论文部分内容阅读
摘 要：小微企业不仅是中国经济发展的支柱，也是促进就业的主要力量。据估计，小微企业所提供的就业岗位占了全国就业岗位的70%。但中小企业受到的关注不足，在发展中也存在着很多的问题，如资金约束，管理不是很好，缺乏人员等等。现在有很多关注研究小微企业的融资问题，通过银行和金融机构的努力，在缓解小微企业融资问题方面已取得了一定成果。然而，互联网小微企业作为技术密集型企业，存在自身管理的特殊性，所以致其人力资源管理模式存在着很多的问题，很大程度上限制了互联网企业的运营效率。
关键词：小微企业 人力资源管理 问题
一、引言
随着信息时代的到来，互联网行业取得了快速发展，它已经对我们的经济产生巨大的影响和变化。最近这些年来，小微企业发展迅猛，表现出强劲的创新能力，生产和商业模式也有强大的生命力。当前小型微型企业经营战略和人力资源管理策略未能达到良好的匹配，企业的管理能力和效率非常有限，因此，小微企业人力资源管理已成为企业界和学术界普遍关注的问题。在本文中，人力资源管理理论和实践，通过互联网行业的特殊性质，分析其现状，直视其存在的问题，为构建高效的人力资源管理体系提供有效的对策和建议。
二、小微企业的特点及管理
1.小微企业基本情况。小微企业就是小型企业，通常规模都很小。在小微企业中，人力资源管理是企业运营时一个不可缺少的部分，它的影响力在小微企业中日益明显，不容小觑。纵观以前乃至现在，小微企业在经过改革开放三十多年的发展后，其地位和作用在国民经济中日益明显，因为就目前现有情况来讲，小微企业的规模已经超过1000万家了，小微企业已经不再像以前那样可以忽略它的存在，因为它促进了经济的快速增长，并且保持着社会稳定的发展，还创造了更多的就业机会，推动着城镇一体化的建设。
2.小微企业人力资源管理。在社会主义经济条件下，知识的力量和经济的发展是相辅相成不可分开的，他们都是最重要的因素，而在人力资源的内容里，资金和资源是主要的，但其中必须是第一因素，通过这些原因就可以实现战略的制定。说到企业之间的竞争现在其实都是已经转变成了公司员工和员工之间的竞争，一旦员工的能力强大自然而然企业的力量就会大了，可是仍然有许多公司没有正确地认清楚人力资源在企业中存在怎样的作用，这都是由于他们对员工的管理和制定当中的疏漏。因此，小微企业如果想获得人力资源管理方面的优势，就必须符合新时代人力资源管理的发展趋势，继续采取相关有效措施，加强和改进人力资源管理，这样才能够在当今激烈的竞争发展中不断壮大自己，让自己变强。
三、互联网背景下的小微企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理概念不正确。小型企业的管理者大多追求短期利益，较多看中的是资产的增值，忽视了对员工的科学管理，将传统的人事管理当做现代的人力资源管理，将员工看成企业生产经营的成本，很少将员工看成企业赖以生存和发展的财富。
2.缺乏人力资源战略规划。如今中国的经济发展趋势是日益变换的，然而在这一复杂的经济环境体制下，许多的互联网小微企业在制定策略方案上面出现了许多的偏差，为了当前的短期利益而对长远的利益产生了直接的影响，例如许多的小微企业他们并不清楚自己需要的是哪方面的人才，反而有的时候只有在企业出现了有空隙的情况下才会急聘人员，而一个有能力和出色的企业在招聘的环节是需要根据企业的战略和各种适当的情况来选择人员的，按照公司所需要的人力资源和公司所需要的文化来寻找，但是许多小微企业在寻找不到自己想要的的员工时往往会降低自身需求的标准，这样对公司的效率来说会降低很多的，对小微企业自身的发展经营状况也会改变。
3.人员招聘选拔机制不科学。首先招聘渠道选择存在误区。大多数小微企业选择不科学的招聘渠道，盲目的将促销信息寄托于有影响力的媒体，尽管这可以吸引更多的人才候选人，但由此产生的招聘结果的成本却是难以控制的；另一方面一些小型企业节省招聘成本，通常委托员工代表，甚至朋友和亲戚来帮忙物色企业所需要的人员，由于范围小，很难在短时间内找到合适的人員。其次人员甄选方法单一落后。大多数小微型企业采用传统单一的面试招聘方法，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等科学的测试方法，应该结合各个方面，综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力。这样的招聘方法只看重学历而没有结合多方面考虑个人的实际能力，忽略了个人的实际成绩。
4.忽视建立和健全有效的激励机制。许多中小企业缺乏一个有效的激励机制，激励措施过于简单，员工薪酬调整的数额缺乏科学依据，没有标准的薪资晋升机制，仅凭着老板的意志来决定这些。员工对自己的薪资增长预期不明确，导致缺乏工作的动力。其他一些小微企业，忽视非物质激励，如理想激励、奋斗目标激励、自我价值实现激励之类的，这样会让企业缺乏凝聚力，企业的员工缺少归属感，在某种程度上，影响员工的士气和忠诚度。
四、互联网背景下小微企业的人力资源管理改进措施
1.完善人力资源管理体系。由于小微企业的特点就是规模小，所以在许多职能上的划分不如大企业具体，甚至在中国的许多小微企业他们并没有成立单独的人力资源部门，所以有的时候书上或者长期以来得到你在小微企业实际的运用中并不管用，根据这问题小微企业就应该有所改进，他们应该更注重人才将人才的管理放在战略性的角度认真去对待，不要盲目地照搬大企业人才管理的制定模式，是根据自身企业的规模和特点来制定一套具有科学人才观的战略。
2.科学制定招聘策略。我曾经在书上看过一个有关人力资源方面的理论，要用合适的人去往合适的岗位，不合适的人尽早去寻找合适自己的岗位。小微企业的人力资源规章制定时，应当注重人员的配置，充分使用公文筐测验、心理测试、情景测试、胜任能力测试等素质测评技术，以求真正的将合适的人放在合适的位置，真正的做到人适其事，事宜其人，人岗匹配。 一个企业里有员工的流动现象是必然存在的，这个问题也是当下很多小微企业不能回避的问题，对于核心人才的流失，小微企业要制定一套自己的留人制度，对于留不住的人才也要能及时的替补上来。在很多国家企业里，有些员工的工作时间约两年之后会相互的轮换，这是一个值得我们借鉴的方法。小微企业应当建立一个专属自己企业使用人才圈，采用管理人员接替模型，培养有胜任能力的人员接任。
3.推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。由决策者直接面对职能部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理发展的一个方向。
参考文献：
[1]王艳丽.中小企业人力资源管理现状及对策[J].中国集体经济，2011（3）：147-148.
[2]刘云鹏.中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施[J].民营科技，2010（3）：75-76.
[3]杨旖旎.论我国中小企业人力资源管理问题与对策[J].现代商贸工业，2010（1）：133-134.
[4]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，2010（1）：136-137.
[5]徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济，2012（09）：86-89.
[6]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（04）：45-46.
[7]樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[[J].企业经济，2011（08）：129-131.
[8] 谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命[[J].中国社会科学，2001（02）：25-30.
[9]王俊峰，王岩.我国小微企业发展问题研究[J].商业研究，2012（09）：67-69.
[10]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[[J].中国人民大学学报，2006（05）：56-57.
[11]Lynda Gratton.The New Rules of HR Strategy.HR Focus， June 1998：13-14.
[12]Jennifer Laabs.Why HR Can't Win Today. Workforce， May 1998：63-74.
关键词：小微企业 人力资源管理 问题
一、引言
随着信息时代的到来，互联网行业取得了快速发展，它已经对我们的经济产生巨大的影响和变化。最近这些年来，小微企业发展迅猛，表现出强劲的创新能力，生产和商业模式也有强大的生命力。当前小型微型企业经营战略和人力资源管理策略未能达到良好的匹配，企业的管理能力和效率非常有限，因此，小微企业人力资源管理已成为企业界和学术界普遍关注的问题。在本文中，人力资源管理理论和实践，通过互联网行业的特殊性质，分析其现状，直视其存在的问题，为构建高效的人力资源管理体系提供有效的对策和建议。
二、小微企业的特点及管理
1.小微企业基本情况。小微企业就是小型企业，通常规模都很小。在小微企业中，人力资源管理是企业运营时一个不可缺少的部分，它的影响力在小微企业中日益明显，不容小觑。纵观以前乃至现在，小微企业在经过改革开放三十多年的发展后，其地位和作用在国民经济中日益明显，因为就目前现有情况来讲，小微企业的规模已经超过1000万家了，小微企业已经不再像以前那样可以忽略它的存在，因为它促进了经济的快速增长，并且保持着社会稳定的发展，还创造了更多的就业机会，推动着城镇一体化的建设。
2.小微企业人力资源管理。在社会主义经济条件下，知识的力量和经济的发展是相辅相成不可分开的，他们都是最重要的因素，而在人力资源的内容里，资金和资源是主要的，但其中必须是第一因素，通过这些原因就可以实现战略的制定。说到企业之间的竞争现在其实都是已经转变成了公司员工和员工之间的竞争，一旦员工的能力强大自然而然企业的力量就会大了，可是仍然有许多公司没有正确地认清楚人力资源在企业中存在怎样的作用，这都是由于他们对员工的管理和制定当中的疏漏。因此，小微企业如果想获得人力资源管理方面的优势，就必须符合新时代人力资源管理的发展趋势，继续采取相关有效措施，加强和改进人力资源管理，这样才能够在当今激烈的竞争发展中不断壮大自己，让自己变强。
三、互联网背景下的小微企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理概念不正确。小型企业的管理者大多追求短期利益，较多看中的是资产的增值，忽视了对员工的科学管理，将传统的人事管理当做现代的人力资源管理，将员工看成企业生产经营的成本，很少将员工看成企业赖以生存和发展的财富。
2.缺乏人力资源战略规划。如今中国的经济发展趋势是日益变换的，然而在这一复杂的经济环境体制下，许多的互联网小微企业在制定策略方案上面出现了许多的偏差，为了当前的短期利益而对长远的利益产生了直接的影响，例如许多的小微企业他们并不清楚自己需要的是哪方面的人才，反而有的时候只有在企业出现了有空隙的情况下才会急聘人员，而一个有能力和出色的企业在招聘的环节是需要根据企业的战略和各种适当的情况来选择人员的，按照公司所需要的人力资源和公司所需要的文化来寻找，但是许多小微企业在寻找不到自己想要的的员工时往往会降低自身需求的标准，这样对公司的效率来说会降低很多的，对小微企业自身的发展经营状况也会改变。
3.人员招聘选拔机制不科学。首先招聘渠道选择存在误区。大多数小微企业选择不科学的招聘渠道，盲目的将促销信息寄托于有影响力的媒体，尽管这可以吸引更多的人才候选人，但由此产生的招聘结果的成本却是难以控制的；另一方面一些小型企业节省招聘成本，通常委托员工代表，甚至朋友和亲戚来帮忙物色企业所需要的人员，由于范围小，很难在短时间内找到合适的人員。其次人员甄选方法单一落后。大多数小微型企业采用传统单一的面试招聘方法，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等科学的测试方法，应该结合各个方面，综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力。这样的招聘方法只看重学历而没有结合多方面考虑个人的实际能力，忽略了个人的实际成绩。
4.忽视建立和健全有效的激励机制。许多中小企业缺乏一个有效的激励机制，激励措施过于简单，员工薪酬调整的数额缺乏科学依据，没有标准的薪资晋升机制，仅凭着老板的意志来决定这些。员工对自己的薪资增长预期不明确，导致缺乏工作的动力。其他一些小微企业，忽视非物质激励，如理想激励、奋斗目标激励、自我价值实现激励之类的，这样会让企业缺乏凝聚力，企业的员工缺少归属感，在某种程度上，影响员工的士气和忠诚度。
四、互联网背景下小微企业的人力资源管理改进措施
1.完善人力资源管理体系。由于小微企业的特点就是规模小，所以在许多职能上的划分不如大企业具体，甚至在中国的许多小微企业他们并没有成立单独的人力资源部门，所以有的时候书上或者长期以来得到你在小微企业实际的运用中并不管用，根据这问题小微企业就应该有所改进，他们应该更注重人才将人才的管理放在战略性的角度认真去对待，不要盲目地照搬大企业人才管理的制定模式，是根据自身企业的规模和特点来制定一套具有科学人才观的战略。
2.科学制定招聘策略。我曾经在书上看过一个有关人力资源方面的理论，要用合适的人去往合适的岗位，不合适的人尽早去寻找合适自己的岗位。小微企业的人力资源规章制定时，应当注重人员的配置，充分使用公文筐测验、心理测试、情景测试、胜任能力测试等素质测评技术，以求真正的将合适的人放在合适的位置，真正的做到人适其事，事宜其人，人岗匹配。 一个企业里有员工的流动现象是必然存在的，这个问题也是当下很多小微企业不能回避的问题，对于核心人才的流失，小微企业要制定一套自己的留人制度，对于留不住的人才也要能及时的替补上来。在很多国家企业里，有些员工的工作时间约两年之后会相互的轮换，这是一个值得我们借鉴的方法。小微企业应当建立一个专属自己企业使用人才圈，采用管理人员接替模型，培养有胜任能力的人员接任。
3.推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。由决策者直接面对职能部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理发展的一个方向。
参考文献：
[1]王艳丽.中小企业人力资源管理现状及对策[J].中国集体经济，2011（3）：147-148.
[2]刘云鹏.中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施[J].民营科技，2010（3）：75-76.
[3]杨旖旎.论我国中小企业人力资源管理问题与对策[J].现代商贸工业，2010（1）：133-134.
[4]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，2010（1）：136-137.
[5]徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济，2012（09）：86-89.
[6]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（04）：45-46.
[7]樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[[J].企业经济，2011（08）：129-131.
[8] 谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命[[J].中国社会科学，2001（02）：25-30.
[9]王俊峰，王岩.我国小微企业发展问题研究[J].商业研究，2012（09）：67-69.
[10]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[[J].中国人民大学学报，2006（05）：56-57.
[11]Lynda Gratton.The New Rules of HR Strategy.HR Focus， June 1998：13-14.
[12]Jennifer Laabs.Why HR Can't Win Today. Workforce， May 1998：63-74.