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摘 要：在新的社会形势下，我国的教育事业取得了的巨大发展，为了合理利用教育资源，独立院校逐渐兴起，成为我国高等教育的重要组成部分。中层干部是高校管理和制度创新的主要力量，负责管理独立院校中的各项事务。学校高层领导干部做出决策之后，具体执行则由中层管理完成，所以中层干部的绩效管理水平是体现独立院校管理能力的重要窗口。本文在简单概括中层干部绩效考核的基础上，针对当前存在的问题，对该机制的完善措施进行了具体的分析。
关键词：独立学院 中层干部 绩效考核机制
在独立院校中，中层干部是学校管理层的重要组成部分，占据着较为特殊的地位，承担着学校的教学、科研、人事、学生管理等各个具体事物的工作。因为他们是高层决策的具体执行者，是确保学校各项工作顺利开展的主要力量，所以其绩效管理会对学校的管理水平以及办学效益产生重要影响。目前，独立院校中层干部的绩效考核大多都是参考公立院校的标准，并不符合自身的实际情况。再加上独立院校中层干部队伍具有年轻化的特点，管理经验不足，而且流动性较大，给绩效管理带来了较大的困难。为了完善独立院校中层干部的绩效考核机制，对其工作进行客观、公正地评价，本文展开了如下讨论。
一、独立院校中层干部绩效考核概述
所谓绩效考核，主要是指结合具体的工作的你要求，制定科学、合理的考核指标，对职员的工作行为和业绩采用有效的方式予以评估，并根据评估的结果对职员进行正向指导的方法和过程。基于这一定义，独立院校中层干部的绩效考核需要从学校的战略发展目标，制定中长期的发展计划，将战略目标进行具體分解，并分配到各个部门中。在这一过程中，人事部门要以办学的定位、宗旨以及发展目标为基础，对各个部门的考核指标进行细化，借此推动学院的健康发展。只有采用科学的考核指标和标准，才能实现对中层干部的客观、公正评价，提升他们的综合素质，真正发挥出他们在学校管理中的重要作用，促进学院的发展。
二、独立院校中层干部绩效考核存在的问题
1.考核指标模糊。具有明确可行性的考核指标是有效开展绩效考核的核心条件。但是从独立院校的实际情况来看，中层干部主要从事的是非技术性工作，所以很难对他们的工作成效进行量化的管理和评价，只能根据他们在日常管理工作中表现出的行动力、对突发事件的处理能力、其他员工对他们的主观印象进行评估。在具体的考核中，他们的考核无法和专业技术人员一样，加入数量化的考核指标，只能用比较模糊的等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。在这种模糊考核指标的评价下，几乎所有的干部的考核结果都是合格的，根本无法体现他们在工作能力和素养上的差距，难以发挥出绩效考核的激励作用，也不能准确反映出实际情况。
2.考核方法简单。目前，独立院校对中层干部进行绩效考核的方法比较简单，主要采用干部述职以及领导、下属和服务对象按照一定的权重评价等形式，比较单一，存在较大的局限性。这种绩效考核方法不能对中层干部的日常工作成绩进行持续性的跟踪管理，很容易出现“近因效应”和“晕轮效应”，即根据中层干部近期的工作表现和短时间内的印象作为绩效考核的主要依据。这种简单的绩效考核方法不能对中层干部进行准确、客观的评价。
3.重结果，轻过程。除了考核指标不明，考核方法简单之外，学校管理部门在对中层干部进行绩效考核时，还存在过分关注考核结果，忽略考核过程的问题。很多独立院校每年都会下发专门的考核文件，并成立专门的绩效考核领导小组，负责制定具体的考核标准，对实际工作进行量化，还要根据评估的结果撰写考核报告，声势浩大。虽然整个过程表现出来的是对绩效考核的重视，本质上却是为了考核而考核，并没有对绩效考核的内涵进行深入的理解和研究，形式主义严重，导致绩效考核在中层干部管理过程中的作用未能得到充分发挥。
三、完善独立院校中层干部绩效考核机制的方法
1.端正绩效考核思想。这是独立院校建立科学、完善的中层干部绩效考核机制的前提条件，具体措施包括：第一，在制定考核指标时，要注意关键事件的考核，不追求面面俱到，。而是应当充分尊重他们在任职期间的客观条件，抓住问题的主要矛盾，从中选择具有代表性的指标。第二，最大化的利用考核指标的导向性作用和激励作用，引导中层干部将自身的发展目标和学校的战略目标统一起来。第三，坚持公平、公开和公正的原则来建立绩效考核机制，广泛征求不同层级干部和服务对象的意见，保持统一的标准和尺度，公开考核的方法、内容和结果，并及时对考核的结果进行反馈。
2.完善绩效考核制度。人事部门要加强对中层干部日常工作的考核，主要包括年度考核和任期考核，强化绩效考核的过程。通过这种考核，不仅可以及时发现中层干部在工作中存在的问题，及时采取纠正和补救措施，还能为年度考核提供参考数据。同时，在考核方法方面，应该将定性考核和定量考核结合起来，逐项分解考核指标，以实现量化考核，促进绩效考核制度的完善。
3.明确考核指标。在对中层干部进行绩效考核时，考核指标除了要明确之外，还应该采取差异化的考核指标，和普通职员的考核指标区别开来。具体来说，差异化考核指标的建立就是要结合岗位的差别，建立能够突出岗位重点和工作难点的指标。同时，考核指标的建立还应该紧密联系学校的战略发展目标、岗位职责等因素，对战略目标进行细化，使考核指标符合实际情况，既能作为促进中层干部完成工作任务的有效方式，又能使其工作保持在战略发展目标的轨道上。
4.科学运用考核结果。对考核结果进行及时反馈是绩效考核中的重要环节。当绩效考核完成之后，人事部门需要根据考核的结果，对每一位中层干部进行当面交谈，在肯定他们上一季度工作的同时，帮助他们发现日常工作中存在的问题，商议解决问题的办法。对于问题较大的中层干部，要重点帮助他们提升管理能力；对于表现优秀的中层干部，则应该予以重点培养，为他们提供更多的学习和培训机会，使他们成为学校发展中的中坚力量。学合理的运用考核结果，不仅能使其充分认识考核的目的，而且能够在整个管理干部队伍中形成积极向上的良好氛围。同时，还可以将考核结果与评优评先和晋升结合起来，充分发挥绩效考核的激励作用。
参考文献：
[1]吴孝春，王颖茜. 高校中层干部年度绩效考评体系研究——以西南政法大学为例[J]. 南京财经大学学报，2016，17（02）：96-102.
[2]邵癸. 基于部门绩效考核的高职院校中层干部绩效考核评价机制研究——以盐城工业职业技术学院为例[J]. 高等农业教育，2016，31（05）：109-112.
[3]刘瑛，易石宏. 高职院校中层干部绩效考核现状实证分析[J]. 市场论坛，2013，26（05）：92-94.
[4]赵敏丽. 地方高校中层干部绩效考核评价体系构建现状分析[J]. 湖南科技学院学报，2013，07（11）：119-121.
作者简介：张莹（1984—），女。民族：汉。湖北武汉，硕士。研究方向：人力资源，武汉科技大学城市学院人力资源处。
关键词：独立学院 中层干部 绩效考核机制
在独立院校中，中层干部是学校管理层的重要组成部分，占据着较为特殊的地位，承担着学校的教学、科研、人事、学生管理等各个具体事物的工作。因为他们是高层决策的具体执行者，是确保学校各项工作顺利开展的主要力量，所以其绩效管理会对学校的管理水平以及办学效益产生重要影响。目前，独立院校中层干部的绩效考核大多都是参考公立院校的标准，并不符合自身的实际情况。再加上独立院校中层干部队伍具有年轻化的特点，管理经验不足，而且流动性较大，给绩效管理带来了较大的困难。为了完善独立院校中层干部的绩效考核机制，对其工作进行客观、公正地评价，本文展开了如下讨论。
一、独立院校中层干部绩效考核概述
所谓绩效考核，主要是指结合具体的工作的你要求，制定科学、合理的考核指标，对职员的工作行为和业绩采用有效的方式予以评估，并根据评估的结果对职员进行正向指导的方法和过程。基于这一定义，独立院校中层干部的绩效考核需要从学校的战略发展目标，制定中长期的发展计划，将战略目标进行具體分解，并分配到各个部门中。在这一过程中，人事部门要以办学的定位、宗旨以及发展目标为基础，对各个部门的考核指标进行细化，借此推动学院的健康发展。只有采用科学的考核指标和标准，才能实现对中层干部的客观、公正评价，提升他们的综合素质，真正发挥出他们在学校管理中的重要作用，促进学院的发展。
二、独立院校中层干部绩效考核存在的问题
1.考核指标模糊。具有明确可行性的考核指标是有效开展绩效考核的核心条件。但是从独立院校的实际情况来看，中层干部主要从事的是非技术性工作，所以很难对他们的工作成效进行量化的管理和评价，只能根据他们在日常管理工作中表现出的行动力、对突发事件的处理能力、其他员工对他们的主观印象进行评估。在具体的考核中，他们的考核无法和专业技术人员一样，加入数量化的考核指标，只能用比较模糊的等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。在这种模糊考核指标的评价下，几乎所有的干部的考核结果都是合格的，根本无法体现他们在工作能力和素养上的差距，难以发挥出绩效考核的激励作用，也不能准确反映出实际情况。
2.考核方法简单。目前，独立院校对中层干部进行绩效考核的方法比较简单，主要采用干部述职以及领导、下属和服务对象按照一定的权重评价等形式，比较单一，存在较大的局限性。这种绩效考核方法不能对中层干部的日常工作成绩进行持续性的跟踪管理，很容易出现“近因效应”和“晕轮效应”，即根据中层干部近期的工作表现和短时间内的印象作为绩效考核的主要依据。这种简单的绩效考核方法不能对中层干部进行准确、客观的评价。
3.重结果，轻过程。除了考核指标不明，考核方法简单之外，学校管理部门在对中层干部进行绩效考核时，还存在过分关注考核结果，忽略考核过程的问题。很多独立院校每年都会下发专门的考核文件，并成立专门的绩效考核领导小组，负责制定具体的考核标准，对实际工作进行量化，还要根据评估的结果撰写考核报告，声势浩大。虽然整个过程表现出来的是对绩效考核的重视，本质上却是为了考核而考核，并没有对绩效考核的内涵进行深入的理解和研究，形式主义严重，导致绩效考核在中层干部管理过程中的作用未能得到充分发挥。
三、完善独立院校中层干部绩效考核机制的方法
1.端正绩效考核思想。这是独立院校建立科学、完善的中层干部绩效考核机制的前提条件，具体措施包括：第一，在制定考核指标时，要注意关键事件的考核，不追求面面俱到，。而是应当充分尊重他们在任职期间的客观条件，抓住问题的主要矛盾，从中选择具有代表性的指标。第二，最大化的利用考核指标的导向性作用和激励作用，引导中层干部将自身的发展目标和学校的战略目标统一起来。第三，坚持公平、公开和公正的原则来建立绩效考核机制，广泛征求不同层级干部和服务对象的意见，保持统一的标准和尺度，公开考核的方法、内容和结果，并及时对考核的结果进行反馈。
2.完善绩效考核制度。人事部门要加强对中层干部日常工作的考核，主要包括年度考核和任期考核，强化绩效考核的过程。通过这种考核，不仅可以及时发现中层干部在工作中存在的问题，及时采取纠正和补救措施，还能为年度考核提供参考数据。同时，在考核方法方面，应该将定性考核和定量考核结合起来，逐项分解考核指标，以实现量化考核，促进绩效考核制度的完善。
3.明确考核指标。在对中层干部进行绩效考核时，考核指标除了要明确之外，还应该采取差异化的考核指标，和普通职员的考核指标区别开来。具体来说，差异化考核指标的建立就是要结合岗位的差别，建立能够突出岗位重点和工作难点的指标。同时，考核指标的建立还应该紧密联系学校的战略发展目标、岗位职责等因素，对战略目标进行细化，使考核指标符合实际情况，既能作为促进中层干部完成工作任务的有效方式，又能使其工作保持在战略发展目标的轨道上。
4.科学运用考核结果。对考核结果进行及时反馈是绩效考核中的重要环节。当绩效考核完成之后，人事部门需要根据考核的结果，对每一位中层干部进行当面交谈，在肯定他们上一季度工作的同时，帮助他们发现日常工作中存在的问题，商议解决问题的办法。对于问题较大的中层干部，要重点帮助他们提升管理能力；对于表现优秀的中层干部，则应该予以重点培养，为他们提供更多的学习和培训机会，使他们成为学校发展中的中坚力量。学合理的运用考核结果，不仅能使其充分认识考核的目的，而且能够在整个管理干部队伍中形成积极向上的良好氛围。同时，还可以将考核结果与评优评先和晋升结合起来，充分发挥绩效考核的激励作用。
参考文献：
[1]吴孝春，王颖茜. 高校中层干部年度绩效考评体系研究——以西南政法大学为例[J]. 南京财经大学学报，2016，17（02）：96-102.
[2]邵癸. 基于部门绩效考核的高职院校中层干部绩效考核评价机制研究——以盐城工业职业技术学院为例[J]. 高等农业教育，2016，31（05）：109-112.
[3]刘瑛，易石宏. 高职院校中层干部绩效考核现状实证分析[J]. 市场论坛，2013，26（05）：92-94.
[4]赵敏丽. 地方高校中层干部绩效考核评价体系构建现状分析[J]. 湖南科技学院学报，2013，07（11）：119-121.
作者简介：张莹（1984—），女。民族：汉。湖北武汉，硕士。研究方向：人力资源，武汉科技大学城市学院人力资源处。