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摘 要：文章通过对我国传统薪资结构与宽带薪资结构的比较研究，找出两者在薪酬战略与企业发展战略、直接经理的参与、薪酬激励员工能力发展的方向、薪资等级、级差、变动范围的差别，从而提出我国企业要想从传统薪资结构过渡到宽带薪资结构的几个注意要点。
关键词：传统薪资结构 宽带薪酬结构 企业
改革开放以来，中国经济的发展速度可谓居高不下，但是随着市场经济体制的形成以及企业经营环境的变化，传统薪资结构已经在某些方面不太适合中国现有国情，也无法给企业员工带来持续高效的薪酬激励效果。于是，创新型的宽带薪资结构应运而生。
一、传统薪资结构与宽带薪资结构的内涵
1.传统薪资结构的内涵。传统薪资结构是一种强调员工基本工资、薪酬等级较多的薪资结构。它对市场变化并不敏感，缺乏灵活性，更多地强调该企业的内部一致性以及员工薪酬与竞争企业相比的优越性来吸引、激励并留住员工。个人绩效、职位垂直晋升是实行传统薪资结构企业的内部员工普遍追求的个人目标，但却忽略了团队绩效与个人能力的横向发展。
2.宽带薪资结构的内涵。宽带薪资结构是一种强调员工绩效工资、薪酬等级较少的薪资结构。它对市场变化非常敏感，总是以市场变化作为确定近期企业绩效工资评定标准的基础，从而引领员工与企业达成风险分担的伙伴关系，使其团结起来共同促进企业的长远发展。团队绩效、个人能力的广度发展是实行宽带薪资结构企业的内部员工普遍追求的目标，有利于企业适应瞬息万变的经营环境。
二、传统薪资结构与宽带薪资结构的区别
宽带薪资结构是一种更加先进、创新且灵活的薪资结构，它与传统薪资结构的具体区别如下：
1.薪酬战略与企业发展战略的关系不同。传统薪资结构与企业发展战略难配套。员工在传统薪资结构的管理下，他将只注重个人能力的深度发展以及职位的垂直晋升来获取更高的薪酬，这种单一化的职能模式无疑会影响企业的生产速度与流程。同时，现今的市场环境发展趋势是越来越多元化，企业的发展战略也必然会向多元化发展，传统薪资结构所导致的员工单一化职能模式无疑会对企业发展造成巨大的局限，无法适应多变的经营环境。宽带薪资结构与企业发展战略易配套。员工在宽带薪资结构的管理下，他将开始注重个人能力的广度发展，会希望得到培训以获得更加广泛的能力，这将大大提高企业的生产速度与流程，有利于企业向多元化发展。如果市场环境有所变化，企业也可及时采取适应性的措施，不至于错失机会。
2.直接经理的参与不同。在传统薪资结构的管理下，直接经理几乎没有参与到薪酬管理中来，人力资源管理部门根据职位评价固定地负责所有员工的薪酬管理，导致直接经理与员工之间缺乏沟通，有些明明很出色的员工得到的工资却比普通员工还低，影响员工的士气与团结，不利于企业发展。在宽带薪资结构的管理下，直接经理将更多的参与到薪酬管理中来。因为直接经理更加了解自己员工的工作情况，将有利于工资与奖励的合理分配，从而激励优秀的员工，并鼓励普通员工以优秀员工为榜样努力工作。只是，可能会有员工拍马屁的现象产生，此时就需要人力资源部门进行监督。
3.激励员工能力发展的方向不同。传统薪资结构强调员工的个人基本工资，而个人基本工资的设定都是以职位为基础，所以员工往往会选择加深自己的个人能力的深度，以求垂直晋升来获得更高工资。宽带薪资结构则强调弹性的绩效工资，而绩效工资更多以员工的个人能力为基础，所以员工不仅会加深自己的个人能力的深度，还会扩展自己的个人能力的广度，以求做出更高的绩效水平来获得更高的工资。
4.薪资等级、级差、变动范围不同。传统薪资结构组织结构内部薪资等级多、级差小、变动范围窄。这样的薪资结构会使得内部员工的能力单一化，不利于组织内部团结，更不利于适应瞬息万变的外部环境。员工往往只追求自己的个人绩效以及个人的职位晋升，而忽视组织的团体目标以及能力的多元化。一旦组织的经营环境有所改变，这样的薪资结构将难以适应，错失良机。宽带薪资结构组织内部薪资等级少、级差大、变动范围宽。这样的薪资结构会激励内部员工追求自己的能力多元化，有利于组织内部沟通和团结。员工不仅会追求个人绩效与职位晋升，而且会更多地考虑团队绩效与个人能力的广泛培训，成为组织的风险分担者，共同促进企业的长远、稳步发展。如果组织效益不好， 想暂时调薪，实行宽带薪资结构的企业将更容易实现， 原因是其内部薪资变动范围宽，员工不会担心自己的工资将永远那么低。
三、从传统薪资结构向宽带薪资结构转变的要点
1.检查企业的发展战略、企业文化，判断其是否适合实行宽带薪资结构。如果本企业的发展战略与企业文化强调的是内部稳定，员工更希望在组织内部获得保障和安全感，那么就不适于使用宽带薪资结构。如果本企业更强调效率和多元化，那么宽带薪资结构无疑是最佳之选。
2.加强直接经理的人力资源管理能力。因为宽带薪资结构下直接经理将更多的参与到薪酬管理中来，所以必须加强其人力资源管理能力，这样才能更好地有序利用其了解员工的优势，使其与人力资源部门协同合作完成本企业的薪酬管理工作，促进企业稳步发展。
3.与员工加强沟通，引发员工的积极参与热情。各领导层应与其所属员工加强沟通，让他们对宽带薪资结构有更深层次的认知，对企业实施这种薪资结构的用意有更清晰的了解，这将有利于员工与组织的配合，使其达成风险分担的伙伴关系，共同促进企业发展。
4.同時推行配套的员工培训和开发计划。既然宽带薪资结构强调团队绩效和员工个人能力的广度发展，那么企业就必须建立各职位或职级需要具备的能力体系并同时推行与之配套的员工培训和开发计划，给员工能力的广度发展提供机会，促进宽带薪酬的成功实施。
参考文献：
[1]曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.2014.
[2]路宁.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济.2007.
作者简介：李诗媛，女。民族：汉，四川省成都市锦江区，西华师范大学管理学院，本科生，人力资源管理专业。
关键词：传统薪资结构 宽带薪酬结构 企业
改革开放以来，中国经济的发展速度可谓居高不下，但是随着市场经济体制的形成以及企业经营环境的变化，传统薪资结构已经在某些方面不太适合中国现有国情，也无法给企业员工带来持续高效的薪酬激励效果。于是，创新型的宽带薪资结构应运而生。
一、传统薪资结构与宽带薪资结构的内涵
1.传统薪资结构的内涵。传统薪资结构是一种强调员工基本工资、薪酬等级较多的薪资结构。它对市场变化并不敏感，缺乏灵活性，更多地强调该企业的内部一致性以及员工薪酬与竞争企业相比的优越性来吸引、激励并留住员工。个人绩效、职位垂直晋升是实行传统薪资结构企业的内部员工普遍追求的个人目标，但却忽略了团队绩效与个人能力的横向发展。
2.宽带薪资结构的内涵。宽带薪资结构是一种强调员工绩效工资、薪酬等级较少的薪资结构。它对市场变化非常敏感，总是以市场变化作为确定近期企业绩效工资评定标准的基础，从而引领员工与企业达成风险分担的伙伴关系，使其团结起来共同促进企业的长远发展。团队绩效、个人能力的广度发展是实行宽带薪资结构企业的内部员工普遍追求的目标，有利于企业适应瞬息万变的经营环境。
二、传统薪资结构与宽带薪资结构的区别
宽带薪资结构是一种更加先进、创新且灵活的薪资结构，它与传统薪资结构的具体区别如下：
1.薪酬战略与企业发展战略的关系不同。传统薪资结构与企业发展战略难配套。员工在传统薪资结构的管理下，他将只注重个人能力的深度发展以及职位的垂直晋升来获取更高的薪酬，这种单一化的职能模式无疑会影响企业的生产速度与流程。同时，现今的市场环境发展趋势是越来越多元化，企业的发展战略也必然会向多元化发展，传统薪资结构所导致的员工单一化职能模式无疑会对企业发展造成巨大的局限，无法适应多变的经营环境。宽带薪资结构与企业发展战略易配套。员工在宽带薪资结构的管理下，他将开始注重个人能力的广度发展，会希望得到培训以获得更加广泛的能力，这将大大提高企业的生产速度与流程，有利于企业向多元化发展。如果市场环境有所变化，企业也可及时采取适应性的措施，不至于错失机会。
2.直接经理的参与不同。在传统薪资结构的管理下，直接经理几乎没有参与到薪酬管理中来，人力资源管理部门根据职位评价固定地负责所有员工的薪酬管理，导致直接经理与员工之间缺乏沟通，有些明明很出色的员工得到的工资却比普通员工还低，影响员工的士气与团结，不利于企业发展。在宽带薪资结构的管理下，直接经理将更多的参与到薪酬管理中来。因为直接经理更加了解自己员工的工作情况，将有利于工资与奖励的合理分配，从而激励优秀的员工，并鼓励普通员工以优秀员工为榜样努力工作。只是，可能会有员工拍马屁的现象产生，此时就需要人力资源部门进行监督。
3.激励员工能力发展的方向不同。传统薪资结构强调员工的个人基本工资，而个人基本工资的设定都是以职位为基础，所以员工往往会选择加深自己的个人能力的深度，以求垂直晋升来获得更高工资。宽带薪资结构则强调弹性的绩效工资，而绩效工资更多以员工的个人能力为基础，所以员工不仅会加深自己的个人能力的深度，还会扩展自己的个人能力的广度，以求做出更高的绩效水平来获得更高的工资。
4.薪资等级、级差、变动范围不同。传统薪资结构组织结构内部薪资等级多、级差小、变动范围窄。这样的薪资结构会使得内部员工的能力单一化，不利于组织内部团结，更不利于适应瞬息万变的外部环境。员工往往只追求自己的个人绩效以及个人的职位晋升，而忽视组织的团体目标以及能力的多元化。一旦组织的经营环境有所改变，这样的薪资结构将难以适应，错失良机。宽带薪资结构组织内部薪资等级少、级差大、变动范围宽。这样的薪资结构会激励内部员工追求自己的能力多元化，有利于组织内部沟通和团结。员工不仅会追求个人绩效与职位晋升，而且会更多地考虑团队绩效与个人能力的广泛培训，成为组织的风险分担者，共同促进企业的长远、稳步发展。如果组织效益不好， 想暂时调薪，实行宽带薪资结构的企业将更容易实现， 原因是其内部薪资变动范围宽，员工不会担心自己的工资将永远那么低。
三、从传统薪资结构向宽带薪资结构转变的要点
1.检查企业的发展战略、企业文化，判断其是否适合实行宽带薪资结构。如果本企业的发展战略与企业文化强调的是内部稳定，员工更希望在组织内部获得保障和安全感，那么就不适于使用宽带薪资结构。如果本企业更强调效率和多元化，那么宽带薪资结构无疑是最佳之选。
2.加强直接经理的人力资源管理能力。因为宽带薪资结构下直接经理将更多的参与到薪酬管理中来，所以必须加强其人力资源管理能力，这样才能更好地有序利用其了解员工的优势，使其与人力资源部门协同合作完成本企业的薪酬管理工作，促进企业稳步发展。
3.与员工加强沟通，引发员工的积极参与热情。各领导层应与其所属员工加强沟通，让他们对宽带薪资结构有更深层次的认知，对企业实施这种薪资结构的用意有更清晰的了解，这将有利于员工与组织的配合，使其达成风险分担的伙伴关系，共同促进企业发展。
4.同時推行配套的员工培训和开发计划。既然宽带薪资结构强调团队绩效和员工个人能力的广度发展，那么企业就必须建立各职位或职级需要具备的能力体系并同时推行与之配套的员工培训和开发计划，给员工能力的广度发展提供机会，促进宽带薪酬的成功实施。
参考文献：
[1]曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.2014.
[2]路宁.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济.2007.
作者简介：李诗媛，女。民族：汉，四川省成都市锦江区，西华师范大学管理学院，本科生，人力资源管理专业。