的重要。作为一个正在成长和发展的公司要不断提高对于人才资源的重视程度，能够制定明确的管理模式和规章制度，在选择人才的时候指定合理的考察和评价机制，运用多种人才评价的方式方法，提高公司所选拔人才的效率。知识经济和科学技术时代的到来，使得人才尤为重要，于是对于人才选拔的标准和要求在不断的提高，同时也引起了国内外更多学者的重视和研究。关于人才测评方法比较普遍的有四种，包括心理测评方法、面试、评价中心和履历分析，在人才测评当中选用心理测验的方法已在考察申请者所具备的心理素质和对其人格进行相关的测评，考察其与相关的工作是否有足够的能力和性格特征，从而判断申请者是哪一种性格的人才。（包括外向性、情绪稳定性、责任心、随和性和开放性），这种测评方法在一定程度上降低了公司测评的成本，同时也防止了人才的流失，但是也有不足之处就是会带给员工较多的恐慌，测评结果的人格只有五种，较为僵化，员工必然会担心自身不符合要求。对于面试来讲是人才选拔和测评中最为常见的一种方法，在今天我们想要进入一些国企或外企，不可避免的就是要参加各种类型的面试，通过面试可以使公司的领导人对面试者有足够的了解和能力方面的基本掌握，近年来主要的面试类型有情景面试，行为描述面试以及一般问题的面试等，在面试者发现申请者的技能和基本能力，从而安排合适的岗位，但面试也存在一些问题就是面试系统和程序的选择，如何提高面试的效率是有待解决的问题。关于评价中心而言是由众多有声望的教授和雇主共同参与的人才测评方法，通过即兴演讲，无小组讨论或者说教授扮演等等考察申请者，考察申请者所具备的反应能力和社交等多个方面的能力。履历分析是对申请者所填写的履历表进行分析研究，评价申请者所具备的生活经验、工作经历以及所掌握的各项技能是否符合职位的需求。履历分析在近年来较为流行和普遍，但是分析中没有足够的保准。人才测评方法在不断的发展和改变，面对市场激烈的竞争，选拔人才成为重中之重，各种测评方法的原理、程序和准确性也在深入的了解，从而帮助我们寻求更多、更有效的测评方法。在未来的发展当中我们可以通过一些新的测评方法来选拔人才，比如说生理测验来测试申请者的心理承受能力、反应能力以及智力等多个方面，也可以通过预测评价的方法来对申请者现今能力进行考察，对未来的发展潜力进行预测。
三、结语
人才测评成为了现代公司和企业的一大难题，选择有效的评价方法对于企业的长足发展以及优秀人才的选择有着十分重要的意义，在不断发展的社会中，人才测评方法也在改变和创新，力图寻求更多优秀、高素质的人才资源。
参考文献：
[1]陳静； 王锐，《人才测评方法研究的新进展》，科技与管理，2005-05-15.
[2]韩咏，《测评方法研究的新进展》，消费导刊，2006-11-15.
[3]李祎，《模糊理论在人才测评中的应用研究》，昆明理工大学，2006-03-01.
[4]刘建洲，《领导人才素质测评：理论与方法的新发展及其中国化研究》，上海行政学院学报.2003-01-10.
[5]胡伟，《宁波市人才服务中心人才测评项目风险管理研究》，浙江工业大学，2015-05-01.
[6]徐峰，《新形势下干部竞争性选拔制度化研究》，山东理工大学，2011-05-31.
[7]白雪茜，《基于人才胜任素质测评的X公司项目经理招聘方案研究》，北京交通大学.2015-06-01.
[8]杨翠梅，《企业信息技术人才测评研究》，天津理工大学，2007-06-01.