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摘 要：人力资源管理是我国国有企业发展中不可或缺的一部分，虽然我国国有企业人力资源管理取得了一定的成绩，但是其在管理理念、开发、考评和选人方面存在一定的问题，只有针对这些问题采取有效的解决措施，建立全新的人力资源管理机制，才能实现国有企业人力资源的科学管理。
关键词：国有企业 人力资源 管理 理念 开发
一、人力资源管理的概念及发展趋势
1.人力资源管理的概念。人力资源管理主要是指一定的社会组织为推动组织的可持续发展或者达到一定的组织目标，对组织成员进行的一系列管理活动，人力资源管理主要是对人和事进行管理，处理好社会组织内人和人之间的关系，然后对其进行调配，使组织内的成员能有计划有组织的工作。
2.人力资源管理的发展趋势。在传统的人力资源管理中，企业仅仅将员工当做一种成本，现代化的人力资源管理则将企业的员工当做具有创造力的资源，对企业员工的潜力进行挖掘，实现人力资源管理和开发。在全球经济化的背景下，企业在用人和留人方面都体现出“以人为本”的管理思想，并使用科学合理的管理方法对企业的员工进行调动，使员工在工作中充分发挥积极性、主动性和创造性，从而有效提高员工的工作效率，推动企业的可持续发展。随着全球经济的变化和发展，企业人力资源管理也发生了一定的变化，现代企业人力资源的管理理念逐渐朝着“以人为本”的方向发展，人力资源不再是简单的劳动力，而是企业发展的关键资源。随着信息技术的发展，先进的电子信息技术被应用到人力资源管理中，实现了企业人力资源服务网络项目的建立，使得人力资源管理更加科学化。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.国有企业人力资源管理理念落后。目前，我国国有企业人力资源管理理念落后，这就导致国有企业人力资源管理面临困境，企业的人才流动性较大，很难有效吸引人才并留住人才。大多数的国有企业员工薪资较低，并且企业没有建立有效的激励机制，这就导致企业人才严重流失，国有企业人才缺乏尤其表现在高素质的复合型人才偏少。随着我国经济体制的改革，国有企业人力资源的结构失调，企业的普通员工人数较多，专业技术人员较少，高素质的复合型人才更是凤毛麟角，企业人力资源结构分配十分不合理。
2.人力资源开发培养体系不科学。我国国有企业人力资源开发体系不科学主要表现为形式单一、管理不科学，国有企业在培训人才的过程中，严重忽视了员工的素质培养和能力的提高，培训形式枯燥无味，并且培训的过程只重理论，不重实践，这就导致国有企业人才培养效率低下。企业人员管理制度不科学，很容易导致人员培训的理论和实践脱节。
3.国有企业人员考评标准不规范。目前我国国有企业的职位分类不够精细，企业的人员考评标准也不规范，致使考评结果精准度较低，人员考评从客观上来讲流于形式。我国国有企业在人员考评的过程中，没有实现考评方法的综合运用，考评方法过于单一，严重忽视了对企业人员平时的考评。我国很多国有企业没有将企业人员的奖金和职务晋升拉开档次，这就导致企业对优秀人才的吸引力低下，使得国有企业人员考评无法发挥激励作用。
4.国有企业人员选用制度不合理。我国国有企业在人员选用的过程中选用制度不合理，企业人员选用权利比较集中，缺乏民主性和公开性，这就导致国有企业的信息不畅、透明度低。国有企业的人员选用主要靠领导筛选，这种人员选用制度在极大程度上遏制了人才的自我发现、自我推荐和自我评价，导致人才资源闲置或者浪费。很多国有企业都没有因事设职或者因职择人，而是因人设岗，国有企业人员的选用都是以领导的主观评价为主，这就导致国有企业在选材方面很难做到客观、公正，最终使得企业人才良莠不齐，严重挫伤了国有企业人员工作的积极性。国有企业在人员选用上仍然采用了人治的方法，这就导致国有企业人员选用制度缺乏科学化和规范化，在企业人员实际选用的过程中，缺乏具体可行的操作规范。
三、解决国有企业人力资源管理问题的有效对策
1.优化国有企业人力資源管理理念。国有企业在发展的过程中，要想实现可持续发展的目标，必须对用人观念进行更新，企业应该明确人力资源在企业发展中的重要性，树立“人才是第一资源”的观念，优化国有企业人力资源管理理念，加大国有企业人力资本的优先投入，才能实现人和企业的协调发展。国有企业还要重视良好企业文化的构建，以人性化的管理为基础，加强企业的人力资源管理，有效实现企业的价值观。国有企业要以良好的、有特点的企业文化对企业员工进行激励，提高员工的工作热情和责任感，使员工能够进行自我评价，不断提高自己的素养和专业技能，使其在工作中能够发挥良好的团队精神。在国有企业文化建设过程中，应该重视传统文化和现代文化的有效结合，将先进的人力资源管理运用到企业管理中，对员工进行观念革新和技术激励，并进行潜移默化的国有企业文化熏陶，调动员工工作的积极性和创造性，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
2.完善人力资源开发培养体系。国有企业要重视人力资源开发培养体系的完善，加强国有企业内部员工之间的交流，提高各个岗位的转移能力。还要建立国有企业人力资源开发费用责任制，确保人力资源开发的时效性，对人才的培训效果进行不同层次的划分，采用明确的奖惩制度，提高员工参与培训的积极性。对人力资源开发采取开放措施，重视并加强对人才培训结果的公众评估，建立相关的学习型组织，才能促进国有企业人力资源的持续开发，让员工具有更广阔的发展空间和提升自我的平台。
3.建立科学的人员考评标准。在国企人员考评中，应该建立科学的人员考评标准，实现定性考评、定量考评和能力考评的有机结合，以科学的考评标准对国有企业人员的素质、能力和工作实绩进行综合分析，提高人员考核的客观性、科学性和准确性。国有企业领导也要重视企业人员的考评，综合分析考评结果，按照相关规定对企业人员实施奖惩措施，这样才能使得国有企业人员考评充分发挥作用。国有企业要按照《国有企业人员考核监督条例》的相关规定对企业员工进行考评，企业的考评者必须具备良好的思想品质和责任感，以丰富的人事管理和人力资源管理知识对企业的员工进行考评，确保国有企业人员考评结果的客观公正。
4.实现人员选用的法制化、现代化。在我国国有企业人力资源管理中，要实现人员选用的法制化和现代化，必须按照相关制度进行管理，国有企业的管理者和领导者应该树立依法管理的观念，人力资源管理相关工作必须按规定办事，落实国有企业选人用人责任制，使国有企业人员选用更严格，为企业的发展筛选优秀人才。国有企业要改变用人权利高度集中的弊端，实现选人用人的透明化和民主化，减少国有企业在用人方面的决策失误，尽可能的减少企业人才的流失，降低企业的人员流动率。国有企业还要树立全新的人力资源管理观念，建立全新的管理体制，运用全新的管理手段，实现国有企业人力资管管理的科学性和现代化。
四、结语
随着全球经济的快速增长，人力资源成为国有企业发展中最重要的因素，人力资源管理相关法律法规逐渐健全，国有企业人力资源管理开始朝着战略性方向发展。自我国加入WTO以来，国有企业也加入到激烈的国际竞争中，国有企业只有找出人力资源管理中存在的问题，采取有效的解决措施，建立与我国经济发展相适应的人力资源管理机制，才能实现人力资源的最佳配置，使国有企业在激烈的市场竞争中屹立于不败之地。
参考文献：
[1]张丽萍.沟通对于企业人力资源管理的重要性研究[J].现代商业，2016（16）.
[2]于峰.人力资源管理及其对提升企业核心竞争力的作用[J].现代商业，2016（16）.
[3]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界（学术版），2016（12）.
作者简介：严楷（1984—） 男， 硕士，汉族，江西九江人，现任职于九江濂溪教育集团，总经理， 研究方向：战略管理、金融投资。
关键词：国有企业 人力资源 管理 理念 开发
一、人力资源管理的概念及发展趋势
1.人力资源管理的概念。人力资源管理主要是指一定的社会组织为推动组织的可持续发展或者达到一定的组织目标，对组织成员进行的一系列管理活动，人力资源管理主要是对人和事进行管理，处理好社会组织内人和人之间的关系，然后对其进行调配，使组织内的成员能有计划有组织的工作。
2.人力资源管理的发展趋势。在传统的人力资源管理中，企业仅仅将员工当做一种成本，现代化的人力资源管理则将企业的员工当做具有创造力的资源，对企业员工的潜力进行挖掘，实现人力资源管理和开发。在全球经济化的背景下，企业在用人和留人方面都体现出“以人为本”的管理思想，并使用科学合理的管理方法对企业的员工进行调动，使员工在工作中充分发挥积极性、主动性和创造性，从而有效提高员工的工作效率，推动企业的可持续发展。随着全球经济的变化和发展，企业人力资源管理也发生了一定的变化，现代企业人力资源的管理理念逐渐朝着“以人为本”的方向发展，人力资源不再是简单的劳动力，而是企业发展的关键资源。随着信息技术的发展，先进的电子信息技术被应用到人力资源管理中，实现了企业人力资源服务网络项目的建立，使得人力资源管理更加科学化。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.国有企业人力资源管理理念落后。目前，我国国有企业人力资源管理理念落后，这就导致国有企业人力资源管理面临困境，企业的人才流动性较大，很难有效吸引人才并留住人才。大多数的国有企业员工薪资较低，并且企业没有建立有效的激励机制，这就导致企业人才严重流失，国有企业人才缺乏尤其表现在高素质的复合型人才偏少。随着我国经济体制的改革，国有企业人力资源的结构失调，企业的普通员工人数较多，专业技术人员较少，高素质的复合型人才更是凤毛麟角，企业人力资源结构分配十分不合理。
2.人力资源开发培养体系不科学。我国国有企业人力资源开发体系不科学主要表现为形式单一、管理不科学，国有企业在培训人才的过程中，严重忽视了员工的素质培养和能力的提高，培训形式枯燥无味，并且培训的过程只重理论，不重实践，这就导致国有企业人才培养效率低下。企业人员管理制度不科学，很容易导致人员培训的理论和实践脱节。
3.国有企业人员考评标准不规范。目前我国国有企业的职位分类不够精细，企业的人员考评标准也不规范，致使考评结果精准度较低，人员考评从客观上来讲流于形式。我国国有企业在人员考评的过程中，没有实现考评方法的综合运用，考评方法过于单一，严重忽视了对企业人员平时的考评。我国很多国有企业没有将企业人员的奖金和职务晋升拉开档次，这就导致企业对优秀人才的吸引力低下，使得国有企业人员考评无法发挥激励作用。
4.国有企业人员选用制度不合理。我国国有企业在人员选用的过程中选用制度不合理，企业人员选用权利比较集中，缺乏民主性和公开性，这就导致国有企业的信息不畅、透明度低。国有企业的人员选用主要靠领导筛选，这种人员选用制度在极大程度上遏制了人才的自我发现、自我推荐和自我评价，导致人才资源闲置或者浪费。很多国有企业都没有因事设职或者因职择人，而是因人设岗，国有企业人员的选用都是以领导的主观评价为主，这就导致国有企业在选材方面很难做到客观、公正，最终使得企业人才良莠不齐，严重挫伤了国有企业人员工作的积极性。国有企业在人员选用上仍然采用了人治的方法，这就导致国有企业人员选用制度缺乏科学化和规范化，在企业人员实际选用的过程中，缺乏具体可行的操作规范。
三、解决国有企业人力资源管理问题的有效对策
1.优化国有企业人力資源管理理念。国有企业在发展的过程中，要想实现可持续发展的目标，必须对用人观念进行更新，企业应该明确人力资源在企业发展中的重要性，树立“人才是第一资源”的观念，优化国有企业人力资源管理理念，加大国有企业人力资本的优先投入，才能实现人和企业的协调发展。国有企业还要重视良好企业文化的构建，以人性化的管理为基础，加强企业的人力资源管理，有效实现企业的价值观。国有企业要以良好的、有特点的企业文化对企业员工进行激励，提高员工的工作热情和责任感，使员工能够进行自我评价，不断提高自己的素养和专业技能，使其在工作中能够发挥良好的团队精神。在国有企业文化建设过程中，应该重视传统文化和现代文化的有效结合，将先进的人力资源管理运用到企业管理中，对员工进行观念革新和技术激励，并进行潜移默化的国有企业文化熏陶，调动员工工作的积极性和创造性，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
2.完善人力资源开发培养体系。国有企业要重视人力资源开发培养体系的完善，加强国有企业内部员工之间的交流，提高各个岗位的转移能力。还要建立国有企业人力资源开发费用责任制，确保人力资源开发的时效性，对人才的培训效果进行不同层次的划分，采用明确的奖惩制度，提高员工参与培训的积极性。对人力资源开发采取开放措施，重视并加强对人才培训结果的公众评估，建立相关的学习型组织，才能促进国有企业人力资源的持续开发，让员工具有更广阔的发展空间和提升自我的平台。
3.建立科学的人员考评标准。在国企人员考评中，应该建立科学的人员考评标准，实现定性考评、定量考评和能力考评的有机结合，以科学的考评标准对国有企业人员的素质、能力和工作实绩进行综合分析，提高人员考核的客观性、科学性和准确性。国有企业领导也要重视企业人员的考评，综合分析考评结果，按照相关规定对企业人员实施奖惩措施，这样才能使得国有企业人员考评充分发挥作用。国有企业要按照《国有企业人员考核监督条例》的相关规定对企业员工进行考评，企业的考评者必须具备良好的思想品质和责任感，以丰富的人事管理和人力资源管理知识对企业的员工进行考评，确保国有企业人员考评结果的客观公正。
4.实现人员选用的法制化、现代化。在我国国有企业人力资源管理中，要实现人员选用的法制化和现代化，必须按照相关制度进行管理，国有企业的管理者和领导者应该树立依法管理的观念，人力资源管理相关工作必须按规定办事，落实国有企业选人用人责任制，使国有企业人员选用更严格，为企业的发展筛选优秀人才。国有企业要改变用人权利高度集中的弊端，实现选人用人的透明化和民主化，减少国有企业在用人方面的决策失误，尽可能的减少企业人才的流失，降低企业的人员流动率。国有企业还要树立全新的人力资源管理观念，建立全新的管理体制，运用全新的管理手段，实现国有企业人力资管管理的科学性和现代化。
四、结语
随着全球经济的快速增长，人力资源成为国有企业发展中最重要的因素，人力资源管理相关法律法规逐渐健全，国有企业人力资源管理开始朝着战略性方向发展。自我国加入WTO以来，国有企业也加入到激烈的国际竞争中，国有企业只有找出人力资源管理中存在的问题，采取有效的解决措施，建立与我国经济发展相适应的人力资源管理机制，才能实现人力资源的最佳配置，使国有企业在激烈的市场竞争中屹立于不败之地。
参考文献：
[1]张丽萍.沟通对于企业人力资源管理的重要性研究[J].现代商业，2016（16）.
[2]于峰.人力资源管理及其对提升企业核心竞争力的作用[J].现代商业，2016（16）.
[3]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界（学术版），2016（12）.
作者简介：严楷（1984—） 男， 硕士，汉族，江西九江人，现任职于九江濂溪教育集团，总经理， 研究方向：战略管理、金融投资。