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在日常的教学评估中，作为评估实施者的学校领导，往往是有一定的心理优势的，其评估行为和动机往往不被质疑，也难以被质疑。但在实际评估过程中，常常会出现因评估者个人因素而对评估对象形成偏见或误解的现象。美国学者Letton等人在《形成性评价中的有效动机》一书中提出，评估者对评估目的和被评估者的行为表现都怀有某种预期，这些预期构成了不同的评估者风格。虽然同一个人在不同的时间可能会有不同的风格，但是每个人都有一个最主要的、最常呈现的评估风格。
认识这些评估风格的意义是重大的，这意味着对同一个评估情境，不同评估风格的评估者会得出截然不同的评估结论。这对于被评估者是不公平的，却又是难以避免的。下面简要介绍一下常见的4种评估者风格。(这4种评估者风格参考了美国L.David WllerJr.等人的《学校人力资源领导》一书——作者注)
1，支配—敌意型。这一类型的评估者认为，人们在感到不安全、害怕或者恐惧的时候，工作会最为努力，绩效也最佳。所以这类评估者往往倾向于独断专行，非常严格，不喜欢教师随意表达他们的意见或想法，总是期望下属不折不扣地按照其要求去做，并且在发生冲突时往往利用职权来处理不同意见。
2，支配—温暖型。这一类型的评估者认为，人们在充满支持的工作环境下，能够将努力工作和个人目标相联系，其绩效会最佳。所以这类评估者倾向于与教师充分沟通，积极关注教师的想法，尊重教师在教学改进方面的创造性。他’们会寻求将教师的个人目标与工作目标相结合的途径，通常会征求教师的意见而做出决策。在发生冲突时，强调实地调查，采用公开的方式处理不同意见。
3，妥协—敌意型。这一类型的评估者认为，人们天生不喜欢工作，缺乏工作动机，被动工作，因此任何激励方式都没有什么作用。所以这类评估者倾向于单向提出职位要求和工作目标，不征询教师的意见，与教师缺乏沟通，只关心上级领导心中的期望。在发生冲突时，常常置之不理，任其自生自灭。
4，妥协—温暖型。这一类评估者认为，人们在愉快友好的工作环境中会表现得最好。因此，他们倾向于让教师满意和高兴。他们通常抱有这样的期望，只要他们能够满足教师的需求，维持与教师的良好关系，教师就能够努力工作，对学校忠诚。他们鼓励教师提出自己的想法和建议。在发生冲突时，强调以民意为基础进行决策，通过折中或妥协的方式来处理冲突。
下面仅以一个案例来说明在同一评估情境下，不同风格的评估者的处理方式。
推门听课是目前很多学校领导使用比较多的一种教学管理方法。一天下午，某小学李校长来到正在上语文课的四年级三班。这个班级的学生来源比较复杂，有学校附近的常驻人口家庭的孩子，也有流动人口家庭的孩子，学生的能力差异很大。李校长推门而入，在教室后面坐下来听课观察。这次听课并没有事先告诉任课教师刘老师。当时，刘老师正在上阅读课，让学生先阅读一篇文章，然后对该文章进行点评。10分钟之后，35个学生中至少有11个学生完成了阅读，这些学生便开始低声地交头接耳；而其他学生没有读完。刘老师请那些已经完成阅读的学生保持安静，可是收效不大。
按照课堂教学目标，在这类阅读课上，任课教师应该设计多样的教学活动，以便让学生充分利用上课的时间。而刘老师似乎并没有给那些先完成阅读的学生提供额外的教学活动，以致于这些学生无所事事。所以可以说这节课的教学设计有一定的问题。
在这种情况下，4种不同风格的评估者会表现出不同的处理方式。
1，支配—敌意型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”。因为对推门听课的评估并不需要评估者与教师会面讨论，所以李校长没有专门找刘老师交流，就将评估结果记录在刘老师的日常教学评估表上。刘老师看到这个评价结果时，非常不高兴。她认为；李校长没有考虑到她班上的实际情况——学生的能力差异很大。所以她觉得，如果有机会解释，李校长应该会理解她并修改评价结果。在回家的路上，刘老师正巧遇见了李校长，她就向李校长做了解释，而李校长却告诉她，这个解释并不成立，评价结果不变。刘老师觉得李校长没有理解她的解释，根本就不知道“什么是真正的教学”；而李校长则认为自己做得很对。
2，支配—温暖型。李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”。他觉得应该找刘老师交流交流，帮助她改进。在事后的交流中，刘老师解释说，班上学生能力差异很大，那些先完成阅读的学生能力很强，已经完成了教学目标，如果再给他们设计活动，那么那些能力较差的学生和他们的差距将越来越大。李校长和刘老师谈了很久，他试图让刘老师明白，让那些能力较强的学生学习更多的内容，总比让他们无所事事要好。最后，刘老师表示，她可以回去好好考虑一下这个问题，并约定过几天再交流一下。再次交流时，刘老师说，她已经就这个问题和同科室的老师进行了交流，大家觉得还是可以给那些能力较强的学生安排适当的额外的教学活动，而不是通过压制他們的成长来获得所谓的公平。李校长听了以后，鼓励刘老师实践这个想法，并提出，如果需要额外的教学资料，他可以帮忙。会谈之后，双方都感到教学工作经过改进会变得更加有效。
3，妥协—敌意型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”，他并没有专门找刘老师交流，就将评估结果记录在刘老师的日常教学评估表上。刘老师看到这个评估结果时，非常不高兴。她认为，李校长没有考虑到她班上的实际情况——学生的能力差异很大。当她找到李校长解释时，李校长认为，既然刘老师已经注意到了这个结果，说明他对刘老师的提醒达到了目的，他也不想让刘老师为此和他搞得不愉快，于是就同意将“不满意”改为“满意”。李校长还不忘警告刘老师，以后要充分利用教学时间。刘老师看到李校长修改了评价结果，更加觉得自己原本就没有错，而李校长则觉得自己逃过了不愉快的局面。
4，妥协—温暖型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“满意”，并且专门找刘老师交流了一下。在会谈中，李校长赞扬刘老师使用了阅读加论述的教学设计，夸奖她让学生有表达自己观点的机会，但是李校长没有提及那些先阅读好的学生无所事事的问题。李校长相信，对一个教师做得最好的地方加以赞赏将会带来更高的教学绩效。这样，他们在彼此非常满意的气氛中结束了交流。
学校领导者不妨对照这个简要的模型，在对教师开展评估之前先反思一下自己，了解自己的评估倾向。一般而言，支配一温暖型的评估者能够促进教师持续、高效地工作。通过其支配型的作风，这一类的评估者能够让教师了解到局面处于评估者的掌控之中；通过其温暖性的态度，能够尊重教师的权利、意见和想法，鼓励教师不断改进。相比之下，其他3种类型的评估者各有其优点，但是所带来的绩效改变可能相对较小，使得评估效果打折。
(编辑 孙金鑫)
认识这些评估风格的意义是重大的，这意味着对同一个评估情境，不同评估风格的评估者会得出截然不同的评估结论。这对于被评估者是不公平的，却又是难以避免的。下面简要介绍一下常见的4种评估者风格。(这4种评估者风格参考了美国L.David WllerJr.等人的《学校人力资源领导》一书——作者注)
1，支配—敌意型。这一类型的评估者认为，人们在感到不安全、害怕或者恐惧的时候，工作会最为努力，绩效也最佳。所以这类评估者往往倾向于独断专行，非常严格，不喜欢教师随意表达他们的意见或想法，总是期望下属不折不扣地按照其要求去做，并且在发生冲突时往往利用职权来处理不同意见。
2，支配—温暖型。这一类型的评估者认为，人们在充满支持的工作环境下，能够将努力工作和个人目标相联系，其绩效会最佳。所以这类评估者倾向于与教师充分沟通，积极关注教师的想法，尊重教师在教学改进方面的创造性。他’们会寻求将教师的个人目标与工作目标相结合的途径，通常会征求教师的意见而做出决策。在发生冲突时，强调实地调查，采用公开的方式处理不同意见。
3，妥协—敌意型。这一类型的评估者认为，人们天生不喜欢工作，缺乏工作动机，被动工作，因此任何激励方式都没有什么作用。所以这类评估者倾向于单向提出职位要求和工作目标，不征询教师的意见，与教师缺乏沟通，只关心上级领导心中的期望。在发生冲突时，常常置之不理，任其自生自灭。
4，妥协—温暖型。这一类评估者认为，人们在愉快友好的工作环境中会表现得最好。因此，他们倾向于让教师满意和高兴。他们通常抱有这样的期望，只要他们能够满足教师的需求，维持与教师的良好关系，教师就能够努力工作，对学校忠诚。他们鼓励教师提出自己的想法和建议。在发生冲突时，强调以民意为基础进行决策，通过折中或妥协的方式来处理冲突。
下面仅以一个案例来说明在同一评估情境下，不同风格的评估者的处理方式。
推门听课是目前很多学校领导使用比较多的一种教学管理方法。一天下午，某小学李校长来到正在上语文课的四年级三班。这个班级的学生来源比较复杂，有学校附近的常驻人口家庭的孩子，也有流动人口家庭的孩子，学生的能力差异很大。李校长推门而入，在教室后面坐下来听课观察。这次听课并没有事先告诉任课教师刘老师。当时，刘老师正在上阅读课，让学生先阅读一篇文章，然后对该文章进行点评。10分钟之后，35个学生中至少有11个学生完成了阅读，这些学生便开始低声地交头接耳；而其他学生没有读完。刘老师请那些已经完成阅读的学生保持安静，可是收效不大。
按照课堂教学目标，在这类阅读课上，任课教师应该设计多样的教学活动，以便让学生充分利用上课的时间。而刘老师似乎并没有给那些先完成阅读的学生提供额外的教学活动，以致于这些学生无所事事。所以可以说这节课的教学设计有一定的问题。
在这种情况下，4种不同风格的评估者会表现出不同的处理方式。
1，支配—敌意型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”。因为对推门听课的评估并不需要评估者与教师会面讨论，所以李校长没有专门找刘老师交流，就将评估结果记录在刘老师的日常教学评估表上。刘老师看到这个评价结果时，非常不高兴。她认为；李校长没有考虑到她班上的实际情况——学生的能力差异很大。所以她觉得，如果有机会解释，李校长应该会理解她并修改评价结果。在回家的路上，刘老师正巧遇见了李校长，她就向李校长做了解释，而李校长却告诉她，这个解释并不成立，评价结果不变。刘老师觉得李校长没有理解她的解释，根本就不知道“什么是真正的教学”；而李校长则认为自己做得很对。
2，支配—温暖型。李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”。他觉得应该找刘老师交流交流，帮助她改进。在事后的交流中，刘老师解释说，班上学生能力差异很大，那些先完成阅读的学生能力很强，已经完成了教学目标，如果再给他们设计活动，那么那些能力较差的学生和他们的差距将越来越大。李校长和刘老师谈了很久，他试图让刘老师明白，让那些能力较强的学生学习更多的内容，总比让他们无所事事要好。最后，刘老师表示，她可以回去好好考虑一下这个问题，并约定过几天再交流一下。再次交流时，刘老师说，她已经就这个问题和同科室的老师进行了交流，大家觉得还是可以给那些能力较强的学生安排适当的额外的教学活动，而不是通过压制他們的成长来获得所谓的公平。李校长听了以后，鼓励刘老师实践这个想法，并提出，如果需要额外的教学资料，他可以帮忙。会谈之后，双方都感到教学工作经过改进会变得更加有效。
3，妥协—敌意型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“不满意”，他并没有专门找刘老师交流，就将评估结果记录在刘老师的日常教学评估表上。刘老师看到这个评估结果时，非常不高兴。她认为，李校长没有考虑到她班上的实际情况——学生的能力差异很大。当她找到李校长解释时，李校长认为，既然刘老师已经注意到了这个结果，说明他对刘老师的提醒达到了目的，他也不想让刘老师为此和他搞得不愉快，于是就同意将“不满意”改为“满意”。李校长还不忘警告刘老师，以后要充分利用教学时间。刘老师看到李校长修改了评价结果，更加觉得自己原本就没有错，而李校长则觉得自己逃过了不愉快的局面。
4，妥协—温暖型：李校长课后在有效利用教学时间这一项目上将刘老师评为“满意”，并且专门找刘老师交流了一下。在会谈中，李校长赞扬刘老师使用了阅读加论述的教学设计，夸奖她让学生有表达自己观点的机会，但是李校长没有提及那些先阅读好的学生无所事事的问题。李校长相信，对一个教师做得最好的地方加以赞赏将会带来更高的教学绩效。这样，他们在彼此非常满意的气氛中结束了交流。
学校领导者不妨对照这个简要的模型，在对教师开展评估之前先反思一下自己，了解自己的评估倾向。一般而言，支配一温暖型的评估者能够促进教师持续、高效地工作。通过其支配型的作风，这一类的评估者能够让教师了解到局面处于评估者的掌控之中；通过其温暖性的态度，能够尊重教师的权利、意见和想法，鼓励教师不断改进。相比之下，其他3种类型的评估者各有其优点，但是所带来的绩效改变可能相对较小，使得评估效果打折。
(编辑 孙金鑫)