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摘 要：目前，黑龙江省煤矿专业人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题，特别是煤矿“紧缺人才”严重不足，文章在分析黑龙江省煤炭专业人才缺失的现状基础上，提出紧缺人才培养的对策。
关键词：紧缺人才 煤炭行业 培养对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）02-212-02
一、前言
紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的高素质、高层次、高技能人才。一般来说，这类“三高”人才需求与供给严重失衡，需求远大于供给；有时需求虽不大，但岗位重要而又缺乏供给选择。进入21世纪以来，煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动，市场需求骤增，全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨，居世界第一，有力地保障了我国国民经济发展对能源的需求。煤炭工业的快速发展，使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾凸显，其根本原因之一是采矿工程、资源勘查工程、安全工程等主体专业“紧缺人才”流失严重，处于极其匮乏的局面。
黑龙江省为改变煤炭人才严重缺失的现状，依托黑龙江科技大学，自2003年开始采取“政府—企业—高校”联合定向培养的方式，到目前为止，已有七届507名采矿工程、资源勘查工程、矿物加工工程、安全工程专业的本科毕业生到龙煤四大局下属煤矿就业，一定程度上缓解我省国有煤矿企业人才短缺问题，但自2012年起煤炭行业逐渐走下坡路，导致近年来的人才流失较为严重，并有加剧的趋势。笔者调研发现，目前黑龙江省煤矿专业人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题，特别是煤矿“紧缺人才”严重不足，已经成为制约煤矿企业持续发展和阻碍煤矿产业升级的“瓶颈”。
因此，笔者通过国内及本省煤矿企业走访调研，及时了解和掌握煤矿企业大学本科生的现状，旨在为企业培养用得上、留得住的应用型人才，为紧缺人才培养目标而采取的运行方式提供参考和依据，构建黑龙江省紧缺人才培养新模式，提高区域紧缺人才培养的效率和效能，推动区域经济的发展，具有重要意义。
二、煤炭紧缺人才状况分析
中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：黑龙江省涉煤行业人才总量不足，专业技术人员比例较低。在学历结构上，具有本科以上学历的占职工总数3.37%，低于全国煤炭行业的4.5%，更低于全国其它产业的9.40%；专业技术人员占职工总数的6.40%，而工程技术人员仅占职工总数的2.80%，低于全国煤炭行业的7.30%，更低于全国其它产业的12.70%。地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏，有的乡镇煤矿只有1～2名中专毕业的工程技术人员，有的直接从生产工人中提拔使用，根本没有受过专门的系统教育和相关培训，职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏，已成为制约煤炭工业发展的重要因素。
按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求，煤炭行业需要大量人才。经测算，国有重点煤矿在今后15年内，每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。
黑龙江省自2003年招生定向生以来，从2007年开始，黑龙江科技大学采矿、矿物加工、资源勘查、安全工程四个专业，连续七年共计有1507名毕业生充实到龙煤四大矿业集团相关煤矿生产之中，2014年还将有143名毕业生进一步到煤炭企业工作。但是，随着近年来煤炭行业不景气，导致2007-2013年毕业的四个主体专业1507名毕业生，目前能够留在煤炭企业从事相关工作的人数为707人，其余800人因各种原因已经流失，总流失比已达到53.1%，其后果造成全省煤矿行业人才缺失更加严重。
三、煤炭行业人才紧缺原因分析
煤矿是与大自然进行斗争的行业，它自身性质就极大约束了矿业人才的引进。造成煤炭行业人才紧缺的原因有如下几个方面。
（一）企业文化建设原因
当前，国有煤矿煤炭企业存在企业文化建设不完善、企业凝聚力不强的现状，企业员工与企业的利益没有达成一致。煤矿专业人才没有一定的的政治地位，专业人员的作用没有充分发挥出来，专业人员的价值不能得到完全充分体现，煤矿企业内部员工间的融洽程度及信息交流程度低，员工的积极性、创造性处于一种抑制状态，最后导致煤矿企业失去活力、凝聚力和吸引力。这也是造成黑龙江省煤矿专业毕业生都不愿意在本省就业，甚至已经就业的大学本科生流失。
（二）企业经营模式原因
我国国有大中型煤矿的管理模式依然是粗放型，而不是精细化经营为主，而且煤炭行业与其它行业相比，经济效益仍然不高。在这种宏观背景下，煤矿专业本科生不愿意在本行业就业，另外即使在本行业就业也存在一岗定终身、论资排辈的现象，煤矿专业技术人员总体来说，还是得不到应有的重视，导致煤矿专业人员对自己的前途丧失信心。
（三）绩效考评原因
对煤矿专业科技人才状况的调查表明，多数煤矿管理的重心停留在设备以及资金等实体资源上，没有定位以人为中心的管理方式。在影响煤炭行业人才队伍稳定的因素中，非常重要的就是煤矿缺乏先进的人才理念，没有树立人本管理的思想，绩效考评走过场、大锅饭、论资排辈、平衡照顾的用人传统长期存在。
（四）薪酬分配原因
煤矿企业分配制度不合理，没有建立切实可行的薪酬分配制度。煤炭专业人员的收入水平没有和贡献挂钩，收入分配上没有体现人才价值的属性，人才的价值、使用价值在价格上没有体现出来。在国有煤炭大中型企业中，专业技术人员的待遇普遍较低，专业人员的贡献与报酬相差较大，企业激励方案单一、保守、不灵活，不能有效促进专业人员的工作积极性，同时人才的价值也体现不出来。
（五）人才引进因素原因 煤矿企业在待遇、工作条件、地理环境等方面都和其他企业存在差距，现状是待遇低、工作条件恶劣、地理环境差，在引进人才时缺乏灵活性，在吸引人才的竞争中处于劣势。另外，原煤炭院校地矿类专业招生比例下降，到煤炭企业就业人数大幅减少。煤炭院校地矿类专业萎缩与迫切需要专业技术人才的煤炭行业形成强烈反差，煤矿企业不仅吸引不来人才，还承受着人才流失的处境。
（六）人才高层次培训原因
目前，国有煤炭企业不重视人才培养，存在对专业技术人员“光使用不培训”的情形，把人才当成“干电池”只放电而不充电，随着社会进步、科技的发展，员工知识面越来越窄，专业知识结构断档严重，员工智力和潜能得不到持续有效开发。教育经济学研究表明：培训愈深入，员工队伍的稳定性愈高。
四、解决煤炭行业紧缺人才的对策
笔者针对目前煤炭行业实际，提出如下解决煤炭行业紧缺人才问题的对策。
（一）确定紧缺人才培养规格
我国市场经济还不完善，尚不具备由市场来自然调配和优化煤炭行业人力资源配置的能力，短时期内仍需要国家支持和干预。需要国家有关部门尽快在组织专家调查研究和评估的基础上，提出解决方案和措施。笔者结合黑龙江省煤炭行业实际，建议政府、企业及高校制定与企业规模相适应的用人标准，包括人才规格标准、数量比例标准和最低待遇标准。
（二）建立紧缺人才培养模式
人才培养模式是在一定的教育思想或教育观念指导下，对培养目标和培养规格、培养过程、培养方法和途径、培养管理及培养条件和环境的系统组合。黑龙江科技大学定位“应用型本科培养模式”，其办学内涵主要包括：以培养生产、建设、管理、服务一线所需的应用型人才为办学宗旨；构建以培养专业技术应用能力为主线的理论教学、实践教学和德育教学为一体的“三大教育”体系；形成学校教学与社会生产相结合的人才培养途径，建设良好的实践教学条件和教学环境。
（三）完善紧缺人才的政策法规体系
目前，煤炭紧缺人才培养使用方面的法律、法规还很不完善，紧缺人才的社会地位、经济待遇较低，不利于紧缺人才的培养和选拔。特别是在工资待遇方面，应该逐步建立市场工资机制，建立由政府主导、企业和社会团体捐助补充的“紧缺人才发展基金”。对作出优异成绩、作出重大贡献的紧缺人才要予以重奖和重用。建议黑龙江省政府设立专项资金支持，从组织上、制度上、机制上保障煤炭乃至煤炭工业人才培养与输送渠道的畅通无阻。
（四）扩大紧缺人才培训工程参与面
煤炭行业紧缺人才培养培训工程应包括两方面内容：一方面，保持煤炭特有专业高层次人才的培养力度，以提高行业整体竞争力和发展后劲，采取有力措施保证高层次人才流向煤炭企业；另一方面要加快煤炭企业急需的应用型人才培养与输送工作，制定政策对国家急需专业实行订单式、定向培养。煤炭行业紧缺人才培养培训工程所需费用由国家承担大部分，煤炭企业承担少部分。工程项目内学校由国家按规定的招生专业和招生人数相应增加办学经费；企业向本单位定向生资助部分培养费（或保留工资待遇）；行业、企业根据紧缺专业人才规格确定培养目标，制定教学计划，参与教学管理以及教育评估工作。
（五）充分发挥企业办学的积极性
企业办学，尤其鼓励校企联合办学。首先要满足煤炭企业需要，同时为社会服务。国家给予企业办学以优惠政策，新办学校不应延用旧的办学模式，更不能要求企业办学大而全。如在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面给予优惠，允许学校根据煤炭行业和企业实际进行必要的教育教学改革，鼓励其在教育内容、教育方法和教育手段上创新和实验。
五、结束语
鉴于黑龙江省煤炭企业已出现了人才全线告急的实际情况，如煤炭企业人才短缺，人力资源配置不合理，队伍建设青黄不接，部分企业井工专业人才出现局部断档，其后果会造成国家资源在低水平、无序化、多伤亡、盲目开采的过程中受到破坏，严重制约着煤炭企业安全生产和可持续发展。造成黑龙江省煤矿专业人才缺失的主要原因，有管理上的问题，有技术上的问题，有政策上的问题，也有劳动者自身素质的问题，但是根本的问题是人才培养与相关政策方面的问题。因此，政府、企业和高校应加快培养煤炭行业紧缺人才政策、待遇和人才培养模式等关键问题上下功夫。
[基金项目：黑龙江省高等教育教学改革项目（JG2012010563）]
参考文献：
[1] 龚荒，陈文.国有煤炭企业科技人才结构分析与管理创新[J].内蒙古煤炭经济，2004（2）
[2] 余琴.直面煤矿专业人才流失——中国矿业大学毕业生就业意向调查[J].现代职业安全，2005（2）
[3] 彭腾，阚小良.论我国现阶段高技能人才紧缺[J].岳阳职业技术学院学报，2005（4）
[4] 耿广中，方君，李峰.国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策[J].中国煤炭，2005（3）
[5] 拾璐.国有煤炭企业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2010（3）
[6] 李建兵.国有煤炭企业人才流失现状及对策.石家庄经济学院学报，2008（10）
（作者单位：张国华，黑龙江科技大学矿业工程学院；蒲文龙，徐锋，杨凤娟，唐国忠，黑龙江科技大学安全工程学院 黑龙江哈尔滨 150022；作者简介：张国华，教授，博士，从事学科专业建设和教学改革方面的研究。）
（责编：贾伟）
关键词：紧缺人才 煤炭行业 培养对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）02-212-02
一、前言
紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的高素质、高层次、高技能人才。一般来说，这类“三高”人才需求与供给严重失衡，需求远大于供给；有时需求虽不大，但岗位重要而又缺乏供给选择。进入21世纪以来，煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动，市场需求骤增，全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨，居世界第一，有力地保障了我国国民经济发展对能源的需求。煤炭工业的快速发展，使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾凸显，其根本原因之一是采矿工程、资源勘查工程、安全工程等主体专业“紧缺人才”流失严重，处于极其匮乏的局面。
黑龙江省为改变煤炭人才严重缺失的现状，依托黑龙江科技大学，自2003年开始采取“政府—企业—高校”联合定向培养的方式，到目前为止，已有七届507名采矿工程、资源勘查工程、矿物加工工程、安全工程专业的本科毕业生到龙煤四大局下属煤矿就业，一定程度上缓解我省国有煤矿企业人才短缺问题，但自2012年起煤炭行业逐渐走下坡路，导致近年来的人才流失较为严重，并有加剧的趋势。笔者调研发现，目前黑龙江省煤矿专业人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题，特别是煤矿“紧缺人才”严重不足，已经成为制约煤矿企业持续发展和阻碍煤矿产业升级的“瓶颈”。
因此，笔者通过国内及本省煤矿企业走访调研，及时了解和掌握煤矿企业大学本科生的现状，旨在为企业培养用得上、留得住的应用型人才，为紧缺人才培养目标而采取的运行方式提供参考和依据，构建黑龙江省紧缺人才培养新模式，提高区域紧缺人才培养的效率和效能，推动区域经济的发展，具有重要意义。
二、煤炭紧缺人才状况分析
中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：黑龙江省涉煤行业人才总量不足，专业技术人员比例较低。在学历结构上，具有本科以上学历的占职工总数3.37%，低于全国煤炭行业的4.5%，更低于全国其它产业的9.40%；专业技术人员占职工总数的6.40%，而工程技术人员仅占职工总数的2.80%，低于全国煤炭行业的7.30%，更低于全国其它产业的12.70%。地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏，有的乡镇煤矿只有1～2名中专毕业的工程技术人员，有的直接从生产工人中提拔使用，根本没有受过专门的系统教育和相关培训，职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏，已成为制约煤炭工业发展的重要因素。
按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求，煤炭行业需要大量人才。经测算，国有重点煤矿在今后15年内，每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。
黑龙江省自2003年招生定向生以来，从2007年开始，黑龙江科技大学采矿、矿物加工、资源勘查、安全工程四个专业，连续七年共计有1507名毕业生充实到龙煤四大矿业集团相关煤矿生产之中，2014年还将有143名毕业生进一步到煤炭企业工作。但是，随着近年来煤炭行业不景气，导致2007-2013年毕业的四个主体专业1507名毕业生，目前能够留在煤炭企业从事相关工作的人数为707人，其余800人因各种原因已经流失，总流失比已达到53.1%，其后果造成全省煤矿行业人才缺失更加严重。
三、煤炭行业人才紧缺原因分析
煤矿是与大自然进行斗争的行业，它自身性质就极大约束了矿业人才的引进。造成煤炭行业人才紧缺的原因有如下几个方面。
（一）企业文化建设原因
当前，国有煤矿煤炭企业存在企业文化建设不完善、企业凝聚力不强的现状，企业员工与企业的利益没有达成一致。煤矿专业人才没有一定的的政治地位，专业人员的作用没有充分发挥出来，专业人员的价值不能得到完全充分体现，煤矿企业内部员工间的融洽程度及信息交流程度低，员工的积极性、创造性处于一种抑制状态，最后导致煤矿企业失去活力、凝聚力和吸引力。这也是造成黑龙江省煤矿专业毕业生都不愿意在本省就业，甚至已经就业的大学本科生流失。
（二）企业经营模式原因
我国国有大中型煤矿的管理模式依然是粗放型，而不是精细化经营为主，而且煤炭行业与其它行业相比，经济效益仍然不高。在这种宏观背景下，煤矿专业本科生不愿意在本行业就业，另外即使在本行业就业也存在一岗定终身、论资排辈的现象，煤矿专业技术人员总体来说，还是得不到应有的重视，导致煤矿专业人员对自己的前途丧失信心。
（三）绩效考评原因
对煤矿专业科技人才状况的调查表明，多数煤矿管理的重心停留在设备以及资金等实体资源上，没有定位以人为中心的管理方式。在影响煤炭行业人才队伍稳定的因素中，非常重要的就是煤矿缺乏先进的人才理念，没有树立人本管理的思想，绩效考评走过场、大锅饭、论资排辈、平衡照顾的用人传统长期存在。
（四）薪酬分配原因
煤矿企业分配制度不合理，没有建立切实可行的薪酬分配制度。煤炭专业人员的收入水平没有和贡献挂钩，收入分配上没有体现人才价值的属性，人才的价值、使用价值在价格上没有体现出来。在国有煤炭大中型企业中，专业技术人员的待遇普遍较低，专业人员的贡献与报酬相差较大，企业激励方案单一、保守、不灵活，不能有效促进专业人员的工作积极性，同时人才的价值也体现不出来。
（五）人才引进因素原因 煤矿企业在待遇、工作条件、地理环境等方面都和其他企业存在差距，现状是待遇低、工作条件恶劣、地理环境差，在引进人才时缺乏灵活性，在吸引人才的竞争中处于劣势。另外，原煤炭院校地矿类专业招生比例下降，到煤炭企业就业人数大幅减少。煤炭院校地矿类专业萎缩与迫切需要专业技术人才的煤炭行业形成强烈反差，煤矿企业不仅吸引不来人才，还承受着人才流失的处境。
（六）人才高层次培训原因
目前，国有煤炭企业不重视人才培养，存在对专业技术人员“光使用不培训”的情形，把人才当成“干电池”只放电而不充电，随着社会进步、科技的发展，员工知识面越来越窄，专业知识结构断档严重，员工智力和潜能得不到持续有效开发。教育经济学研究表明：培训愈深入，员工队伍的稳定性愈高。
四、解决煤炭行业紧缺人才的对策
笔者针对目前煤炭行业实际，提出如下解决煤炭行业紧缺人才问题的对策。
（一）确定紧缺人才培养规格
我国市场经济还不完善，尚不具备由市场来自然调配和优化煤炭行业人力资源配置的能力，短时期内仍需要国家支持和干预。需要国家有关部门尽快在组织专家调查研究和评估的基础上，提出解决方案和措施。笔者结合黑龙江省煤炭行业实际，建议政府、企业及高校制定与企业规模相适应的用人标准，包括人才规格标准、数量比例标准和最低待遇标准。
（二）建立紧缺人才培养模式
人才培养模式是在一定的教育思想或教育观念指导下，对培养目标和培养规格、培养过程、培养方法和途径、培养管理及培养条件和环境的系统组合。黑龙江科技大学定位“应用型本科培养模式”，其办学内涵主要包括：以培养生产、建设、管理、服务一线所需的应用型人才为办学宗旨；构建以培养专业技术应用能力为主线的理论教学、实践教学和德育教学为一体的“三大教育”体系；形成学校教学与社会生产相结合的人才培养途径，建设良好的实践教学条件和教学环境。
（三）完善紧缺人才的政策法规体系
目前，煤炭紧缺人才培养使用方面的法律、法规还很不完善，紧缺人才的社会地位、经济待遇较低，不利于紧缺人才的培养和选拔。特别是在工资待遇方面，应该逐步建立市场工资机制，建立由政府主导、企业和社会团体捐助补充的“紧缺人才发展基金”。对作出优异成绩、作出重大贡献的紧缺人才要予以重奖和重用。建议黑龙江省政府设立专项资金支持，从组织上、制度上、机制上保障煤炭乃至煤炭工业人才培养与输送渠道的畅通无阻。
（四）扩大紧缺人才培训工程参与面
煤炭行业紧缺人才培养培训工程应包括两方面内容：一方面，保持煤炭特有专业高层次人才的培养力度，以提高行业整体竞争力和发展后劲，采取有力措施保证高层次人才流向煤炭企业；另一方面要加快煤炭企业急需的应用型人才培养与输送工作，制定政策对国家急需专业实行订单式、定向培养。煤炭行业紧缺人才培养培训工程所需费用由国家承担大部分，煤炭企业承担少部分。工程项目内学校由国家按规定的招生专业和招生人数相应增加办学经费；企业向本单位定向生资助部分培养费（或保留工资待遇）；行业、企业根据紧缺专业人才规格确定培养目标，制定教学计划，参与教学管理以及教育评估工作。
（五）充分发挥企业办学的积极性
企业办学，尤其鼓励校企联合办学。首先要满足煤炭企业需要，同时为社会服务。国家给予企业办学以优惠政策，新办学校不应延用旧的办学模式，更不能要求企业办学大而全。如在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面给予优惠，允许学校根据煤炭行业和企业实际进行必要的教育教学改革，鼓励其在教育内容、教育方法和教育手段上创新和实验。
五、结束语
鉴于黑龙江省煤炭企业已出现了人才全线告急的实际情况，如煤炭企业人才短缺，人力资源配置不合理，队伍建设青黄不接，部分企业井工专业人才出现局部断档，其后果会造成国家资源在低水平、无序化、多伤亡、盲目开采的过程中受到破坏，严重制约着煤炭企业安全生产和可持续发展。造成黑龙江省煤矿专业人才缺失的主要原因，有管理上的问题，有技术上的问题，有政策上的问题，也有劳动者自身素质的问题，但是根本的问题是人才培养与相关政策方面的问题。因此，政府、企业和高校应加快培养煤炭行业紧缺人才政策、待遇和人才培养模式等关键问题上下功夫。
[基金项目：黑龙江省高等教育教学改革项目（JG2012010563）]
参考文献：
[1] 龚荒，陈文.国有煤炭企业科技人才结构分析与管理创新[J].内蒙古煤炭经济，2004（2）
[2] 余琴.直面煤矿专业人才流失——中国矿业大学毕业生就业意向调查[J].现代职业安全，2005（2）
[3] 彭腾，阚小良.论我国现阶段高技能人才紧缺[J].岳阳职业技术学院学报，2005（4）
[4] 耿广中，方君，李峰.国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策[J].中国煤炭，2005（3）
[5] 拾璐.国有煤炭企业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2010（3）
[6] 李建兵.国有煤炭企业人才流失现状及对策.石家庄经济学院学报，2008（10）
（作者单位：张国华，黑龙江科技大学矿业工程学院；蒲文龙，徐锋，杨凤娟，唐国忠，黑龙江科技大学安全工程学院 黑龙江哈尔滨 150022；作者简介：张国华，教授，博士，从事学科专业建设和教学改革方面的研究。）
（责编：贾伟）