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摘 要：绩效考核作为企业衡量员工职业素养的手段，对于提升企业综合竞争力越来越重要。绩效考核在评定员工的工作表现、工作业绩等方面有着至关重要的作用。通过定期考核，让员工明确自身的不足，根据自己所处的工作岗位，结合实际不断调整自己，以提高专业素养。绩效考核为企业的各层级员工提供了一个展示自我的平台，如若建立一个较完善的绩效考核机制，既能检测出员工工作中的一些低效率行为，同时还能帮助员工强化已有的高效行为，也可在企业中形成一个良好的竞争氛围，从而提升企业的综合竞争力。但实际上，很多企业的绩效考核都只是形式主义，考核过程缺失或不规范，从而难以使绩效考核的真正作用发挥出来，甚至会起到反效果。公平、公正、公开的绩效考核机制的建立和完善是充分调动企业员工积极性的重要工具。
关键词：中小企业 绩效考核 员工激励 影响
一、绩效考核的概念
绩效考核是指通过对一定时期内员工在其本职位上的工作表现和工作业绩进行衡量与评估。通过评估过程让员工认识到自身的优缺点并不断提升自身工作能力以更好适应职业发展需要，其最终目的是达到企业和个人双赢的局面。
二、绩效考核的一般程序
1.人事部制定考核标准以及相应一系列规章制度，定好绩效考核流程，交与上级审核。
2.员工在人事部进行每次绩效考核前进行自我评价并撰写述职报告。
3.各部门主管根据员工日常工作任务的完成程度、出勤情况、自我评价等，对员工做出客观公正的评价。
4.主管负责与下属进行绩效面谈。员工可以对绩效考核有误的环节保留个人意见。如若员工觉得考核结果有误，可以向上级反映或申诉。
5.人事部负责整理分析所有考评结果，初步整合后交与上级进行审核。
6.审核通过后，人事部整理出最终的考评结果，并且兑现。
7.各级主管根据绩效考核最终结果与员工进行沟通面谈，鼓励其优点，指出其待改正的地方，通过绩效面谈沟通，以提高个人及组织的整体业绩。
8.人事部总结分析每一次的绩效考核结果，并提出改进意见和方案，完善企业绩效管理体系。
三、我国中小企业绩效考核制度所存在的问题
当前，我国中小企业规模小、管理制度不完善、企业架构不成熟，各方面还存在诸多需要改善的地方，绩效考核环节把控不到位，必要环节缺失等都导致绩效考核难以发挥其应有的作用。绩效考核不只是对企业员工工作结果的评析，更是对其工作过程的控制。其主要作用就是衡量同等职位的员工间的工作表现差异，从而提升企业的整体绩效，促进企业的战略发展。我国中小企业的绩效考核体系可大概被分为三种：第一种企业已经发展到国际化水准，各环节把控到位，绩效考核流程合理，整体考核过程无大的缺陷，其绩效考核体系已经规范化，绩效考核的作用已在这类企业中得以高效发挥。第二种企业正在逐渐向规范化发展，该种企业的领导已经清楚了解了绩效考核对企业发展具有重要意义，绩效考核各环节已逐渐制度化、规范化、科学化、明确化，逐渐形成一个客观公正的绩效考核体系。第三类企业的绩效考核体系是不成熟的或是发展畸形的。这一类企业的绩效考核制度必然在某些环节存在严重的缺失或偏差，以致考核结果出现误差，使员工产生负面情绪，影响工作的积极性。
1.绩效考核的理念和引导方向不明确。大部分企业仍处于事后考核阶段，员工完成某一阶段性的工作后，根据其工作业绩、工作表现等对其作出评估，并根据考评结果对其进行奖惩。但由于这一过程中多种因素难以掌控，所以必然导致考核结果的偏差，进而造成绩效考核的不公平性和滞后性。绩效考核的各个环节脱节或省略导致绩效考核结果误差大，令人难以信服。其指标提取不具有多样性、大众性，考核结果很局限，没有代表性。由于對员工的绩效考核是根据事先确定好的标准进行评判的，越过这一标准就是优秀，低于这一标准就是有待进步，虽然发挥了一定的激励员工的作用，但是由于人定的标准不一定符合实际事态的发展，易造成考核结果与员工在工作过程中的实际付出不成正比。而对于员工素质的考核、态度的考核等没有确切的标准，也没有相应明确的规定，只注重员工工作技能和工作完成程度的考核，考核结果不全面，不能够真实反映员工的潜能。
2.易导致员工盲目追求结果而忽视过程。由于绩效考核一般都是根据事先规定好的制度标准来对员工进行考核，这就易导致员工一味的追逐考核结果的完成，而忽视了考核过程的重要性，在这种考核体系的导向下，员工会很看重上级领导的想法、评价，很容易造成“当面一套背后一套”，在领导面前工作积极，而领导不在了就消极怠工，还容易造成“送礼”等不良风气盛行，以致于形成员工为领导而工作的局面。但绩效考核的目的就是通过对员工的考核提升其专业素养、工作能力等，从而促进企业发展，所以应让员工把着重点放在过程上，而不是结果上。过程中落实不到位，不可能有一个好的结果。在实际工作中，有些员工一味地追求考核结果而忽略过程，无所不用其极地达到自己想要的目的，从而导致重视结果忽视过程的局面。
3.考核结果很难完全公平公正。首先考核标准是由人制订的，这就导致考评人的素质是影响考核结果的重要因素之一。从而带来两个问题：（1）考评标准不会十分全面；（2）考核标准随着现有岗位员工的素质高低而变化，其素质高，相应的评定标准必然也高，反之其素质低，评定标准也会相应降低。而且整个考核过程都是由人完成的，这必然会增添很多“个人因素”，每个人看待问题的角度不同，思维模式也不同，必然导致考核标准的不确定性以及考核的方式方法也会根据不同考评者的不同行为习惯做出微调。考核过程中不可能一点不掺杂人类情感，如果带着感情做事就不能保证考核结果公平公正，同样的失误在掺有感情色彩的考核面前判断标准是不同的。再者，任何人思维思考方式都有惯性，一旦在心里形成对某位员工的某种印象就很难改变，表现为积极上进的永远觉得他是积极上进的，而消极怠工的人永远让人觉得问题重重。也就是说一个人一旦在别人心中形成某种形象，如若没有极特别的显著变化，很难改变在别人心目中的形象。惯性感情相叠加，必然难保考评结果的客观公正。而且在考核过程中有很多影响员工绩效考核的不可控因素，这些因素无法在实际操作时完全排除，由于每个人的思维方式、看到问题的角度、世界观人生观价值观等不完全相同，所以导致绩效考核的标准必然是不同的。 4.某些考核指标无法判断真伪，容易让考核者就其对某位员工的印象进行评定，掺杂了主管情感色彩的考核是无法使其结果完全公平公正的。
四、对策
1.打牢基础。若想制定出完善高效的绩效考核制度，首先必须打好“基础”，与绩效考核相关的基础工作务必认真落实。基础的绩效考核工作包括科学的规划、规范的制度、严谨的的方式方法、公正透明的考核过程等，力求做到每一环节公开透明、依规章制度落实，战略性地分析企业现状及未来发展，谋求企业最大化利益，争取做到以公平公正、严谨规范、科学结合实际为准则的绩效考核体系。其次，在绩效考核前与员工做好前期的沟通交流，为绩效考核的顺利开展做好前期准备，尽量与员工沟通协调，达成一致。建立健全人力资源管理体系是保障绩效考核顺利开展的必要条件。基础打牢固才能盖起“高楼大厦”，稳定地基是企業寻求长远发展的根本。
2.建立高效的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理体系中的一部分，是完善人力资源管理体系的手段和工具，也是提升企业综合竞争力的哲学和艺术。绩效管理通过发挥手段和工具的作用来促使人力资源管理更加客观公正，通过发挥其哲学与艺术的作用来促进决策的规范科学，同时帮助员工优化自身职业规划和发展。企业文化在企业发展过程中发挥着不可替代的影响力。优秀的企业文化潜移默化的影响着员工，提高员工工作热情与自身素质，完善自我，积极配合上级工作，大幅提升工作效率，营造良好的企业竞争氛围；而恶俗的企业文化则易将员工引入歧途，造成恶性竞争等不良影响。所以要建立健全企业文化，增强员工的团队意识，促进员工间协同高效合作，提高工作效率，从而推动绩效管理体系以及相关企业制度的调整完善。
3.完善反馈环节。根据每次的考评反馈，人事部应调整改善不当的环节，并且多多听从员工的意见和建议，从而使绩效考核制度适应企业的发展现状，让员工真正参与到考核体系的制定与完善的过程中来，从而提升绩效反馈的时效性。考评者应将绩效考核结果完全公布，做到过程公平公正公开透明，让每一个被考核的员工都清楚了解自身的工作表现、工作业绩、工作态度等，从而可以及时调整改善自己的工作状态，以达到最好的状态迎接新的工作挑战。还应定期组织绩效反馈会议，企业员工聚集在一起做讨论，对企业绩效考核体系的不足之处提出建议和意见，人事部再根据大家的反馈做出整合，然后对企业的绩效考核制度进行调整和完善，严格把关每一环节，使绩效考核制度更加适合企业的发展。
绩效考核是企业获得竞争优势的重要工具之一，是企业自上而下对员工进行管理的一种手段，每个员工都应该参与完善评定自己的绩效指标中来。而且绩效考核特别注重与员工的沟通。绩效考核是同行业企业间相互竞争不可或缺的重要武器，想要提升企业的整体业绩，促进企业更好更快的发展，必须要有一个完善的绩效考核制度作为企业内部的纽带，用于捆绑下属员工与高层管理者，维系企业内部平衡。尽管目前我国很多中小企业在绩效考核体系上仍存在各种各样的问题，但只要立足于企业现状，科学地分析，各个环节严格把控，广泛听取员工的意见和建议，相信我国中小企业的绩效考核体系会逐渐地走向成熟和完善。
参考文献：
[1]左都凯，劳汉生，高新技术企业的人力资源管理创新[J].经济师.2002（2）：22-23.
[2]加里·德斯勒，人力资源管理[M].中国人民大学出版社.1997.
[3]蔡永红，林崇德，绩效评估研究的现状及其反思[M].北京师范大学学报（人文社科版）.2001.4.
[4]李华刚，中小企业为何难长大[M].北京：民主与建设出版社.2004.1.
关键词：中小企业 绩效考核 员工激励 影响
一、绩效考核的概念
绩效考核是指通过对一定时期内员工在其本职位上的工作表现和工作业绩进行衡量与评估。通过评估过程让员工认识到自身的优缺点并不断提升自身工作能力以更好适应职业发展需要，其最终目的是达到企业和个人双赢的局面。
二、绩效考核的一般程序
1.人事部制定考核标准以及相应一系列规章制度，定好绩效考核流程，交与上级审核。
2.员工在人事部进行每次绩效考核前进行自我评价并撰写述职报告。
3.各部门主管根据员工日常工作任务的完成程度、出勤情况、自我评价等，对员工做出客观公正的评价。
4.主管负责与下属进行绩效面谈。员工可以对绩效考核有误的环节保留个人意见。如若员工觉得考核结果有误，可以向上级反映或申诉。
5.人事部负责整理分析所有考评结果，初步整合后交与上级进行审核。
6.审核通过后，人事部整理出最终的考评结果，并且兑现。
7.各级主管根据绩效考核最终结果与员工进行沟通面谈，鼓励其优点，指出其待改正的地方，通过绩效面谈沟通，以提高个人及组织的整体业绩。
8.人事部总结分析每一次的绩效考核结果，并提出改进意见和方案，完善企业绩效管理体系。
三、我国中小企业绩效考核制度所存在的问题
当前，我国中小企业规模小、管理制度不完善、企业架构不成熟，各方面还存在诸多需要改善的地方，绩效考核环节把控不到位，必要环节缺失等都导致绩效考核难以发挥其应有的作用。绩效考核不只是对企业员工工作结果的评析，更是对其工作过程的控制。其主要作用就是衡量同等职位的员工间的工作表现差异，从而提升企业的整体绩效，促进企业的战略发展。我国中小企业的绩效考核体系可大概被分为三种：第一种企业已经发展到国际化水准，各环节把控到位，绩效考核流程合理，整体考核过程无大的缺陷，其绩效考核体系已经规范化，绩效考核的作用已在这类企业中得以高效发挥。第二种企业正在逐渐向规范化发展，该种企业的领导已经清楚了解了绩效考核对企业发展具有重要意义，绩效考核各环节已逐渐制度化、规范化、科学化、明确化，逐渐形成一个客观公正的绩效考核体系。第三类企业的绩效考核体系是不成熟的或是发展畸形的。这一类企业的绩效考核制度必然在某些环节存在严重的缺失或偏差，以致考核结果出现误差，使员工产生负面情绪，影响工作的积极性。
1.绩效考核的理念和引导方向不明确。大部分企业仍处于事后考核阶段，员工完成某一阶段性的工作后，根据其工作业绩、工作表现等对其作出评估，并根据考评结果对其进行奖惩。但由于这一过程中多种因素难以掌控，所以必然导致考核结果的偏差，进而造成绩效考核的不公平性和滞后性。绩效考核的各个环节脱节或省略导致绩效考核结果误差大，令人难以信服。其指标提取不具有多样性、大众性，考核结果很局限，没有代表性。由于對员工的绩效考核是根据事先确定好的标准进行评判的，越过这一标准就是优秀，低于这一标准就是有待进步，虽然发挥了一定的激励员工的作用，但是由于人定的标准不一定符合实际事态的发展，易造成考核结果与员工在工作过程中的实际付出不成正比。而对于员工素质的考核、态度的考核等没有确切的标准，也没有相应明确的规定，只注重员工工作技能和工作完成程度的考核，考核结果不全面，不能够真实反映员工的潜能。
2.易导致员工盲目追求结果而忽视过程。由于绩效考核一般都是根据事先规定好的制度标准来对员工进行考核，这就易导致员工一味的追逐考核结果的完成，而忽视了考核过程的重要性，在这种考核体系的导向下，员工会很看重上级领导的想法、评价，很容易造成“当面一套背后一套”，在领导面前工作积极，而领导不在了就消极怠工，还容易造成“送礼”等不良风气盛行，以致于形成员工为领导而工作的局面。但绩效考核的目的就是通过对员工的考核提升其专业素养、工作能力等，从而促进企业发展，所以应让员工把着重点放在过程上，而不是结果上。过程中落实不到位，不可能有一个好的结果。在实际工作中，有些员工一味地追求考核结果而忽略过程，无所不用其极地达到自己想要的目的，从而导致重视结果忽视过程的局面。
3.考核结果很难完全公平公正。首先考核标准是由人制订的，这就导致考评人的素质是影响考核结果的重要因素之一。从而带来两个问题：（1）考评标准不会十分全面；（2）考核标准随着现有岗位员工的素质高低而变化，其素质高，相应的评定标准必然也高，反之其素质低，评定标准也会相应降低。而且整个考核过程都是由人完成的，这必然会增添很多“个人因素”，每个人看待问题的角度不同，思维模式也不同，必然导致考核标准的不确定性以及考核的方式方法也会根据不同考评者的不同行为习惯做出微调。考核过程中不可能一点不掺杂人类情感，如果带着感情做事就不能保证考核结果公平公正，同样的失误在掺有感情色彩的考核面前判断标准是不同的。再者，任何人思维思考方式都有惯性，一旦在心里形成对某位员工的某种印象就很难改变，表现为积极上进的永远觉得他是积极上进的，而消极怠工的人永远让人觉得问题重重。也就是说一个人一旦在别人心中形成某种形象，如若没有极特别的显著变化，很难改变在别人心目中的形象。惯性感情相叠加，必然难保考评结果的客观公正。而且在考核过程中有很多影响员工绩效考核的不可控因素，这些因素无法在实际操作时完全排除，由于每个人的思维方式、看到问题的角度、世界观人生观价值观等不完全相同，所以导致绩效考核的标准必然是不同的。 4.某些考核指标无法判断真伪，容易让考核者就其对某位员工的印象进行评定，掺杂了主管情感色彩的考核是无法使其结果完全公平公正的。
四、对策
1.打牢基础。若想制定出完善高效的绩效考核制度，首先必须打好“基础”，与绩效考核相关的基础工作务必认真落实。基础的绩效考核工作包括科学的规划、规范的制度、严谨的的方式方法、公正透明的考核过程等，力求做到每一环节公开透明、依规章制度落实，战略性地分析企业现状及未来发展，谋求企业最大化利益，争取做到以公平公正、严谨规范、科学结合实际为准则的绩效考核体系。其次，在绩效考核前与员工做好前期的沟通交流，为绩效考核的顺利开展做好前期准备，尽量与员工沟通协调，达成一致。建立健全人力资源管理体系是保障绩效考核顺利开展的必要条件。基础打牢固才能盖起“高楼大厦”，稳定地基是企業寻求长远发展的根本。
2.建立高效的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理体系中的一部分，是完善人力资源管理体系的手段和工具，也是提升企业综合竞争力的哲学和艺术。绩效管理通过发挥手段和工具的作用来促使人力资源管理更加客观公正，通过发挥其哲学与艺术的作用来促进决策的规范科学，同时帮助员工优化自身职业规划和发展。企业文化在企业发展过程中发挥着不可替代的影响力。优秀的企业文化潜移默化的影响着员工，提高员工工作热情与自身素质，完善自我，积极配合上级工作，大幅提升工作效率，营造良好的企业竞争氛围；而恶俗的企业文化则易将员工引入歧途，造成恶性竞争等不良影响。所以要建立健全企业文化，增强员工的团队意识，促进员工间协同高效合作，提高工作效率，从而推动绩效管理体系以及相关企业制度的调整完善。
3.完善反馈环节。根据每次的考评反馈，人事部应调整改善不当的环节，并且多多听从员工的意见和建议，从而使绩效考核制度适应企业的发展现状，让员工真正参与到考核体系的制定与完善的过程中来，从而提升绩效反馈的时效性。考评者应将绩效考核结果完全公布，做到过程公平公正公开透明，让每一个被考核的员工都清楚了解自身的工作表现、工作业绩、工作态度等，从而可以及时调整改善自己的工作状态，以达到最好的状态迎接新的工作挑战。还应定期组织绩效反馈会议，企业员工聚集在一起做讨论，对企业绩效考核体系的不足之处提出建议和意见，人事部再根据大家的反馈做出整合，然后对企业的绩效考核制度进行调整和完善，严格把关每一环节，使绩效考核制度更加适合企业的发展。
绩效考核是企业获得竞争优势的重要工具之一，是企业自上而下对员工进行管理的一种手段，每个员工都应该参与完善评定自己的绩效指标中来。而且绩效考核特别注重与员工的沟通。绩效考核是同行业企业间相互竞争不可或缺的重要武器，想要提升企业的整体业绩，促进企业更好更快的发展，必须要有一个完善的绩效考核制度作为企业内部的纽带，用于捆绑下属员工与高层管理者，维系企业内部平衡。尽管目前我国很多中小企业在绩效考核体系上仍存在各种各样的问题，但只要立足于企业现状，科学地分析，各个环节严格把控，广泛听取员工的意见和建议，相信我国中小企业的绩效考核体系会逐渐地走向成熟和完善。
参考文献：
[1]左都凯，劳汉生，高新技术企业的人力资源管理创新[J].经济师.2002（2）：22-23.
[2]加里·德斯勒，人力资源管理[M].中国人民大学出版社.1997.
[3]蔡永红，林崇德，绩效评估研究的现状及其反思[M].北京师范大学学报（人文社科版）.2001.4.
[4]李华刚，中小企业为何难长大[M].北京：民主与建设出版社.2004.1.