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摘 要:学校管理体制主要体现在启动学校的内部活力,调动广大教育工作者的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心,激发积极性与主动性,学校管理效能高低与教育教学质量的好坏,关键在于学校全员办学的积极性。激励机制当前教育管理活动中非常重要手段之一,激励机制实施的好坏关系到学校管理活动的有效进行。本文就学校管理中的障碍,激励教育的缺失进行了探讨。
关键词:学校管理 机制 建设
中图分类号:33.3 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(b)-0213-01
高校的办学质量、效益与可持续发展,取决于诸多因素,但善于用人无疑是其中一个牵动全局的重要因素。科学地用人,使人尽其才,才尽其用,是管理的核心所在。如何用人,如何培养人,如何调动教职员工创新力、竞争力、工作热情和潜能,是目前学校管理工作中应当重视的问题。为切实提高工作效率与效益,充分调动和激发人们的积极性和创造性,必须建立有效的激励机制。激励是招揽人才的吸引力,队伍建设的凝聚力,创新创业的原动力,教育效益的提升力。本文试图从管理上的障碍、误区谈谈建立相关激励机制的必要性。
1 “有人闲,有人忙”——工作激励的缺失
学校管理工作中怪现象之一:经常是有人很闲,一天是看看报纸,上上网,聊聊天就算混过去了;有人不仅正常工作时间内非常忙,而且还要通过业余时间来加班完成工作任务。这种工作分配不均已经严重影响管理整体水平的提高,这种管理上的障碍是工作激励的缺失造成的。
工作激励是指通过分配适当的工作来激发工作人员内在的工作热情。管理者在分配工作时要注意首先明确各工作人员的职责范围,要根据每个工作人员的能力、特长和爱好,进行不同的分工,让每个工作人员都“做起来”、“动起来”。不能因为某个工作人员能力比较强,也比较听话,就什么事情都交给他来做,这样不仅造成了工作一边倒的现象,还严重挫败了部分其他工作人员的积极性。因此,要通过工作激励,对工作人员任其所长,将他放在适当的位置上,并尽可能轮换岗位以增加人员的新鲜感,赋予工作更大的挑战性和积极性。管理者要尽量使每个人的工作与其兴趣和爱好结合起来,对于工作能力比较强和比较弱的工作人员分配不同难度的工作任务,让每个工作人员都能有合适的工作去做。工作人员明白自己的职责,就有一种义务感,就能在工作过程中产生顽强的意志力,全身心地投入,主动钻研,不畏困难地去完成交办的工作任务,达到预期的效果。
2 “做得好做得坏一个样”——成果激励的缺失
学校管理工作中怪现象之二:认真工作的工作人员经常得不到承认,那些平时工作粗心会在领导面前吹嘘的人反而能得到领导的认可。这种情况严重伤害了工作人员的自尊,挫败了他的积极性,让他的心中不由地认为,工作做得好与坏是没有分别的,以后在工作中也不需要去努力、去花功夫了,只要按时完成工作任务就行,可以不管工作的质量。这种管理上的障碍是成果激励的缺失造成的。
成果激励就是在正确评价工作人员工作成果的基础上,给予合理的报酬,包括物质奖励和精神奖励等。美国心理学家费鲁姆曾指出:人们总是希望通过自己的刻苦努力能达到预想的结果,实现自己的目的,总是希望在获得预期的成绩之后能得到一定的奖励来强化已有的行为。激励能否使人满足进而调动积极性,很大程度上取决于激励是否合理公正。不看业绩,不论贡献,利益均沾,不分彼此,看似公正,实际上,这在任何时候都是不公平的。这种“阳光普照”似的激励,产生不了任何的作用。有了明确的激励标准,奖罚得当,分配合理,不搞平均主义,才能调动多数人的积极性。
3 “好好干,你一定能……”——目标激励的缺失
学校管理工作中怪现象之三,领导对他的工作人员的工作一直持有肯定的态度,总是不断鼓励其继续奋斗,并经常许诺:做好工作,将来一定会得到升迁。但每每在升迁的时候,总是只字不提,不能兑现承诺,让工作人员看不到自己发展的未来。这让工作人员不能不认为领导是故意为之,目的是做他的“牛马”,或者是领导对他的工作能力有种畏惧感,深怕自己的地位岌岌可危。这种心理一旦占据,他的工作热情会大打折扣,他认为自己怎么努力,总是实现不了自己的目标,人在失去目标的时候,工作和状态是不能调到极高点的。这种管理上的障碍是目标激励的缺失造成的。
M.普蒂曾指出,个人对工作的态度在很大程度上由其需求得到满足的状况来决定,没有积极的态度,就不大可能把工作做得最好。目标激励就是当工作人员取得一定的成绩的时候,给予他实现其目标的机会,促使他在实现目标的同时,最大潜能地发挥他的创造性和积极性。实现自我价值,是每个人的基本需求,需求是激励的前提。当人们有意识地明确自己的目标,并把自己的行动与目标不断加以对照,知道自己前进的速度与实现目标的距离越来越短的时候,个人自我发展的内驱力可以转化为自觉的、恒定的积极行为。管理者为下属确立的目标必须具有一定的挑战性,下属通过自己的努力可以达到,同时,下属达到目标后,不能以各种理由或者借口不兑现承诺,伤害他的自尊,这样对双方是互损的。每个人都希望能得到组织的重视,领导的赏识,同事的尊重,获得事业的成就感。通过事业成就感,能进一步激发自我发展的动力,从而促使个人自我价值的实现。要为有真才实学的人的脱颖而出创造机会和机遇,真正调动他们的积极性。
4 “你做你的,我做我的”——文化激励的缺失
学校管理工作中的怪现象之四:工作人员中因工作、生活、个人等方面的原因,相互嫉妒,在工作中互相拆台,缺乏信息沟通和交流,更谈不上工作之间的协力配合,导致管理一盘散沙,整体管理水平无法提升。这种管理上的障碍是是文化激励的缺失造成的。
文化激励是创造一个良好、和谐的工作环境,让共事的同事都觉得工作氛围好,人与人相处和睦,真正把每个人的积极性和工作热情调动起来,把“分力”整合,提高整体凝聚力,从而提升工作的战斗力和创新力。文化具有自我内聚、自我改造、自我调节和自我完善的功能。通常,人在和谐的环境中,他的创造力和聪明才智可以得到最大的激发。良好的环境是孕育、催化员工积极性的土壤。因此,要善于创造既有明确分工又有协调配合的工作环境,创造出互尊互敬、协调一致、和谐融合的工作氛围,使人缓解压力、增强合作、催人奋进,积极改进办公硬件设施,营造良好的人际关系氛围,讲究民主平等,领导身先士卒,关心下属,加强感情交流与沟通,让人觉得没有后顾之忧,心情舒畅,专心致志地工作。
建立完善激励机制是优化人的素质,激发人的积极性,增强团队凝聚力,提高工作效率必不可少的有效手段之一。在高校管理中,有效激励机制的建立和运行能消除管理上的障碍,充分调动和发挥人的主动积极性和潜在的工作潜能,提高管理效率,提升整体管理水平。
关键词:学校管理 机制 建设
中图分类号:33.3 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(b)-0213-01
高校的办学质量、效益与可持续发展,取决于诸多因素,但善于用人无疑是其中一个牵动全局的重要因素。科学地用人,使人尽其才,才尽其用,是管理的核心所在。如何用人,如何培养人,如何调动教职员工创新力、竞争力、工作热情和潜能,是目前学校管理工作中应当重视的问题。为切实提高工作效率与效益,充分调动和激发人们的积极性和创造性,必须建立有效的激励机制。激励是招揽人才的吸引力,队伍建设的凝聚力,创新创业的原动力,教育效益的提升力。本文试图从管理上的障碍、误区谈谈建立相关激励机制的必要性。
1 “有人闲,有人忙”——工作激励的缺失
学校管理工作中怪现象之一:经常是有人很闲,一天是看看报纸,上上网,聊聊天就算混过去了;有人不仅正常工作时间内非常忙,而且还要通过业余时间来加班完成工作任务。这种工作分配不均已经严重影响管理整体水平的提高,这种管理上的障碍是工作激励的缺失造成的。
工作激励是指通过分配适当的工作来激发工作人员内在的工作热情。管理者在分配工作时要注意首先明确各工作人员的职责范围,要根据每个工作人员的能力、特长和爱好,进行不同的分工,让每个工作人员都“做起来”、“动起来”。不能因为某个工作人员能力比较强,也比较听话,就什么事情都交给他来做,这样不仅造成了工作一边倒的现象,还严重挫败了部分其他工作人员的积极性。因此,要通过工作激励,对工作人员任其所长,将他放在适当的位置上,并尽可能轮换岗位以增加人员的新鲜感,赋予工作更大的挑战性和积极性。管理者要尽量使每个人的工作与其兴趣和爱好结合起来,对于工作能力比较强和比较弱的工作人员分配不同难度的工作任务,让每个工作人员都能有合适的工作去做。工作人员明白自己的职责,就有一种义务感,就能在工作过程中产生顽强的意志力,全身心地投入,主动钻研,不畏困难地去完成交办的工作任务,达到预期的效果。
2 “做得好做得坏一个样”——成果激励的缺失
学校管理工作中怪现象之二:认真工作的工作人员经常得不到承认,那些平时工作粗心会在领导面前吹嘘的人反而能得到领导的认可。这种情况严重伤害了工作人员的自尊,挫败了他的积极性,让他的心中不由地认为,工作做得好与坏是没有分别的,以后在工作中也不需要去努力、去花功夫了,只要按时完成工作任务就行,可以不管工作的质量。这种管理上的障碍是成果激励的缺失造成的。
成果激励就是在正确评价工作人员工作成果的基础上,给予合理的报酬,包括物质奖励和精神奖励等。美国心理学家费鲁姆曾指出:人们总是希望通过自己的刻苦努力能达到预想的结果,实现自己的目的,总是希望在获得预期的成绩之后能得到一定的奖励来强化已有的行为。激励能否使人满足进而调动积极性,很大程度上取决于激励是否合理公正。不看业绩,不论贡献,利益均沾,不分彼此,看似公正,实际上,这在任何时候都是不公平的。这种“阳光普照”似的激励,产生不了任何的作用。有了明确的激励标准,奖罚得当,分配合理,不搞平均主义,才能调动多数人的积极性。
3 “好好干,你一定能……”——目标激励的缺失
学校管理工作中怪现象之三,领导对他的工作人员的工作一直持有肯定的态度,总是不断鼓励其继续奋斗,并经常许诺:做好工作,将来一定会得到升迁。但每每在升迁的时候,总是只字不提,不能兑现承诺,让工作人员看不到自己发展的未来。这让工作人员不能不认为领导是故意为之,目的是做他的“牛马”,或者是领导对他的工作能力有种畏惧感,深怕自己的地位岌岌可危。这种心理一旦占据,他的工作热情会大打折扣,他认为自己怎么努力,总是实现不了自己的目标,人在失去目标的时候,工作和状态是不能调到极高点的。这种管理上的障碍是目标激励的缺失造成的。
M.普蒂曾指出,个人对工作的态度在很大程度上由其需求得到满足的状况来决定,没有积极的态度,就不大可能把工作做得最好。目标激励就是当工作人员取得一定的成绩的时候,给予他实现其目标的机会,促使他在实现目标的同时,最大潜能地发挥他的创造性和积极性。实现自我价值,是每个人的基本需求,需求是激励的前提。当人们有意识地明确自己的目标,并把自己的行动与目标不断加以对照,知道自己前进的速度与实现目标的距离越来越短的时候,个人自我发展的内驱力可以转化为自觉的、恒定的积极行为。管理者为下属确立的目标必须具有一定的挑战性,下属通过自己的努力可以达到,同时,下属达到目标后,不能以各种理由或者借口不兑现承诺,伤害他的自尊,这样对双方是互损的。每个人都希望能得到组织的重视,领导的赏识,同事的尊重,获得事业的成就感。通过事业成就感,能进一步激发自我发展的动力,从而促使个人自我价值的实现。要为有真才实学的人的脱颖而出创造机会和机遇,真正调动他们的积极性。
4 “你做你的,我做我的”——文化激励的缺失
学校管理工作中的怪现象之四:工作人员中因工作、生活、个人等方面的原因,相互嫉妒,在工作中互相拆台,缺乏信息沟通和交流,更谈不上工作之间的协力配合,导致管理一盘散沙,整体管理水平无法提升。这种管理上的障碍是是文化激励的缺失造成的。
文化激励是创造一个良好、和谐的工作环境,让共事的同事都觉得工作氛围好,人与人相处和睦,真正把每个人的积极性和工作热情调动起来,把“分力”整合,提高整体凝聚力,从而提升工作的战斗力和创新力。文化具有自我内聚、自我改造、自我调节和自我完善的功能。通常,人在和谐的环境中,他的创造力和聪明才智可以得到最大的激发。良好的环境是孕育、催化员工积极性的土壤。因此,要善于创造既有明确分工又有协调配合的工作环境,创造出互尊互敬、协调一致、和谐融合的工作氛围,使人缓解压力、增强合作、催人奋进,积极改进办公硬件设施,营造良好的人际关系氛围,讲究民主平等,领导身先士卒,关心下属,加强感情交流与沟通,让人觉得没有后顾之忧,心情舒畅,专心致志地工作。
建立完善激励机制是优化人的素质,激发人的积极性,增强团队凝聚力,提高工作效率必不可少的有效手段之一。在高校管理中,有效激励机制的建立和运行能消除管理上的障碍,充分调动和发挥人的主动积极性和潜在的工作潜能,提高管理效率,提升整体管理水平。