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摘要：公务员激励机制是我国公务员制度中最重要的部分，它贯穿于公务员制度的始终，对激发公务员的工作热情，提高政府运行效率有着十分积极的作用。然而，现行的公务员激励机制却存在着激励力度不强、激励效果不明显、激励方式单一等问题，亟待完善和创新。本文以薪酬、考核、晋升三个最典型的激励因素为切入点，分析了公务员现行激励机制存在问题，并提出了完善激励机制的几点建议。
关键词：公务员；激励机制
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0116-02
十八大以及十八届三中、四中全会的召开，对各级政府工作提出了更高的要求，人民群众对国家公职人员的关注度和期望值也达到了前所未有的高度。如何建设好服务型政府，为社会提供高效优质的服务，是亟待研究和推进的重要课题。
建设一支服务能力强、服务水平高的公务员队伍，同时受到内外因的影响。作为核心内因的激励机制，在调动公务员的工作积极性、激发公务员的工作热情方面发挥着重要的作用。
一、现行激励机制存在的问题
1.薪酬构成不合理。北京市公务员现行的工资结构分为基本工资和津贴补贴两部分，其中基本工资根据职务划分为27个级别，每个级别对应若干档次，以体现职责大小、工作绩效以及资历，根据工龄和职务变化，至少每2年调整一次；津贴补贴部分较为固定，主要受职务影响，4-5年调整一次。可见，基本工资因调整频繁，同时受工龄和职务两方面因素影响，更能发挥激励作用。但是在实际的工资结构中，基本工资所占比重却较低，平均仅占总工资的1/5。此种工资构成造成了以下两方面的弊端：一是基本工资因占比少、总额低，导致划分27个级别后晋升一级的级差小、每次调整的幅度少，从而失去了划分级别和档次的意义，也不能充分激励员工。二是占比达到总工资4/5的津贴补贴，决定了公务员的工资主要受制于职务，而非工龄或绩效。以某处级单位为例，工龄10年左右的处级干部与工龄30年左右的科级领导工资只相差不过百元，而工龄同为30年左右的处级干部和科级干部工资相差千元以上。这就导致了长期不能晋升的干部看不到希望，从而产生不平衡心理或是消极懈怠心理，丧失工作动力。
2.考核缺乏科学性。公务员的考核是对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的重要依据，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现有的公务员评估考核体系由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大打折扣[1]。北京市公务员现行的考核方式主要是以职位职责和所承担的工作任务为依据，通过个人述职、民主测评、领导听取意见等方式，考核公务员在德、能、勤、绩、廉等五方面的表现，最终确定优秀、称职、基本称职、不称职的考核等次，并对优秀、称职人员进行奖励。主要存在如下问题：一是考核主体的主观性和单一性。考核主体多为同领导和同事，大多数人并不认为考核是衡量工作优秀度的重要指标，故在考核中普遍存在 “好人主义”、“敷衍思想”或是“报复心态”，导致考核结果失真。此外，公务员的主要服务对象是群众，但在考核中并未将服务对象的评价引入现有的考核机制，从而导致对工作绩效的认定缺乏真实性。二是考核结果对员工的激励性或惩罚性不大。大多数单位的考核较为温和，考核结果中基本称职、不称职等次很少存在，从而使那些缺乏责任心、工作消极懈怠甚至德行失范的员工得不到惩罚，不能在单位内产生警示作用，从而滋生了不良风气的蔓延；而那些因工作优秀、表现突出而在考核中受到嘉奖的公务员，得到奖励也大多只是享受一次性奖金，且金额不高，很少与薪酬和晋升挂钩，从而导致优秀员工的导向作用难以正常发挥。
3.晋升空间不大。晋升作为人力资源管理理论中是重要的激励手段之一，对员工的工作积极性、工作满意度以及职业生涯发展都产生着十分积极的影响。然而，在现行的北京市公务员晋升制度中，却存在如下问题：一是级别和职数限制。目前，北京市公务员的晋升普遍受到级别设置少和职数紧缺的限制，特别是县处级以下的基层机关，级别就只有处、科两级，且领导职数只占到总编制的1/3-1/2左右。二是岗位流动性差。常常要等到某一职位的人退休或是晋升，才能产生职位空缺，许多街、乡的科长一干就是2-30年，等到退休的时候已经积攒了大量的后备干部。虽然设置了非领导职务，但也多是为了让领导职务的干部“退居二线”或是给年长公务员的“安慰”职务，使得许多年轻干部失去了晋升的最佳时间。
二、完善激励机制的建议
（一）合理安排薪酬结构，加快推进职务与职级并行。
1.加快推进职务与职级并行。近日，中共中央政治局审议通过了《深化党的建设制度改革实施方案》，决定推行公务员职务与职级并行制度。此举可以在较大程度上解决不同部门、不同单位之间工作年限相同的公务员因机构级别不同所导致的晋升机会不均等、待遇不平衡问题。这对于提高干部工作积极性无疑有着较大的促进作用，应加快落实。
2.提高基本工资比例。建议将基本工资在工资总额中的比例提高至40%，同时提高每个级别的级差、缩短现行级别晋升年限，从而使每个干部每年固定提高的工资额占到工资总额的5%左右。这样既保留了27个级别设定的初衷，体现了薪酬对晋升职务的激励作用，也兼顾了工作年限的重要性，对稳定干部队伍、尤其是提高老同志的工作积极性产生积极的影响。
（二）完善考核机制，提高对考核结果的利用。
1.提高日常考核的重要性。将现行“一年一考”的考核方式变为日常考核与年度考核相结合的考核方式，增设月度考核。月度考核主要取决于考勤情况及阶段性工作完成情况，阶段性工作完成情况可根据是否按规定的时限完成、完成质量如何等标准进行评定。为保证月度考核的客观性，不设置互评，只考察工作绩效和工作表现。全年，结合月度考核结果和年度考核结果，确定最终的考核结果。
2.制定个性化的考核机制。一是要分类考核。在设定考核量化指标时，要充分考虑不同岗位和工作内容的公务员的实际情况，使考核指标能清晰的反应工作实效。二是要分级考核。改变以往整个单位“大锅烩”的考核模式，将不同的级别分开考核，制定不同的考核标准，从而增加考核结果的可比性，也避免考核优秀者多为领导的现象发生。三是细化考核主体。改变以往考核权重主要集中在上级领导或是考核主体因不了解被考核者所以泛泛而评的情况，针对不同的被考核者设置个性化的考核主体，使其涵盖不同层级并保证每一个考核主体都是了解被考核者的。同时，引入360度考核法，使上级、下属、同事、服务对象等能参与到考核中，从而保证对被考核者的工作实效做出客观、真实的评价。
3.重视考核结果的使用。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现[2]。要重视考核结果的使用，使其能够最大限度地发挥激励或是惩罚作用。在现实中可以通过将考核结果与薪酬、晋升挂钩的方法增加对考核结果的使用。在薪酬方面，扩大考核结果对薪酬的影响，如考核优秀者基本工资缩短一个晋级年限或者考核优秀的直接晋升一个工资档次；考核基本称职或是不称职的晋级年限相应延长等，从而使考核在薪酬中产生更大的作用。在晋升方面，使考核结果影响晋升的机会。如连续两年或以上考核结果优秀者直接列为后备干部、享受优先晋升，或在干部选拔笔试、面试环节直接加分等，从而在精神、物质和职业生涯发展上充分激励干部，使干部感受到考核的重要作用。
（三）扩宽晋升渠道，提高公务员干部队伍活力。
1.增加岗位流动性。在职级限制较难打破的情况下，增加岗位的流动性是完善晋升机制的较好途径。虽然，现行制度中也有同级转任政策，但是由于大多数符合条件的都是在领导职位上工作了很多年的老科长、老主任，虽然名义上能够保留待遇，但是实际上是退居二线，且政策并无强制性，所以在实际操作中吸引力并不大。基于上述问题，建议在此基础上，增设占本单位领导职数10-20%左右的升级转任非领导职务岗位，用以解决基层机关领导队伍老龄化问题。此外，增加中青年干部的轮岗、组织市級机关遴选，也能够增加干部队伍的流动性。
2.建立基层机关非领导职务按年限正常晋升机制。县处级机关的非领导职务由于受到职数限制，还需要通过组织任命、竞争上岗等方式才能够得以晋升，严重影响了一批工作能力强、有敬业精神而未担任领导职务公务员的工作积极性。参考市级及以上机关现行做法，建议建立基层机关非领导职务按年限晋升机制，只要符合年限、考核等规定可以直接晋升上一级非领导职务，且不占职数，从而为提高公务员待遇、解决扎堆竞争领导职务的问题提供解决途径。
参考文献：
[1]王静边、莘茹.《我国公务员激励机制存在的问题与改进》.《法制与社会》.2010.08（上）
[2]申少君.《中国公务员考核制度的激励研究》.《内蒙古大学学报》（社科版）.1998（I）.
关键词：公务员；激励机制
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0116-02
十八大以及十八届三中、四中全会的召开，对各级政府工作提出了更高的要求，人民群众对国家公职人员的关注度和期望值也达到了前所未有的高度。如何建设好服务型政府，为社会提供高效优质的服务，是亟待研究和推进的重要课题。
建设一支服务能力强、服务水平高的公务员队伍，同时受到内外因的影响。作为核心内因的激励机制，在调动公务员的工作积极性、激发公务员的工作热情方面发挥着重要的作用。
一、现行激励机制存在的问题
1.薪酬构成不合理。北京市公务员现行的工资结构分为基本工资和津贴补贴两部分，其中基本工资根据职务划分为27个级别，每个级别对应若干档次，以体现职责大小、工作绩效以及资历，根据工龄和职务变化，至少每2年调整一次；津贴补贴部分较为固定，主要受职务影响，4-5年调整一次。可见，基本工资因调整频繁，同时受工龄和职务两方面因素影响，更能发挥激励作用。但是在实际的工资结构中，基本工资所占比重却较低，平均仅占总工资的1/5。此种工资构成造成了以下两方面的弊端：一是基本工资因占比少、总额低，导致划分27个级别后晋升一级的级差小、每次调整的幅度少，从而失去了划分级别和档次的意义，也不能充分激励员工。二是占比达到总工资4/5的津贴补贴，决定了公务员的工资主要受制于职务，而非工龄或绩效。以某处级单位为例，工龄10年左右的处级干部与工龄30年左右的科级领导工资只相差不过百元，而工龄同为30年左右的处级干部和科级干部工资相差千元以上。这就导致了长期不能晋升的干部看不到希望，从而产生不平衡心理或是消极懈怠心理，丧失工作动力。
2.考核缺乏科学性。公务员的考核是对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的重要依据，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现有的公务员评估考核体系由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大打折扣[1]。北京市公务员现行的考核方式主要是以职位职责和所承担的工作任务为依据，通过个人述职、民主测评、领导听取意见等方式，考核公务员在德、能、勤、绩、廉等五方面的表现，最终确定优秀、称职、基本称职、不称职的考核等次，并对优秀、称职人员进行奖励。主要存在如下问题：一是考核主体的主观性和单一性。考核主体多为同领导和同事，大多数人并不认为考核是衡量工作优秀度的重要指标，故在考核中普遍存在 “好人主义”、“敷衍思想”或是“报复心态”，导致考核结果失真。此外，公务员的主要服务对象是群众，但在考核中并未将服务对象的评价引入现有的考核机制，从而导致对工作绩效的认定缺乏真实性。二是考核结果对员工的激励性或惩罚性不大。大多数单位的考核较为温和，考核结果中基本称职、不称职等次很少存在，从而使那些缺乏责任心、工作消极懈怠甚至德行失范的员工得不到惩罚，不能在单位内产生警示作用，从而滋生了不良风气的蔓延；而那些因工作优秀、表现突出而在考核中受到嘉奖的公务员，得到奖励也大多只是享受一次性奖金，且金额不高，很少与薪酬和晋升挂钩，从而导致优秀员工的导向作用难以正常发挥。
3.晋升空间不大。晋升作为人力资源管理理论中是重要的激励手段之一，对员工的工作积极性、工作满意度以及职业生涯发展都产生着十分积极的影响。然而，在现行的北京市公务员晋升制度中，却存在如下问题：一是级别和职数限制。目前，北京市公务员的晋升普遍受到级别设置少和职数紧缺的限制，特别是县处级以下的基层机关，级别就只有处、科两级，且领导职数只占到总编制的1/3-1/2左右。二是岗位流动性差。常常要等到某一职位的人退休或是晋升，才能产生职位空缺，许多街、乡的科长一干就是2-30年，等到退休的时候已经积攒了大量的后备干部。虽然设置了非领导职务，但也多是为了让领导职务的干部“退居二线”或是给年长公务员的“安慰”职务，使得许多年轻干部失去了晋升的最佳时间。
二、完善激励机制的建议
（一）合理安排薪酬结构，加快推进职务与职级并行。
1.加快推进职务与职级并行。近日，中共中央政治局审议通过了《深化党的建设制度改革实施方案》，决定推行公务员职务与职级并行制度。此举可以在较大程度上解决不同部门、不同单位之间工作年限相同的公务员因机构级别不同所导致的晋升机会不均等、待遇不平衡问题。这对于提高干部工作积极性无疑有着较大的促进作用，应加快落实。
2.提高基本工资比例。建议将基本工资在工资总额中的比例提高至40%，同时提高每个级别的级差、缩短现行级别晋升年限，从而使每个干部每年固定提高的工资额占到工资总额的5%左右。这样既保留了27个级别设定的初衷，体现了薪酬对晋升职务的激励作用，也兼顾了工作年限的重要性，对稳定干部队伍、尤其是提高老同志的工作积极性产生积极的影响。
（二）完善考核机制，提高对考核结果的利用。
1.提高日常考核的重要性。将现行“一年一考”的考核方式变为日常考核与年度考核相结合的考核方式，增设月度考核。月度考核主要取决于考勤情况及阶段性工作完成情况，阶段性工作完成情况可根据是否按规定的时限完成、完成质量如何等标准进行评定。为保证月度考核的客观性，不设置互评，只考察工作绩效和工作表现。全年，结合月度考核结果和年度考核结果，确定最终的考核结果。
2.制定个性化的考核机制。一是要分类考核。在设定考核量化指标时，要充分考虑不同岗位和工作内容的公务员的实际情况，使考核指标能清晰的反应工作实效。二是要分级考核。改变以往整个单位“大锅烩”的考核模式，将不同的级别分开考核，制定不同的考核标准，从而增加考核结果的可比性，也避免考核优秀者多为领导的现象发生。三是细化考核主体。改变以往考核权重主要集中在上级领导或是考核主体因不了解被考核者所以泛泛而评的情况，针对不同的被考核者设置个性化的考核主体，使其涵盖不同层级并保证每一个考核主体都是了解被考核者的。同时，引入360度考核法，使上级、下属、同事、服务对象等能参与到考核中，从而保证对被考核者的工作实效做出客观、真实的评价。
3.重视考核结果的使用。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现[2]。要重视考核结果的使用，使其能够最大限度地发挥激励或是惩罚作用。在现实中可以通过将考核结果与薪酬、晋升挂钩的方法增加对考核结果的使用。在薪酬方面，扩大考核结果对薪酬的影响，如考核优秀者基本工资缩短一个晋级年限或者考核优秀的直接晋升一个工资档次；考核基本称职或是不称职的晋级年限相应延长等，从而使考核在薪酬中产生更大的作用。在晋升方面，使考核结果影响晋升的机会。如连续两年或以上考核结果优秀者直接列为后备干部、享受优先晋升，或在干部选拔笔试、面试环节直接加分等，从而在精神、物质和职业生涯发展上充分激励干部，使干部感受到考核的重要作用。
（三）扩宽晋升渠道，提高公务员干部队伍活力。
1.增加岗位流动性。在职级限制较难打破的情况下，增加岗位的流动性是完善晋升机制的较好途径。虽然，现行制度中也有同级转任政策，但是由于大多数符合条件的都是在领导职位上工作了很多年的老科长、老主任，虽然名义上能够保留待遇，但是实际上是退居二线，且政策并无强制性，所以在实际操作中吸引力并不大。基于上述问题，建议在此基础上，增设占本单位领导职数10-20%左右的升级转任非领导职务岗位，用以解决基层机关领导队伍老龄化问题。此外，增加中青年干部的轮岗、组织市級机关遴选，也能够增加干部队伍的流动性。
2.建立基层机关非领导职务按年限正常晋升机制。县处级机关的非领导职务由于受到职数限制，还需要通过组织任命、竞争上岗等方式才能够得以晋升，严重影响了一批工作能力强、有敬业精神而未担任领导职务公务员的工作积极性。参考市级及以上机关现行做法，建议建立基层机关非领导职务按年限晋升机制，只要符合年限、考核等规定可以直接晋升上一级非领导职务，且不占职数，从而为提高公务员待遇、解决扎堆竞争领导职务的问题提供解决途径。
参考文献：
[1]王静边、莘茹.《我国公务员激励机制存在的问题与改进》.《法制与社会》.2010.08（上）
[2]申少君.《中国公务员考核制度的激励研究》.《内蒙古大学学报》（社科版）.1998（I）.