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随着社会进步及人们物质、文化生活水平的提高，护士的作用、功能、活动空间、发展领域都正处在重要的变革发展阶段。加之各医院医生与护士之比均于失调状态、因此实际工作中护士的需要量不断增加，而在岗护士由于休假、产假等，加之昼夜班的工作制度，实行双休日后更加重了护理人员紧张状况。 因此，聘用护士这个特殊的群体应运而生，她们是完成医院护理工作、保证医院护理质量不可缺少的力量。然而这几年由于各种原因聘用护士不断流失，是影响护理质量的重要因素，本文针对防止聘用护士的流失而提出了相应的对策：
1建立风险管理预案
在聘用护士招聘、培训中，医院往往投入了大量的人力、物力、财力等，但是被聘人员经过培训、考核、使用后是否能达到医院预期的培养和使用目标是不确定的，由此医院不可避免地承担着人才选任的风险。因而在管理工作中，应建立一套行之有效的风险管理预案，从招聘、培养、使用、考评、晋升等各环节加以控制，将各种风险降到最低限度，为护理队伍的稳定提供保障，最大限度地减少医院的损失。
2办理养老保险 解决后顾之忧
聘用人员的流动性大，是许多医院都存在的共性问题。一个护士到医院应聘，要经过一段时间的见习期+岗前职业及素质培训；试用期，上岗后的在职培训等，人力物力投入很大，给管理者增加了工作难度和负担。因此减少聘用人员流动，稳定护理队伍，是目前医院聘用护士管理的核心内容。参加社会保险对于满足聘用护士的安全需要，调动其工作积极性，稳定护理队伍将起到积极推进作用。目前，我院已着手办理此项工作。
3淡化身份意识
在医院，护士中存在着正式和聘用等类别，在享有的权利和义务方面存在着一定的差距。面对目前院聘用护士占全院护理人员95%的高比例现象，应从制度上进一步完善聘用人员的管理办法，明确他们的权利和义务，为她们创造职称晋升、外出学习、入团入党的条件，尽量拉近三者之间的差距，从而提升其主人翁意识。
4提高聘用护士的待遇
本着谁使用谁负责培养的原则，将护理人员的合理流动作为评定护理单元工作质量的指标之一。要求科室重视聘用人员的思想教育工作，关心她们的生活，在营造和谐气氛上下功夫。尽量减少人员的非正常流失。对于高年资护士，加大激励力度，创造更多学习和晋升机会。将个人的工作表现、考核成绩、科研水平与工资档级、奖金福利挂钩的同时，选择表现突出的护士进行院内、院外进修学习；同时，开展对中级职称的评定。将护士的业务考核成绩、新业务、新技术开展情况、论文撰写与发表的数质量与科室护理综合质量挂钩，评聘专业职称，按职上岗。聘用护士在聘用期间应该享有与正式护上一样的权利，可根据其年限、德、能、勤、绩评聘职称，按职上岗。工资、奖金兑现，避免护士“人在曹营，心在汉”的状态。
5倾听基层呼声，灵活管理策略
现院方与个人签订的合同均为1年一签，建议对部分聘用护士骨干可以根据每年的个人考评、工作情况，将签订合同调整为1年一签、2年一签、3年一签等不同类别，这对于个人而言是一种价值的认可，是稳定的体现，对于医院而言也是稳定队伍、留住人才的一种方式。
6重视情商培养
情商是指一个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的耐受力。现有护理人员中情商低者仍然存在。怎样培养和提高护士的情商，本人认为：开设情绪辅导课；强化在职培训，要把对护士的情绪诱导作为一个系统工程来抓；注重自我培养。除此之外，还应该提高聘用护士自我认识的程度，引导自我认同，以获得心理上的平衡尤为重要。
通过上述相对应的对策，提高聘用护士队伍的整体素质的稳定性，解除她们的后顾之忧，为医院及社区护理工作起推动作用，护理管理者要采取各种措施，减少临床护士的流失，做好聘用护士的管理工作。
1建立风险管理预案
在聘用护士招聘、培训中，医院往往投入了大量的人力、物力、财力等，但是被聘人员经过培训、考核、使用后是否能达到医院预期的培养和使用目标是不确定的，由此医院不可避免地承担着人才选任的风险。因而在管理工作中，应建立一套行之有效的风险管理预案，从招聘、培养、使用、考评、晋升等各环节加以控制，将各种风险降到最低限度，为护理队伍的稳定提供保障，最大限度地减少医院的损失。
2办理养老保险 解决后顾之忧
聘用人员的流动性大，是许多医院都存在的共性问题。一个护士到医院应聘，要经过一段时间的见习期+岗前职业及素质培训；试用期，上岗后的在职培训等，人力物力投入很大，给管理者增加了工作难度和负担。因此减少聘用人员流动，稳定护理队伍，是目前医院聘用护士管理的核心内容。参加社会保险对于满足聘用护士的安全需要，调动其工作积极性，稳定护理队伍将起到积极推进作用。目前，我院已着手办理此项工作。
3淡化身份意识
在医院，护士中存在着正式和聘用等类别，在享有的权利和义务方面存在着一定的差距。面对目前院聘用护士占全院护理人员95%的高比例现象，应从制度上进一步完善聘用人员的管理办法，明确他们的权利和义务，为她们创造职称晋升、外出学习、入团入党的条件，尽量拉近三者之间的差距，从而提升其主人翁意识。
4提高聘用护士的待遇
本着谁使用谁负责培养的原则，将护理人员的合理流动作为评定护理单元工作质量的指标之一。要求科室重视聘用人员的思想教育工作，关心她们的生活，在营造和谐气氛上下功夫。尽量减少人员的非正常流失。对于高年资护士，加大激励力度，创造更多学习和晋升机会。将个人的工作表现、考核成绩、科研水平与工资档级、奖金福利挂钩的同时，选择表现突出的护士进行院内、院外进修学习；同时，开展对中级职称的评定。将护士的业务考核成绩、新业务、新技术开展情况、论文撰写与发表的数质量与科室护理综合质量挂钩，评聘专业职称，按职上岗。聘用护士在聘用期间应该享有与正式护上一样的权利，可根据其年限、德、能、勤、绩评聘职称，按职上岗。工资、奖金兑现，避免护士“人在曹营，心在汉”的状态。
5倾听基层呼声，灵活管理策略
现院方与个人签订的合同均为1年一签，建议对部分聘用护士骨干可以根据每年的个人考评、工作情况，将签订合同调整为1年一签、2年一签、3年一签等不同类别，这对于个人而言是一种价值的认可，是稳定的体现，对于医院而言也是稳定队伍、留住人才的一种方式。
6重视情商培养
情商是指一个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的耐受力。现有护理人员中情商低者仍然存在。怎样培养和提高护士的情商，本人认为：开设情绪辅导课；强化在职培训，要把对护士的情绪诱导作为一个系统工程来抓；注重自我培养。除此之外，还应该提高聘用护士自我认识的程度，引导自我认同，以获得心理上的平衡尤为重要。
通过上述相对应的对策，提高聘用护士队伍的整体素质的稳定性，解除她们的后顾之忧，为医院及社区护理工作起推动作用，护理管理者要采取各种措施，减少临床护士的流失，做好聘用护士的管理工作。